《淺談跨文化管理》

1、<p><b>　　《跨文化管理》</b></p><p>　　進(jìn)入全球市場(chǎng)的企業(yè)員工必讀，因?yàn)樗裥≌f(shuō)一樣通俗易懂；</p><p>　　研究全球化的專家必讀，因?yàn)樗悄壳拔ㄒ灰槐救娼榻B最前沿的的全球化理論的中文圖書(shū)。</p><p><b>　　作者簡(jiǎn)介：</b></p><p>　

2、　陳曉萍，1995年獲美國(guó)伊利諾大學(xué)工業(yè)和組織心理學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)為美國(guó)華盛頓大學(xué)商學(xué)院終身教授，同時(shí)擔(dān)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院和上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院的客座教授。在此之前，她曾是香港科技大學(xué)和美國(guó)印第安那大學(xué)商學(xué)院教授。</p><p>　　陳曉萍教授的學(xué)術(shù)研究涉及很多組織行為和人力資源管理領(lǐng)域，主要的研究課題包括跨文化管理、個(gè)體和群體決策、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、商業(yè)談判、企業(yè)公民行為，等等。她的學(xué)術(shù)論文曾發(fā)表于全球頂尖的管理

3、學(xué)雜志，如《美國(guó)管理學(xué)》、《美國(guó)管理學(xué)評(píng)論》、《應(yīng)用心理學(xué)》、《社會(huì)和個(gè)性心理學(xué)》、《跨文化心理學(xué)》、《國(guó)際商學(xué)》及《組織行為和決策過(guò)程》等。</p><p>　　陳曉萍教授的教學(xué)包括跨文化管理，組織行為學(xué)，人力資源管理，商業(yè)談判，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等MBA、EMBA和博士生課程。她曾數(shù)次獲得美國(guó)科研教學(xué)大獎(jiǎng)，還榮獲2004年度華盛頓大學(xué)商學(xué)院的“杰出博導(dǎo)獎(jiǎng)”。</p><p>　　陳曉萍教授還非常

4、關(guān)心中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理的發(fā)展，致力于發(fā)展中國(guó)的管理科學(xué)研究。她現(xiàn)任中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，并擔(dān)任中文管理雜志《管理@人》的總編。她被中國(guó)《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》評(píng)為2004年最具影響力的八名管理大師之一。</p><p><b>　　內(nèi)容簡(jiǎn)介：</b></p><p>　　1. 生動(dòng)翔實(shí)的案例，恬淡幽默的語(yǔ)言</p><p>　　2．引人入勝的練習(xí)和角色

5、模擬</p><p>　　3．典型的外國(guó)影片來(lái)講述跨文化管理</p><p>　　4．跨文化溝通和談判中可能出現(xiàn)的陷阱</p><p>　　5．跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的艱辛</p><p>　　6．跨文化人力資源管理的挑戰(zhàn)</p><p>　　7．全球化職業(yè)旅程的酸甜苦辣</p><p><b&g

6、t;　　目錄：</b></p><p>　　第1部分  文化與管理第1章  什么是文化？文化如何影響管理？ 31.1  什么是文化 41.2  文化的兩個(gè)常用比喻 51.2.1  洋蔥的比喻：文化層次論 61.2.2  民族社會(huì)文化與公司文化 141.2.3  文化的冰

7、山比喻 151.3  文化的正態(tài)分布 161.4  文化與管理的關(guān)系 171.4.1  文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系 171.4.2  文化對(duì)組織架構(gòu)設(shè)置的影響 201.4.3  文化對(duì)企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響 201.4.4  文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響 211.5  本章結(jié)語(yǔ) 

8、;23第2章  跨文化管理理論和實(shí)踐 252.1  六大價(jià)值取向理論(克拉克洪和斯喬貝克) 252.2  文化維度理論(郝夫斯特) 302.2.1  個(gè)體主義與集體主義 312.2.2  權(quán)力距離 322.2.3  不確定性規(guī)避 342.2.4  事業(yè)成功與生活質(zhì)量 352.2.5

9、  長(zhǎng)期——短期導(dǎo)向 372.3  個(gè)體主義-集體主義理論(蔡安迪斯) 392.3.1  個(gè)體對(duì)自我的定義 392.3.2  個(gè)人利益和群體利益的相對(duì)重要性 44</p><p>　　第1章:什么是文化 文化如何影響管理 </p><p>　　在討論文化是什么這個(gè)大問(wèn)題之前，我們先來(lái)回答一下“為什么要學(xué)

10、習(xí)跨文化管理學(xué)？”這個(gè)小問(wèn)題。如前言所述，跨文化管理學(xué)科的出現(xiàn)是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，全球化經(jīng)濟(jì)迫使來(lái)自不同文化的個(gè)體和群體在一起工作和學(xué)習(xí)，讓產(chǎn)品被不同習(xí)俗的人群所接受和使用。對(duì)許多跨國(guó)公司的管理人員來(lái)說(shuō)，跨文化管理已成為他們?nèi)粘Ｊ聞?wù)的一部分，他們與來(lái)自不同文化的人共事，通常的情況是自己的老板、直接主管或同事都來(lái)自與自己不同的國(guó)家。比如在微軟工作的員工，面對(duì)的就是這樣的情形?？赡芤粋€(gè)七人團(tuán)隊(duì)就代表了五個(gè)國(guó)家。因此，管理人員不僅得學(xué)習(xí)某一種特

11、定的文化，而且還得學(xué)會(huì)如何同時(shí)應(yīng)對(duì)五種文化分別對(duì)員工自身工作態(tài)度和行為的影響，以及對(duì)他們之間的交往互動(dòng)的影響。</p><p>　　此外，跨國(guó)公司在國(guó)外都有長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)，管理人員即使不被外派常駐某國(guó)，也會(huì)需要經(jīng)常出差，與國(guó)外的同事或客戶打交道。如何在短暫的旅行中有效地解決業(yè)務(wù)上的問(wèn)題就成為一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因?yàn)槭窃诠竞蜕虉?chǎng)，不管你去哪個(gè)國(guó)家，從表面上看，公司職員和商人的穿著打扮，有時(shí)甚至使用的語(yǔ)言(常常是英語(yǔ))都會(huì)

12、有很多的相似之處，以致使你忽略文化的因素，而作出別人都與你相似的假設(shè)。但在碰到關(guān)于重要問(wèn)題的交流和談判中，又確實(shí)感到思維方式的不同，以及舉止反應(yīng)的差異。這時(shí)，如若你沒(méi)有良好的跨文化知識(shí)，就會(huì)感到難以應(yīng)付。</p><p>　　與此同時(shí)，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)把涉外經(jīng)歷作為職業(yè)晉升中的一個(gè)重要籌碼，比如通用電氣公司，比如波音，沒(méi)有涉外經(jīng)歷的人一般不可能提升至高管職位。但是，這些公司在具體操作的過(guò)程中又是怎樣做的呢？&l

13、t;/p><p>　　較早跨出全球化這一步的美國(guó)、歐洲和日本公司由于沒(méi)有意識(shí)到當(dāng)?shù)匚幕瘜?duì)人的心理和行為的影響，在走向國(guó)際化的道路中摔了不少跟頭。早期的跨國(guó)公司一般都有“總部”心理，認(rèn)為自己在母國(guó)成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣衍生到任何一個(gè)國(guó)家，因此沒(méi)有必要對(duì)所在國(guó)的文化傳統(tǒng)多加注意。如果讓數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，我們知道，眾多跨國(guó)公司長(zhǎng)期以來(lái)一直是用外派經(jīng)理的方式去運(yùn)作國(guó)外的分支機(jī)構(gòu)，而外派經(jīng)理的費(fèi)用通常都比國(guó)內(nèi)同樣位置的經(jīng)理要高出數(shù)倍，在

14、每年30萬(wàn)到100萬(wàn)美元之間。如此之高的費(fèi)用對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一筆巨大的投資，但回報(bào)如何呢？一項(xiàng)在歐洲和日本對(duì)750家公司的調(diào)查表明:</p><p>　　● 10%～20%經(jīng)理人不能完成合同年限，提前回到了國(guó)內(nèi)● 33%的經(jīng)理人表現(xiàn)不如期待的那樣好● 25%如期完成合同年限的經(jīng)理在回公司總部后一年之內(nèi)離職● 33%如期完成合同年限返回的經(jīng)理回來(lái)3個(gè)月后仍只擔(dān)任臨時(shí)職務(wù)&l

15、t;/p><p>　　與此同時(shí)，一項(xiàng)對(duì)北美50家公司的調(diào)查表明：</p><p>　　● 僅有25％的公司在其培訓(xùn)項(xiàng)目中關(guān)注全球化話題</p><p>　　● 僅有4%的公司對(duì)所有經(jīng)理人進(jìn)行跨文化培訓(xùn)</p><p>　　雖然我們不能直接從這組數(shù)據(jù)中推導(dǎo)出因果關(guān)系，但起碼比較肯定的是，外派經(jīng)理不如人意的績(jī)效表現(xiàn)，與他們對(duì)跨文化

16、管理知識(shí)的缺乏有著緊密的聯(lián)系。</p><p>　　1.1  什么是文化</p><p>　　文化之于社會(huì)就如記憶之于個(gè)體。在過(guò)去的生活中可行的東西沉淀下來(lái)，變成語(yǔ)言、文字；變成音樂(lè)、藝術(shù)；變成工具，建筑；甚至變成服裝的款式；變成飲食起居的方式，影響未來(lái)者的思維、體驗(yàn)和行動(dòng)。“文化”這個(gè)概念的提出幾乎就像文化本身一樣悠久，文化的定義也因此眾說(shuō)紛紜。在本章里，我介紹幾個(gè)用得最普遍的

17、定義，然后提出我對(duì)文化的理解和定義。</p><p>　　對(duì)文化的廣義定義來(lái)自赫斯科維茨(Herskovits)1955年出版的《文化人類學(xué)》一書(shū)。他認(rèn)為，文化是一切人工創(chuàng)造的環(huán)境，也就是說(shuō)，除了自然原生態(tài)之外，所有由人添加上去的東西都可稱之為文化。這里，人工創(chuàng)造的東西包括兩大類：一類是客觀文化、硬件產(chǎn)品；另一類則是主觀文化、軟件產(chǎn)品。硬件是那些看得見(jiàn)摸得著的物品，如房屋建筑，交通公路，電視電腦，以及各種機(jī)器工具

18、，等等。軟件則是那些觸摸不到，但似乎又無(wú)處不在的東西，比如信念、理想、價(jià)值觀和社會(huì)規(guī)范。它們就像空氣陽(yáng)光一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不影響著人。</p><p>　　這個(gè)定義雖很全面，卻沒(méi)有被后來(lái)的多數(shù)學(xué)者所采用。用得更廣泛的是取赫斯科維茨的“主觀文化”部分來(lái)定義文化，即，將文化定義為“被一個(gè)群體的人共享的價(jià)值觀念系統(tǒng)”。郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)將文化比喻成人的“心理程序”(mental programs

19、)，并指出文化會(huì)影響人們關(guān)注什么，如何行動(dòng)以及如何判斷人和事物。與此相似，文化也被其他學(xué)者定義為“人為創(chuàng)造的、被他人認(rèn)可的觀念，它給人們提供聚合、思考自身和面對(duì)外部世界的有意義的環(huán)境，并由上一代傳遞給下一代”。</p><p>　　另外一個(gè)與眾不甚相同的文化定義來(lái)自強(qiáng)皮納斯(Trompenaars，1983，1988)的《文化踏浪》一書(shū)。他認(rèn)為文化是某一群體解決問(wèn)題和緩和困境所采用的途徑和方法，而非僅僅是一套價(jià)值

20、觀念系統(tǒng)。這個(gè)文化定義隱含一個(gè)基本假設(shè)，即所有的人類都面臨一些共同的問(wèn)題和困境，如時(shí)間、空間、外界的自然環(huán)境，等等。一個(gè)群體的人對(duì)時(shí)間的共同理解和感知，對(duì)外界自然環(huán)境的態(tài)度和行動(dòng)則形成這個(gè)群體的獨(dú)特文化。在這個(gè)定義里，文化又包括了主觀和客觀兩個(gè)層面。</p><p>　　綜上所述，我認(rèn)為文化可以被定義為“由人類創(chuàng)造的，經(jīng)過(guò)歷史檢驗(yàn)沉淀下來(lái)的物質(zhì)和精神財(cái)富”。它應(yīng)該具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。首先，文化是一個(gè)群體共享的東西。

21、其次，這些東西可以是客觀顯性的，也可以是主觀隱性的。第三，客觀顯性的文化和主觀隱性的文化同時(shí)對(duì)生活在該群體中的人產(chǎn)生各方面的影響。最后，文化代代相傳，雖然會(huì)隨著時(shí)代改變，但速度極其緩慢。</p><p>　　1.2  文化的兩個(gè)常用比喻</p><p>　　在討論文化時(shí)，常常用兩個(gè)比喻來(lái)使文化的抽象定義形象化。一個(gè)比喻是將文化比成洋蔥，有層次之分。另一個(gè)比喻則是文化冰山說(shuō)，指出文

22、化的顯性隱性雙重特征。下面對(duì)這兩個(gè)比喻進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)的解說(shuō)。</p><p>　　1.2.1  洋蔥的比喻：文化層次論</p><p>　　1. 表層文化www.3722.cn 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載</p><p>　　這個(gè)文化洋蔥只有三層：表層、中層、核心層。洋蔥的表層—— 表層文化是我們平時(shí)能觀察到的東西。比如你去日本看見(jiàn)他們的服裝與我們不同，他們的音樂(lè)

23、恬靜悠遠(yuǎn)，聽(tīng)起來(lái)也不一樣。他們吃生魚(yú)，喝清酒，晚上下班不回家，與同事去酒吧。然后你又看見(jiàn)他們的寺廟外觀也與我們的不同，更方、棱角更鮮明。其他建筑物有的外觀相似，但里面的裝修和布置卻不一樣，顏色清淡素雅。他們進(jìn)門一律脫鞋，席地盤腿而坐；吃飯的飯桌，睡覺(jué)的床鋪(榻榻米)也與我們的很不相同。你于是知道自己進(jìn)了另一個(gè)文化。再比如你去印度，發(fā)現(xiàn)那兒的建筑很少有方頂?shù)?，而以圓形為主。街頭人們的服裝和其他裝飾都色彩艷麗、濃烈。音樂(lè)不僅到處都是，而且節(jié)

24、奏強(qiáng)烈，令人忍不住翩翩起舞。然后你又發(fā)現(xiàn)他們的飲食中有很多咖喱椰奶，香辣撲鼻，而且很多人不用筷子、勺子或叉子吃飯，而用手抓飯吃。你于是清楚地意識(shí)到自己是在一種陌生的文化中。這些由表層文化表現(xiàn)出來(lái)的一種文化的特征常常給人以強(qiáng)烈的直接沖擊，讓人感受到文化的存在和力量。</p><p>　　表層文化通過(guò)外在物品表現(xiàn)。外在物品除了上面描述的那些東西之外，另一個(gè)非常顯著的就是該文化中人們使用的語(yǔ)言。語(yǔ)言不可視、不可觸，卻可

25、以聽(tīng)到，亦是一個(gè)客觀存在。語(yǔ)言是文化的一個(gè)重要產(chǎn)物。其余的如藝術(shù)品、電影、繪畫(huà)、甚至商店市場(chǎng)，也都屬于表層文化。</p><p>　　我剛到美國(guó)的時(shí)候，就有一種到了他鄉(xiāng)異國(guó)的強(qiáng)烈感受。首先是馬路上行人稀少，與國(guó)內(nèi)的熙熙攘攘形成鮮明的對(duì)比。而到了有人的地方，別人的講話我也大都聽(tīng)不明白。到商店去買東西，才發(fā)現(xiàn)一個(gè)店可以如此之大，物品可以如此之全，選擇可以如此之多。比如冰淇淋，不同的牌子、不同的口味、不同的包裝、不同的

26、大小、不同的顏色，不下幾十種；再說(shuō)洗衣粉，也是大大小小琳瑯滿目，弄得我不知所措，不知該買哪一種。有一次去家居用品超市(Home Depot)，發(fā)現(xiàn)里面有許許多多的工具我不僅從未見(jiàn)過(guò)，就是見(jiàn)了也不知其用途，非?；袒蟆＞驼f(shuō)我平時(shí)最熟悉的廚具刀，在美國(guó)的商店里就有幾十種，細(xì)長(zhǎng)的、寬扁的、刀鋒平的、刀口帶齒的、木柄的、塑制柄的、大的小的、長(zhǎng)的、短的，平頭的、尖頭的，我都不知道那么多不同的刀是干什么用的，因?yàn)樵谥袊?guó)的廚房里，我一般就只用一把刀，那

27、種寬寬的、長(zhǎng)方形的，用它切蔬菜瓜果，切肉切魚(yú)，斬雞斬鴨，反正要用刀的地方，它都上。在美國(guó)生活了一段時(shí)間以后，才知道每一種刀各有其專門的用途，切肉的刀和切菜的刀不一樣，切面包的刀和切瓜果的刀不一樣，切面包圈(bagel)的刀與切魚(yú)的刀更不相同。</p><p>　　再說(shuō)學(xué)習(xí)，第一次與我的導(dǎo)師見(jiàn)面，我以為他會(huì)告訴我應(yīng)該修什么課，做什么題目的論文，或者告訴我是否應(yīng)該每天去辦公室，等等。結(jié)果都不是。他只給了我一張下學(xué)期可

28、選的課程清單，然后說(shuō)我可以選任何我想修的課，只要按時(shí)把研究生院規(guī)定的課程修完，別的自行安排。面對(duì)如此之多的選擇，我的頭腦“嗡”的一下，不知該怎么辦，只能把清單拿回去仔細(xì)研究。這些表層文化的不同對(duì)我造成的直接沖擊就是：這是一個(gè)個(gè)人可以有很多選擇的社會(huì)，而在這個(gè)社會(huì)中生活，需要自己嘗試和進(jìn)行決策的事情太多了。</p><p>　　我之所以產(chǎn)生這樣的感想，與我自己成長(zhǎng)的環(huán)境關(guān)系密切。在我出國(guó)之前的中國(guó)社會(huì)20世紀(jì)80年

29、代，商品雖然已經(jīng)不短缺，但大都很單一。冰淇淋一般就只有兩種口味，洗衣粉也只有一兩個(gè)牌子，口上帶齒的刀則幾乎沒(méi)有見(jiàn)過(guò)。在國(guó)內(nèi)的大學(xué)讀書(shū)時(shí)，每學(xué)期所學(xué)的課程都是學(xué)校規(guī)定好的，選修的量很少，基本不用自己動(dòng)太多的腦筋。如果我出生在美國(guó)、日本，或歐洲的資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家，或是給予老百姓很多生活自主權(quán)的國(guó)家，可能就不會(huì)如此惶惑，而覺(jué)得選擇太多或生活太復(fù)雜。因此，我們產(chǎn)生的有關(guān)其他國(guó)家表層文化的感想和觀點(diǎn)，更多反映的是我們自己的觀點(diǎn)而非那個(gè)文化的實(shí)質(zhì)。

30、下面這個(gè)小測(cè)驗(yàn)中的題目都與表層文化有關(guān)。你可以試一試看自己對(duì)外國(guó)的表層文化的了解程度以及自己的反應(yīng)。</p><p>　　其實(shí)，任何表層文化都折射出一個(gè)社會(huì)更深的理念，都是社會(huì)價(jià)值觀的直觀體現(xiàn)。中層文化指的就是一個(gè)社會(huì)的規(guī)范和價(jià)值觀。在這里，我把社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀看成兩個(gè)不同的概念。社會(huì)規(guī)范是指一個(gè)群體中的多數(shù)人在某一情形下都會(huì)做的事。比如中國(guó)社會(huì)的一般規(guī)范是在家里不應(yīng)與父母頂嘴，在課堂上應(yīng)該認(rèn)真聽(tīng)老師講課。客人

31、來(lái)訪應(yīng)該請(qǐng)坐倒茶，而不是怒目相視；出門訪客則應(yīng)穿戴整齊，手提禮物。另一方面，價(jià)值觀則是指一個(gè)群體對(duì)什么是“好”什么是“壞”，什么是“對(duì)”什么是“錯(cuò)”的共同認(rèn)識(shí)。比如撒謊是壞事，助人為樂(lè)是好事；貪污受賄是錯(cuò)的，而見(jiàn)義勇為是對(duì)的。社會(huì)規(guī)范之所以不同于價(jià)值觀主要在于大多數(shù)人都在做的事情不一定就是對(duì)的，而只有少數(shù)人堅(jiān)持的行為也未必就是壞事。</p><p>　　每個(gè)國(guó)家都有一些自己獨(dú)特的社會(huì)規(guī)范。比如與陌生人見(jiàn)面時(shí)如何行

32、禮，美國(guó)人熱情握手；日本人拱手作揖；印度人雙手合十，放之鼻端，身體微微前傾；而意大利人則擁抱親吻，彼此間有很多的身體接觸。再比如吃飯，美國(guó)人用刀叉，將自己要吃的食物(通常是牛肉、土豆泥、生菜)全部放在一個(gè)盤子里，左右開(kāi)弓；日本人用筷子，吃湯面，夾壽司都很方便；中國(guó)人把菜肴放在桌子中間，大家共享；印度人則將濃湯與米飯拌在一起, 用手直接抓了吃，或用手抓著面餅，蘸著濃湯吃。</p><p>　　再比如說(shuō)美國(guó)人做事很講

33、究專業(yè)，打網(wǎng)球一定去標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)球場(chǎng)，穿著網(wǎng)球衣褲，網(wǎng)球鞋；不像我在國(guó)內(nèi)的時(shí)候想打羽毛球沒(méi)有專門場(chǎng)地，就隨便找一塊空地開(kāi)打，沒(méi)有邊界劃線，也沒(méi)有架在中間的球網(wǎng)，而且身穿便服，有時(shí)甚至腳蹬皮鞋，照樣樂(lè)在其中?，F(xiàn)在在美國(guó)住久了，就再也不敢如此隨便。事實(shí)上，生活方式或社會(huì)規(guī)范都是受文化理念支撐的，美國(guó)人的專門/專業(yè)性反映的是他們的思維習(xí)慣，事事都該精確，一種場(chǎng)合一種樣子，一種工具解決一種問(wèn)題，一把鑰匙開(kāi)一把鎖。就像我前面提到的廚具，更是如此，一類

34、有共性的食品應(yīng)該用同一種刀來(lái)切割，而切不同的食品就應(yīng)該用不同的刀。而中國(guó)人用一把刀解決所有切食品的問(wèn)題反映的則是模糊思維和大而化之的特點(diǎn)，即一刀可以多用，不必專刀專用，甚至連創(chuàng)造專刀的必要都沒(méi)有。這種思維方式還反映在生活和工作的很多領(lǐng)域。如大家熟悉的菜譜，看中菜菜譜，一般都寫(xiě)著“醬油少許，味精少許”，而不是具體的斤兩。再看美國(guó)的食譜，幾盎司水，幾盎司鹽，幾個(gè)“桌勺”調(diào)料，幾個(gè)“茶勺”胡椒粉都寫(xiě)得清清楚楚，沒(méi)有絲毫含糊的地方。 對(duì)做菜的程

35、序的描述也是如此，西餐的食譜精確明白，容易把握，而中餐食譜則粗略，很多地方要靠烹調(diào)者的悟性方能實(shí)現(xiàn)</p><p>　　表現(xiàn)在工作和管理上，我們就看見(jiàn)美國(guó)的公司對(duì)任何職位都有詳盡的職位描述，不管是設(shè)備維修，還是大樓清掃；不管是軟件編程，還是項(xiàng)目管理，對(duì)崗位上的職責(zé)任務(wù)，不同任務(wù)應(yīng)給的權(quán)重，可能遇到的特殊情況，該崗位與其他崗位之間的關(guān)系等都有詳細(xì)的說(shuō)明。這樣的職務(wù)分析方法起源于美國(guó)順理成章，因其理念與該國(guó)的文化價(jià)值

36、觀一脈相承。中國(guó)的模糊思維方式要接受如此精確的職務(wù)分析管理恐怕會(huì)遇到不少心理障礙，這是在全面向西方學(xué)習(xí)管理方式的時(shí)候管理者一定要頭腦清醒的地方，一味模仿可能欲速反不達(dá)。</p><p>　　再比如前面文化小測(cè)驗(yàn)的題目中有一題關(guān)于美國(guó)的企業(yè)管理者在墨西哥工作的經(jīng)驗(yàn)，他們發(fā)現(xiàn)給墨西哥工人增加工資，反而減少了工人愿意工作的時(shí)間長(zhǎng)度，與美國(guó)的工人很不相同。這種表層文化的差異事實(shí)上反映的也是價(jià)值觀念的不同。美國(guó)人追求物質(zhì)，

37、對(duì)金錢有強(qiáng)烈的需要，所以越給錢越愿意加班。墨西哥人則珍視與家人朋友在一起的時(shí)間，錢夠了正好把業(yè)余的時(shí)間給家人朋友，因此拒絕加班。從這里反映出來(lái)的兩種人生觀價(jià)值觀真是南轅北轍。</p><p>　　一“個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀決定這個(gè)社會(huì)對(duì)“好和壞”的定義，與該社會(huì)群體共有的理想密切相關(guān)。在美國(guó)，“活著為了工作”是一個(gè)大家都接受的理念，因此加班加點(diǎn)被看成是好的行為，是受到社會(huì)和大眾贊賞的行為。相反，“工作為了生活”是被墨西哥

38、人認(rèn)同的價(jià)值觀，錢和工作不是生活中最重要的東西，如果為了工作而犧牲了與家人朋友共度時(shí)光，那就可能為大家所不齒。平心而論，“工作”、“生活”如何區(qū)分，如何定義，“工作”、“生活”如何達(dá)到平衡狀態(tài)，都是永遠(yuǎn)沒(méi)有答案的問(wèn)題，但文化理念的不同，就會(huì)導(dǎo)致該文化中的人千百種不同的行為表現(xiàn)。因此了解了中層文化，就應(yīng)該能較深較好地解釋一個(gè)民族的特殊行為，并對(duì)其可能出現(xiàn)的反應(yīng)方式進(jìn)行預(yù)測(cè)。</p><p><b>　　3

39、. 核心文化</b></p><p>　　核心文化是一個(gè)社會(huì)共同的關(guān)于人為什么存在的假設(shè)，它觸及到該社會(huì)中人們最根深蒂固不容置疑的東西。比如人與生俱來(lái)的權(quán)利，人存在的價(jià)值，個(gè)人與他人的關(guān)系。美國(guó)的核心文化中最重要的一部分是人人平等，是個(gè)體的獨(dú)立和自由。這些理念在美國(guó)社會(huì)生活的人是不需多思考的，是他們所有生活所依據(jù)的基本原則，是不可動(dòng)搖的社會(huì)存在的基礎(chǔ)。相反，在其他社會(huì)，比如印度，人生來(lái)不平等是根深蒂固

40、的觀念，在這個(gè)社會(huì)長(zhǎng)期存在的種姓等級(jí)制度(the Caste system)中反映出來(lái)了。</p><p>　　涉及到一個(gè)社會(huì)核心文化的理念這類問(wèn)題，生活在該文化中的人往往很少關(guān)注，他們視為理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑?，卻很難被生活在另一個(gè)社會(huì)中的人所完全理解。因此，當(dāng)來(lái)自另一個(gè)社會(huì)的個(gè)體問(wèn)“為什么”的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你用三言兩語(yǔ)竟無(wú)法解釋。你必須從頭說(shuō)起，從該社會(huì)的歷史發(fā)展過(guò)程，突出的歷史人物和歷史事件開(kāi)始，講到整個(gè)文化理念體

41、系的提出，掙扎，到最后形成的經(jīng)過(guò)，從而回答為什么該理念成為這個(gè)社會(huì)存在的基石。當(dāng)一個(gè)價(jià)值理念問(wèn)題需要追溯幾代以上的歷史方能解釋清楚的時(shí)候，就說(shuō)明該理念觸及了一個(gè)社會(huì)的核心文化。比如問(wèn)中國(guó)人為什么個(gè)體是與他人緊密相聯(lián)系的，為什么人和人之間的聯(lián)系如此重要，為什么要“毫不利己專門利人”，不花上一兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間講述孔孟，講述中國(guó)社會(huì)人制的歷史，講述毛澤東的思想一定講不清楚。這與問(wèn)美國(guó)人為什么人應(yīng)該是獨(dú)立的個(gè)體，自己應(yīng)對(duì)自己負(fù)責(zé)一樣，一定得聯(lián)系到

42、杰斐遜總統(tǒng)的《獨(dú)立宣言》，聯(lián)系到美國(guó)社會(huì)從英國(guó)人手里獨(dú)立出來(lái)的歷史，甚至聯(lián)系到基督教的宗教教義。</p><p>　　因此，文化的洋蔥比喻事實(shí)上將文化分為三層，而三層之間又有著不可分割的聯(lián)系：核心層驅(qū)動(dòng)影響中間層，中間層驅(qū)動(dòng)又影響表層文化。我們平時(shí)能觀察到的通常都是表層文化，理解中層與核心層文化才是本教材的目的。</p><p>　　1.2.2  民族社會(huì)文化與公司文化</

43、p><p>　　與社會(huì)文化相似，公司文化也對(duì)員工的言行舉止有著重要的影響。借用洋蔥的比喻，我們也可以用層次論來(lái)看公司文化。比如，在同一公司的人都穿一樣的工作服，在同一時(shí)間上班，都講一些公司里的“專門語(yǔ)言”，有生日慶典，這些是公司的表層文化。在這種表象的背后體現(xiàn)的則是公司提倡的價(jià)值觀。如穿工作服，反映的可能是集體認(rèn)同感；在同一時(shí)間上班，提倡的是紀(jì)律性；公司有自己的專門語(yǔ)言，如海爾的“日清日高”，“用人要疑，疑人要用”；

44、聯(lián)想的“講戰(zhàn)略，建班子，帶隊(duì)伍”；華為的“基本法”，表現(xiàn)的是公司的管理哲學(xué)；生日慶典反映的則是公司員工猶如家人的大家庭思想。而公司的核心文化是驅(qū)動(dòng)這一切的根本，支撐這些核心文化的是與該公司所在的民族文化相統(tǒng)一的價(jià)值理念，如中國(guó)的公司所強(qiáng)調(diào)的集體主義、家庭觀念和層級(jí)思想。</p><p>　　同樣是公司，美國(guó)的就與中國(guó)的很不相同。比如，幾乎很少有公司要求員工穿統(tǒng)一的制服上班，許多公司都采用彈性上班時(shí)間，也不需打卡，

45、全憑自覺(jué)。公司有自己的一套語(yǔ)言，如英特爾的“不同意但作承諾”的管理理念；通用電氣的“末位淘汰制”；迪斯尼稱員工為“演員”，人事處為“角色分配辦公室”，體現(xiàn)的都是自己公司的獨(dú)特管理。很多公司都強(qiáng)調(diào)開(kāi)心快樂(lè)的工作氛圍，如西南航空公司，如星巴克。這些管理實(shí)踐中體現(xiàn)的是不同的價(jià)值觀，首先是鼓勵(lì)認(rèn)可個(gè)性，穿自己喜歡的衣服，選擇合適自己的時(shí)間來(lái)上班(美國(guó)很多醫(yī)生都不穿白大褂上班，也不在同一時(shí)間上班)；同時(shí)是提倡民主平等的管理方式，提倡合作；然后是講

46、求工作的內(nèi)在意義——工作是使自己開(kāi)心的事，而非被迫的差使。這些隱含在公司管理實(shí)踐背后的理念與美國(guó)社會(huì)文化的普通價(jià)值觀如自由平等，尊重個(gè)性亦十分吻合。</p><p>　　所以，可以說(shuō)公司文化是民族社會(huì)文化的衍生物，但公司文化又潛移默化地影響著社會(huì)文化。要?jiǎng)?chuàng)造一種最適宜于一個(gè)公司發(fā)展的文化，光了解公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和愿景是不夠的，還必須深刻了解本地的民族社會(huì)文化。</p><p>　　1.2

47、.3  文化的冰山比喻</p><p>　　相對(duì)于文化的洋蔥比喻，文化的冰山比喻要簡(jiǎn)單一些。如圖1-2所示，這個(gè)比喻把文化看成由兩部分組成：顯性部分，即浮在水上的可視部分；隱性部分——藏在水下的不可視部分。從圖中可見(jiàn)，水下隱藏的冰山比浮出水面的要大出很多，因此，我們平時(shí)觀察到的文化表象只是冰山一角，真正造成表象不同的部分都藏在水下。</p><p>　　所以，如果把冰山比喻和洋蔥

48、比喻進(jìn)行比較，可以看出冰山一角也就是洋蔥的表層，而冰山的水下部分則既包括了洋蔥的中層也包括了其核心層。本書(shū)除了描述冰山一角的內(nèi)容之外，會(huì)將大量的篇幅集中在冰山的水下部分：即影響各民族文化表面差異的隱含信念、價(jià)值觀和社會(huì)規(guī)范。</p><p>　　1.3  文化的正態(tài)分布</p><p>　　在討論文化差異的時(shí)候，我常常會(huì)籠統(tǒng)地說(shuō)美國(guó)的文化如何如何，印度的文化如何如何，日本的文化又

49、如何如何。如此的表述當(dāng)然是不精確的，而且有將某國(guó)文化定型化之嫌。眾所周知，同一國(guó)家里面的人個(gè)體之間的價(jià)值觀都千差萬(wàn)別，根本無(wú)法用一種定型加以描述。因此，我用文化的正態(tài)分布來(lái)表達(dá)這個(gè)概念。圖1-3表現(xiàn)的是兩個(gè)民族在某一文化維度上的差異。</p><p>　　從圖1-3可見(jiàn)，A文化與B文化之間在該文化維度上表現(xiàn)不同。假定該維度是個(gè)體主義與集體主義，橫軸的左端代表個(gè)體主義，而右端代表集體主義，那么，該圖的意思就是說(shuō)一般

50、而言，A文化比B文化更追求個(gè)體主義，而B(niǎo)文化比A文化更追求集體主義。如果我把A文化說(shuō)成是美國(guó)文化，把B文化說(shuō)成是中國(guó)文化，那么，這張圖就表達(dá)了美國(guó)文化比中國(guó)文化更個(gè)體，而中國(guó)文化較之美國(guó)文化更具有集體主義的特征。與此同時(shí)，該圖又顯示出同在美國(guó)社會(huì)中，個(gè)體之間在該維度上的差異：靠近正態(tài)曲線左端的人確實(shí)非常個(gè)體主義，但靠近曲線右端的人卻不如此，他們中有的人甚至比中國(guó)文化中的一部分人更集體主義，超過(guò)中國(guó)文化的平均水平。同樣，中國(guó)社會(huì)中的大部分

51、人崇尚集體主義(如曲線右端的樣本群體)，但曲線左端的小部分人卻比普通美國(guó)人更個(gè)體主義。因此，我在討論文化差異時(shí)，指的是國(guó)家或民族總樣本平均水平的差異，而非個(gè)體水平的差異。這一點(diǎn)一定得牢記在心。</p><p>　　此外，曲線的陡峭和扁平程度(及數(shù)據(jù)的集中程度)表現(xiàn)出一種文化理念被一個(gè)社會(huì)所共同認(rèn)可的程度。曲線越扁平，認(rèn)同程度越低；反之，認(rèn)同程度越高。這個(gè)含義被蔡安迪斯(1994)用文化的“緊密-寬松”概念所表達(dá)。

52、所謂緊密文化主要有兩個(gè)特征：一是同一種價(jià)值觀被大多數(shù)人擁有和共享，二是社會(huì)對(duì)意見(jiàn)分歧者的容忍程度很低。比如，日本文化就是緊密文化的代表，整個(gè)民族有相當(dāng)一致的價(jià)值觀和理念，比如，應(yīng)該聽(tīng)從權(quán)威人士或政府的話，比如，過(guò)馬路應(yīng)該走人行橫道線。去年伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)爆發(fā)之后，日本政府警告市民不要去伊拉克，但有幾個(gè)個(gè)性較強(qiáng)的社工人士沒(méi)聽(tīng)勸告擅自去了伊拉克幫助那兒的市民或孩子，結(jié)果被當(dāng)人質(zhì)抓起來(lái)，要挾日本撤出盟軍。這幾個(gè)人被日本政府解救回到日本時(shí)，遭到了大眾

53、的白眼，認(rèn)為他們太自私，為了自己的追求而不顧國(guó)家利益，使這些人為自己的行為感到羞恥，而不敢出家門半步。而且日本政府還要他們自己支付從伊拉克回日本的機(jī)票費(fèi)用！這在強(qiáng)調(diào)個(gè)性特點(diǎn)和關(guān)懷大眾的美國(guó)社會(huì)簡(jiǎn)直是不可思議的事情，更不可思議的是幾乎沒(méi)有人站出來(lái)為他們說(shuō)話。 </p><p>　　一個(gè)社會(huì)文化的緊密-寬松程度受諸多因素的影響，主要有三個(gè)。第一是社會(huì)的穩(wěn)定性，尤其是意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的穩(wěn)定性。中國(guó)社會(huì)這些年經(jīng)歷了許多意識(shí)形

54、態(tài)的變化，各種理念同時(shí)并存，儒家思想，道家哲學(xué)，共產(chǎn)主義，資本主義，傳統(tǒng)管理，現(xiàn)代管理，不一而足。因此，今天中國(guó)文化的緊密度比之20年前應(yīng)該要低很多。其次是社會(huì)人口組成的同質(zhì)性，同質(zhì)性越高，緊密度越高；同質(zhì)性越低，寬松度越高。因此，美國(guó)這個(gè)大熔爐的文化寬松度可能高于其他任何國(guó)家。第三是該社會(huì)人口的疏密程度，人口越集中的國(guó)家，文化緊密度可能越高；反之，則低。游牧社會(huì)總的來(lái)說(shuō)比農(nóng)業(yè)社會(huì)的文化寬松度要更高一些。</p><

55、p>　　1.4  文化與管理的關(guān)系</p><p>　　在討論什么是文化的時(shí)候我已稍稍觸及了民族文化對(duì)公司文化和管理實(shí)踐的影響。在這一部分，我將更詳細(xì)地系統(tǒng)討論這個(gè)問(wèn)題，將有關(guān)文化對(duì)管理的每一個(gè)層面的影響的討論加以展開(kāi)。</p><p>　　1.4.1  文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系</p><p>　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與文化的關(guān)系表現(xiàn)在多個(gè)方面。

56、如果我們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略按照其所占領(lǐng)的市場(chǎng)來(lái)劃分，那么，一個(gè)企業(yè)可以有以下幾種戰(zhàn)略：局限于地區(qū)內(nèi)經(jīng)營(yíng)、跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)或全球經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。當(dāng)然，影響企業(yè)戰(zhàn)略的因素很多，如企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)所處的行業(yè)、或者世界大經(jīng)濟(jì)環(huán)境。企業(yè)在采用不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的時(shí)候?qū)ξ幕蛩氐目紤]很不相同。表1-1呈現(xiàn)的是根據(jù)愛(ài)德樂(lè)和加達(dá)(Adler & Ghada, 1990)的研究總結(jié)出來(lái)的二戰(zhàn)以來(lái)美國(guó)跨國(guó)公司的進(jìn)化過(guò)程。</p><p&

57、gt;　　從表中可以看出，文化差異對(duì)采用地區(qū)內(nèi)經(jīng)營(yíng)與跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的公司總的來(lái)說(shuō)影響不大，因?yàn)楣娟P(guān)注的就是本地區(qū)的客戶，只要對(duì)當(dāng)?shù)匚幕私馔笍鼐湍軌虮ＷC經(jīng)營(yíng)的順利。即使這些公司偶爾也出口產(chǎn)品，但一般就是原樣出口，不對(duì)產(chǎn)品做改進(jìn)以適應(yīng)使用者的文化口味。所以，地區(qū)內(nèi)公司的管理哲學(xué)基本上是我行我素，我沒(méi)有必要考慮調(diào)整自己以容納外國(guó)文化的特點(diǎn)。</p><p>　　但是，當(dāng)公司發(fā)展到跨地區(qū)的時(shí)候，就會(huì)開(kāi)始產(chǎn)生去國(guó)外生產(chǎn)

58、或開(kāi)拓市場(chǎng)的需求，這時(shí)，對(duì)其他文化的關(guān)注和敏感，對(duì)于有效貫徹、執(zhí)行公司戰(zhàn)略就會(huì)有重要的影響，公司就會(huì)調(diào)整管理方式和風(fēng)格去適應(yīng)國(guó)外市場(chǎng)，就會(huì)從原來(lái)“只有一種正確方法”的心態(tài)轉(zhuǎn)變成“有多種正確方法”的心態(tài)，而嘗試不同的管理理念。同時(shí)，從產(chǎn)品和服務(wù)的角度來(lái)看，跨地區(qū)公司也不會(huì)一味強(qiáng)求國(guó)外用戶去適應(yīng)他們的產(chǎn)品，而會(huì)愿意對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行修正去滿足國(guó)外用戶的口味。此時(shí)，了解國(guó)外用戶的文化價(jià)值觀和他們的審美觀點(diǎn)就變得非常必要，文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用漸漸凸現(xiàn)出

59、來(lái)。</p><p>　　到了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的階段，文化的重要性相對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)反而降低了。主要的原因是那時(shí)(20世紀(jì)80年代)多個(gè)跨國(guó)公司把競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)放在了價(jià)格大戰(zhàn)上。大量的跨國(guó)公司都生產(chǎn)很多沒(méi)有特色的產(chǎn)品，著重關(guān)注價(jià)格和費(fèi)用，而把對(duì)文化的敏感所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)降到最低。與地區(qū)內(nèi)經(jīng)營(yíng)時(shí)強(qiáng)調(diào)的“只有一種正確方法”不同，在這個(gè)階段的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是“只有一種費(fèi)用最低的方法”，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)完全為價(jià)格所主導(dǎo)。</p>

60、<p>　　20世紀(jì)90年代開(kāi)始，企業(yè)發(fā)展的第四個(gè)階段來(lái)到了，那就是全球公司的出現(xiàn)。全球經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略重新使公司關(guān)注文化因素，因?yàn)槿蚬九c跨國(guó)公司最大的不同之處就是全球公司在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面考慮當(dāng)?shù)匚幕奶厣?，不僅不忽視，而且融合這種特色來(lái)設(shè)計(jì)產(chǎn)品，推銷產(chǎn)品，管理員工，進(jìn)行客戶服務(wù)。比如，尼桑汽車公司結(jié)合美國(guó)人的口味來(lái)設(shè)計(jì)SUV型汽車，諾基亞專門設(shè)計(jì)在中國(guó)市場(chǎng)推銷的手機(jī)技術(shù)和款式，可口可樂(lè)為了在日本銷售、完全改變自己原來(lái)在美國(guó)

61、的營(yíng)銷手段，吉列公司接受新加坡人對(duì)黃道吉日的看法，而改變?cè)瓉?lái)的開(kāi)張慶典日期。同時(shí)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)階段的“總部心態(tài)”被“客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念所取代，星巴克甚至從語(yǔ)言上改變了稱呼，他們不把在西雅圖的公司總部稱作總部，而是叫作“客戶服務(wù)中心”，與此同時(shí)，他們成立了另外兩個(gè)“客服中心”(一個(gè)在阿姆斯特丹，一個(gè)在香港)以把西雅圖的地位降到與其他客服中心同樣的地位。既然是為客戶服務(wù)，就得充分了解客戶的需求，而要了解客戶就必須了解客戶所生活的文化環(huán)境，因

62、此，尊重當(dāng)?shù)匚幕诤袭?dāng)?shù)匚幕兂扇蚬窘?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響滲透到了各個(gè)層面。</p><p>　　1.4.2  文化對(duì)組織架構(gòu)設(shè)置的影響</p><p>　　文化對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置的影響從幾個(gè)方面可以說(shuō)明。如果我們比較美國(guó)的企業(yè)和中國(guó)或者韓國(guó)的企業(yè)，可以看見(jiàn)美國(guó)的企業(yè)結(jié)構(gòu)比中國(guó)或韓國(guó)的企業(yè)要扁平一些，層級(jí)更少。組織扁平化的概念最早從西方而不是東方提出

63、就可以看出文化的影響。相對(duì)來(lái)說(shuō)，西方國(guó)家強(qiáng)調(diào)平等的理念比東方國(guó)家要強(qiáng)一些。但當(dāng)我們比較美國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)如波音和北歐一些國(guó)家的企業(yè)時(shí)，又發(fā)現(xiàn)北歐國(guó)家的企業(yè)其內(nèi)部的層級(jí)要更少，更扁平。如果從文化的角度去看的話，北歐文化的平等觀念是深入人心的，人們從內(nèi)心深處感到人與人之間的平等。</p><p>　　另一個(gè)方面是企業(yè)的決策程序，是自上而下為主，還是由下而上為主。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)的層級(jí)架構(gòu)相應(yīng)的，亞洲國(guó)家的企業(yè)決策通常是

64、自上而下，一般都是上面做好決策之后往下傳達(dá)貫徹，很少有聽(tīng)取下面意見(jiàn)的習(xí)慣；而西方社會(huì)就更多是由下至上的決策，有時(shí)即使不是完全從下開(kāi)始，一般也都會(huì)給下面的員工反饋的機(jī)會(huì)，以便修正原先的決策。西方管理現(xiàn)在的管理趨勢(shì)是越來(lái)越趨向于組織的扁平化，決策的民主化，比如,多種多樣的團(tuán)隊(duì)的使用，以自我管理小組，項(xiàng)目小組，跨功能團(tuán)隊(duì)等方式來(lái)取代原來(lái)的層級(jí)架構(gòu)，都反映西方文化追求平等的管理理念。民主管理之所以能形成潮流，是與其文化價(jià)值系統(tǒng)緊密相聯(lián)系的，符合

65、其文化追求的發(fā)展方向。而這樣的管理模式引進(jìn)到了亞洲國(guó)家，卻幾乎都被變形成了擺設(shè)或形式。比如，韓國(guó)最大的國(guó)家銀行，前幾年做機(jī)構(gòu)調(diào)整，要把原來(lái)比較森嚴(yán)的組織架構(gòu)改革成項(xiàng)目小組式，但卻不驗(yàn)證這樣的架構(gòu)對(duì)銀行是否最合適。中國(guó)許多企業(yè)的民主管理也有形式為主之嫌，表面上有員工參與，但最后的決策卻很少參考員工的意見(jiàn)，不是深入內(nèi)心的民主管理。</p><p>　　1.4.3  文化對(duì)企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響</p

66、><p>　　西方文化強(qiáng)調(diào)理性的思維習(xí)慣和強(qiáng)調(diào)公平的意識(shí)表現(xiàn)在社會(huì)制度上是以法治國(guó)，表現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作上則是企業(yè)制度的建立和完善。首先，制度是理性思維的產(chǎn)物，是對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程，對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)，對(duì)企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境全面充分分析的結(jié)果，而不是個(gè)別人拍腦袋的產(chǎn)物。其次，因?yàn)橛辛酥贫?，才有了客觀可依賴的標(biāo)準(zhǔn)，才可能對(duì)每個(gè)員工一視同仁，才能實(shí)現(xiàn)真正的公平。在這種文化理念的影響下，西方國(guó)家(尤其是美國(guó))企業(yè)的制度建設(shè)通常非常完善，

67、小到每個(gè)工作崗位的職務(wù)分析，大到績(jī)效考核的整套方案，都有完整的書(shū)面材料。但制度的建立不只到此為止，更重要的是監(jiān)督執(zhí)行的過(guò)程，任何流于表面的制度等于不存在。在這一點(diǎn)上，美國(guó)的企業(yè)也是做得很到位，有時(shí)可以說(shuō)是“滴水不漏”，即使是對(duì)很難監(jiān)督的工作，都會(huì)設(shè)計(jì)出完善的監(jiān)督系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)考核的目的。比如，在迪斯尼工作的員工，大家都在戶外與游客打交道，很難監(jiān)督，但為了保證不同卡通形象確實(shí)是在扮演自己的角色，如米老鼠做的每一個(gè)動(dòng)作都是米老鼠應(yīng)該做而不是唐老

68、鴨應(yīng)該做的動(dòng)作，就需要有考核。但管理人員又不能整天跟在這些卡通形象后面，這就要求設(shè)計(jì)特殊的監(jiān)控系統(tǒng)。于是迪斯尼樂(lè)園里設(shè)有許多攝像頭，在閉路電視中可以觀察員</p><p>　　相反，中國(guó)人的傳統(tǒng)管理思維都是以人治為主，如果公司的CEO或工廠的廠長(zhǎng)能力強(qiáng)，辦事公道，這個(gè)企業(yè)很可能就經(jīng)營(yíng)得好，但如果這個(gè)CEO或廠長(zhǎng)離任了，那么，情況如何就很難說(shuō)了。很少有管理者注重制度的建設(shè)，程序的建設(shè)，而是上任者根據(jù)自己的喜好各干一

69、套，延續(xù)性很差。這樣的管理思路與中國(guó)文化中兩個(gè)重要特征——強(qiáng)調(diào)等級(jí)和人際關(guān)系是一脈相承的。</p><p>　　目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始越來(lái)越多地關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，做得比較成功的企業(yè)如海爾、聯(lián)想、華為都建立了非常健全的制度和企業(yè)文化，但因?yàn)榇蟛糠值钠髽I(yè)仍在創(chuàng)業(yè)者的掌管之下，現(xiàn)在還很難說(shuō)在他們離任后現(xiàn)創(chuàng)的制度能夠持續(xù)下去。而要做成“百年老店”，要成為世界500強(qiáng)公司，不改掉對(duì)某個(gè)管理者的依賴恐怕是很困難的。</p&

70、gt;<p>　　1.4.4  文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響</p><p>　　文化影響企業(yè)管理者與員工的行為從多個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。從管理者的角度，什么樣的管理風(fēng)格更占主導(dǎo)，管理者的角色和責(zé)任的定義和內(nèi)涵，如何看待管理者與被管理者的關(guān)系都會(huì)因文化的不同而不同。從員工的角度，如何看待自己的企業(yè)，喜歡管理者采用什么樣的風(fēng)格，對(duì)管理者的角色和責(zé)任的理解，自己與管理者之間應(yīng)保持什么樣的關(guān)系也都受到員

71、工自己身處的文化環(huán)境影響。法國(guó)管理學(xué)者勞倫特(Laurent, 1983)曾經(jīng)在西歐9個(gè)國(guó)家，亞洲3個(gè)國(guó)家和美國(guó)對(duì)企業(yè)管理者和員工調(diào)查他們對(duì)工作中6個(gè)問(wèn)題的看法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同國(guó)家的人對(duì)同樣的問(wèn)題答案很不相同。</p><p>　　其中一個(gè)問(wèn)題是這樣問(wèn)的：</p><p>　　“企業(yè)建立金字塔形的組織結(jié)構(gòu)的主要原因就是每個(gè)人都清楚自己的位置，并知道誰(shuí)對(duì)誰(shuí)具有權(quán)威。你同意嗎？”</p&g

72、t;<p>　　他的研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)管理者大部分都不同意這樣的說(shuō)法，只有17%的人同意。相反，他們認(rèn)為，建立金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要原因是為了能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有序組織以推進(jìn)問(wèn)題解決的速度。同時(shí)，他們認(rèn)為，要加速解決問(wèn)題的速度，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該扁平化，上司和下屬應(yīng)該是同事平等討論問(wèn)題，而且堅(jiān)信扁平化一定可以做到。</p><p>　　大多數(shù)從關(guān)系導(dǎo)向文化中來(lái)的管理者，如南歐人、亞洲人、拉丁美洲人和中東人則非常同意

73、這樣的說(shuō)法。比如，有42%的意大利人，43%的法國(guó)人，50%的日本人，70%的中國(guó)人和83%的印尼人表示贊同這樣的說(shuō)法。印尼人甚至不相信一個(gè)企業(yè)可以離開(kāi)金字塔結(jié)構(gòu)而存在，更不用說(shuō)取得成功了。</p><p>　　另一個(gè)表現(xiàn)是關(guān)注的焦點(diǎn)：工作任務(wù)還是人員關(guān)系。美國(guó)人最關(guān)心的是工作，一般都是確定了工作目標(biāo)等以后再考慮安置人員，而印尼人恰恰相反，先看誰(shuí)有可能去參與某個(gè)工作，誰(shuí)會(huì)擔(dān)任某項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)，再確定工作目標(biāo)和程序。&

74、lt;/p><p>　　另一個(gè)問(wèn)題是這樣問(wèn)的：</p><p>　　“為了工作效率，常常有必要越級(jí)處理事情。你同意嗎？”</p><p>　　對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答同樣顯示很大的文化差異。有74%的瑞典人，68%的美國(guó)人和65%的英國(guó)人同意，但只有49%的印尼人，44%的意大利人，41%的中國(guó)人和26%的西班牙人同意這樣的說(shuō)法。顯然，瑞典文化、美國(guó)文化和英國(guó)文化都以工作任務(wù)為

75、導(dǎo)向，只要是為了更有效地完成工作，越級(jí)當(dāng)然問(wèn)題不大；但在強(qiáng)調(diào)等級(jí)和關(guān)系的中國(guó)和西班牙意大利文化中，越級(jí)就是對(duì)直接上級(jí)的不尊重，就會(huì)破壞與直接上級(jí)的關(guān)系。而且，意大利人會(huì)把需要經(jīng)常越級(jí)看成是組織設(shè)計(jì)的問(wèn)題，而重新設(shè)置組織構(gòu)架。</p><p>　　還有一個(gè)問(wèn)題是關(guān)于管理者的角色：</p><p>　　“管理者應(yīng)該有足夠的知識(shí)和技能回答下屬提出的有關(guān)工作的任何問(wèn)題。你同意嗎？”</p&g

76、t;<p>　　結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分美國(guó)人(28%)認(rèn)為管理者的角色應(yīng)該是幫助員工解決問(wèn)題，尋找解決問(wèn)題的途徑和方法，而不是直接提供答案。而且提供答案會(huì)降低員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于提高他們的工作效率。相反，多數(shù)法國(guó)人(53%)認(rèn)為管理者就應(yīng)該是專家，應(yīng)該為員工答疑解惑。如果不能，就沒(méi)有資格當(dāng)管理者。這種傾向在日本(78%)、西班牙(77%)和印尼(73%)甚至更強(qiáng)烈。</p><p>　　當(dāng)兩個(gè)來(lái)自

77、不同文化的管理者和員工在一起工作時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)不理解甚至沖突從而造成無(wú)法有效地完成任務(wù)。試想一個(gè)來(lái)自美國(guó)的管理者告訴一個(gè)來(lái)自法國(guó)的員工說(shuō)：“我不知道答案，你可以去問(wèn)一下市場(chǎng)部的西蒙，他說(shuō)不定知道。”這個(gè)法國(guó)員工肯定會(huì)認(rèn)為他的老板不稱職。同樣，當(dāng)一個(gè)美國(guó)員工從法國(guó)管理者那兒聽(tīng)到詳盡的答案時(shí)，他可能會(huì)認(rèn)為這個(gè)法國(guó)老板太自以為是。他會(huì)想：“為什么這個(gè)法國(guó)老板不說(shuō)市場(chǎng)部的西蒙會(huì)有更好的答案呢？”誤解很可能由此產(chǎn)生。</p><

78、p>　　綜上所述，文化與管理似乎有著不可分割的聯(lián)系。要經(jīng)營(yíng)好國(guó)內(nèi)的企業(yè)，必須對(duì)國(guó)內(nèi)的文化有深刻透徹的理解，而要經(jīng)營(yíng)好全球企業(yè)，就必須對(duì)不同國(guó)家的文化都有較正確的理解，以避免運(yùn)作過(guò)程中可能出現(xiàn)的誤解，事倍功半不說(shuō)，還可能破壞彼此間的信任。</p><p><b>　　1.5  本章結(jié)語(yǔ)</b></p><p>　　這一章我們討論了文化的基本含義以及其可能

79、對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)的影響。當(dāng)我們把世界看成一體看成一個(gè)巨大市場(chǎng)的時(shí)候，各國(guó)文化的特色和影響就凸現(xiàn)出來(lái)，清清楚楚地?cái)[在我們面前。是對(duì)文化差異忽略不計(jì)，從自己的所謂通用邏輯出發(fā)行事；還是正視文化差異，把它看成客觀存在，同時(shí)虛心學(xué)習(xí)，并適當(dāng)融合不同文化的特色去運(yùn)作，可能就會(huì)成為一個(gè)企業(yè)是否能真正走向世界的關(guān)鍵所在。</p><p>　　第2章:跨文化管理理論和實(shí)踐 </p><p>　　在討論

80、了文化的定義，文化的基本特征，以及文化對(duì)管理的一般影響之后，再來(lái)討論跨文化管理的理論就有了切實(shí)的意義。我們?cè)谟懻撐幕硐蟮牟町悤r(shí)，恐怕已經(jīng)感到學(xué)習(xí)文化的不易，因?yàn)橐粋€(gè)人幾乎不可能將所有的表層文化差異都記憶下來(lái)，從而使自己去一個(gè)新的文化環(huán)境時(shí)得心應(yīng)手，游刃有余。那么，哪些是必須了解的重要差異，而哪些差異又不那么重要呢？本章將介紹的跨文化理論會(huì)幫助我們解答這些問(wèn)題。</p><p>　　如何區(qū)分文化是了解文化差異的基

81、礎(chǔ)。如果我們同意第1章中我對(duì)文化特征的定義，那么，我們就可以通過(guò)根據(jù)一個(gè)群體中的人們所擁有的對(duì)人造環(huán)境的共同理解和歸因等方面與另一個(gè)群體的不同來(lái)區(qū)分文化；也可以通過(guò)一個(gè)群體中的人對(duì)人類廣泛面對(duì)的為數(shù)不多的問(wèn)題所采取的特定解決方案與另一個(gè)群體的比較來(lái)對(duì)文化加以區(qū)分。本章介紹的4個(gè)最有影響的跨文化理論提出了區(qū)分文化差異的方法和維度，對(duì)幫助我們理解、解釋和預(yù)測(cè)特定群體的文化行為有重要的指導(dǎo)作用。這4個(gè)理論分別是：克拉克洪與斯喬貝克的六大價(jià)值取

82、向理論(1961)；郝夫斯特的文化維度理論(1980，1991)；蔡安迪斯的個(gè)體主義-集體主義理論(1995)；以及強(qiáng)皮納斯的文化構(gòu)架理論(1993，1998)。</p><p>　　2.1  六大價(jià)值取向理論(克拉克洪和斯喬貝克)</p><p>　　較早提出跨文化理論的是兩位美國(guó)人類學(xué)家-克拉克洪與斯喬貝克(Kluckhohn & Strodtbeck, 1961)。

83、克拉克洪曾是哈佛大學(xué)的教授，現(xiàn)已故世。她曾參與太平洋戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)美國(guó)戰(zhàn)爭(zhēng)情報(bào)處(Office of War Information)組建的一個(gè)約30人的專家隊(duì)伍，研究不同文化的價(jià)值、民心和士氣。該研究組通過(guò)對(duì)日本民族的心理和價(jià)值觀的分析，向美國(guó)政府提出了不要打擊和廢除日本天皇的建議；并依此建議修改要求日本無(wú)條件投降的宣言。二戰(zhàn)后不久，哈佛大學(xué)加強(qiáng)了對(duì)文化價(jià)值研究的支持力度，并與洛克菲勒基金會(huì)一起資助克拉克洪等人在美國(guó)的德克薩斯州一片有5個(gè)不同

84、的文化和種族的社區(qū)共存的方圓40英里的土地上展開(kāi)了一項(xiàng)大規(guī)模的研究。六大價(jià)值取向理論就是研究成果之一，發(fā)表在《價(jià)值取向的變奏》一書(shū)中。他們認(rèn)為，人類共同面對(duì)六大問(wèn)題，而不同文化中的人群對(duì)這六大問(wèn)題的觀念、價(jià)值取向和解決方法就能體現(xiàn)這些群體的文化特征，從而繪出各個(gè)文化群體的文化輪廓圖，而將不同的文化區(qū)分開(kāi)來(lái)。他們提出的這六大問(wèn)題是：(1)對(duì)人性的看法；(2)人們對(duì)自身與外部自然環(huán)境的看法；(3)人們對(duì)自身與他人之關(guān)系的看法；(4)人的活動(dòng)

85、</p><p>　　克拉克洪與斯喬貝克從自己的研究出發(fā)，指出不同民族和國(guó)家的人在這六大問(wèn)題上有相當(dāng)不同的觀念，而在這六大問(wèn)題上的不同觀念則顯著地影響了他們生活和工作的態(tài)度和行為。比如說(shuō)，美國(guó)文化對(duì)人性的看法比較復(fù)雜，不單純地認(rèn)為人生來(lái)善良或生性險(xiǎn)惡，而認(rèn)為人性可善可惡，是善惡混合體。他們同時(shí)認(rèn)為人性的善惡有可能在出生以后發(fā)生變化?；浇痰脑镎f(shuō)反映的是人性惡的理念，通過(guò)懺悔和行善可以洗脫罪孽、升上天堂，反映的則

86、是人性可變的信念。相反，有的社會(huì)對(duì)人性采取較單一的看法，比如，中國(guó)的“人之初性本善”表現(xiàn)的是對(duì)人性的樂(lè)觀態(tài)度，而“三歲看老”則有一點(diǎn)人性難變的假設(shè)。這一點(diǎn)表現(xiàn)在管理上，美國(guó)強(qiáng)調(diào)制度，盡可能考慮人性惡可能帶來(lái)的壞行為，在設(shè)計(jì)制度時(shí)嚴(yán)密仔細(xì)，事先設(shè)置種種限制以防壞行為發(fā)生；而中國(guó)則從人性善的角度，假設(shè)人不會(huì)做壞事，所以制度稀松，漏洞百出，到壞事發(fā)生的時(shí)候再去修補(bǔ)制度。</p><p>　　在人們對(duì)自身與外部自然環(huán)境關(guān)

87、系的看法上，不同文化之間也有很大的差異。我們知道很多中國(guó)人講求“風(fēng)水”，選廠址、造房子、建工廠，都得先看風(fēng)水才能決定。另外，房子的朝向、形狀等也都得與周圍的自然環(huán)境相和諧，那樣才能人丁興旺，生意興隆。像海爾的工作大樓四面看上去都一樣的設(shè)計(jì)恐怕就與此有關(guān)。而美國(guó)人就幾乎不考慮建筑與風(fēng)水的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的更是人通過(guò)改變自然環(huán)境去實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)作意圖達(dá)到自己的目標(biāo)。因此，人主導(dǎo)環(huán)境是美國(guó)文化的特色，而人與環(huán)境和睦相處即為中國(guó)文化的特點(diǎn)。這樣的價(jià)值取

88、向影響人們的思維方式和對(duì)事件的反應(yīng)。比如，最近發(fā)生的東南亞海嘯事件(Tsunami)，雖然大家都認(rèn)為是天災(zāi)，但對(duì)天災(zāi)的歸因卻能反映出文化的差異。大部分的東南亞人將此事歸結(jié)于命運(yùn)，趕上了也算天意，雖然悲痛，但沒(méi)有什么可以太抱怨的。也有的東南亞人認(rèn)為此天災(zāi)的降臨是人冒犯自然的結(jié)果，是人得罪了老天爺遭到的報(bào)應(yīng)。美國(guó)人有完全不同的反應(yīng)。他們認(rèn)為，這是人類預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確，對(duì)可能的災(zāi)難預(yù)防準(zhǔn)備不夠的結(jié)果。所以，如果我們能設(shè)計(jì)更科學(xué)精確的儀器，或?qū)赡馨l(fā)

89、生的災(zāi)難提前準(zhǔn)備好逃脫方法的話，這樣的災(zāi)難就完全可以避免。</p><p>　　同樣，不同文化中的人對(duì)自身與他人之間關(guān)系的看法也很不相同。中國(guó)人把個(gè)體看成是群體的一員，個(gè)人不可以離開(kāi)群體而存在。個(gè)人不應(yīng)有與他人不太相同的特征，應(yīng)該盡量合群，左右逢源。一個(gè)人如果個(gè)性太突出，太與眾不同，就可能遭排斥，而變得格格不入。在個(gè)人利益與群體利益發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)人則應(yīng)該犧牲自己的利益保全集體的利益，應(yīng)該大公無(wú)私，毫不利己專門利人

90、，應(yīng)該犧牲小我，成全大我。長(zhǎng)期以來(lái)中國(guó)宣傳的英雄人物幾乎都是或多或少具有這些品質(zhì)的。而美國(guó)文化恰恰相反。他們認(rèn)為人應(yīng)該是獨(dú)立的個(gè)體，每個(gè)人都應(yīng)與眾不同，都應(yīng)有自己的獨(dú)特之處，否則上帝沒(méi)有造你的必要。每個(gè)人都應(yīng)該對(duì)自己負(fù)責(zé)，而不是對(duì)別人負(fù)責(zé)；或者說(shuō)是先對(duì)自己負(fù)責(zé)再對(duì)別人負(fù)責(zé)。比如在飛機(jī)上，當(dāng)有意外要發(fā)生的時(shí)候，指導(dǎo)語(yǔ)寫(xiě)的是：“先救自己，再救別人?！倍皇遣活欁约海熬取巴緜儭币o”。另外，他們強(qiáng)調(diào)人的獨(dú)立性，而證明獨(dú)立性的重要一點(diǎn)就是離

91、開(kāi)父母生活，自己打天下。所以，美國(guó)青年十八歲就離家生活，即使自己的學(xué)?；蚬ぷ鞯攸c(diǎn)離父母家很近，也一定會(huì)自己另找房子，獨(dú)立生活。從另一方面來(lái)說(shuō)，父母即使再不愿意，也不得不將孩子送出家門，以培養(yǎng)他們的獨(dú)立精神。再看看在中國(guó)，許多</p><p>　　第四，人的活動(dòng)取向是指一個(gè)文化中的個(gè)體是否傾向于不斷行動(dòng)。比如，美國(guó)社會(huì)是一個(gè)相當(dāng)強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的社會(huì)，人必須不斷地做事，不斷地處在動(dòng)之中才有意義，才創(chuàng)造價(jià)值。更有甚者，不僅要

92、動(dòng)，而且要快。美國(guó)有一本管理雜志題名《快速公司》反映的就是這種價(jià)值觀。而美國(guó)人創(chuàng)造的快餐食品，速遞公司，也都是行動(dòng)導(dǎo)向文化的產(chǎn)物。雖然美國(guó)的這種行動(dòng)文化已越來(lái)越成為商業(yè)社會(huì)的重要特點(diǎn)，但在許多亞洲社會(huì)里，靜態(tài)取向，安然耐心仍然被視為美德之一，而非無(wú)所事事的表現(xiàn)。有時(shí)候，甚至提倡“以靜制動(dòng)”，“以不變應(yīng)萬(wàn)變”，強(qiáng)調(diào)無(wú)為而治。所以，當(dāng)美國(guó)人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，總是傾向于立即找出解決方法，然后實(shí)施；而東方人有時(shí)會(huì)選擇靜觀，什么也不做，讓時(shí)間和外界

93、環(huán)境自然成熟，再抓時(shí)機(jī)去把問(wèn)題解決掉。而這樣的智慧則很難被美國(guó)人接受。</p><p>　　人在關(guān)于空間的理念上表現(xiàn)出來(lái)的文化差異也非常顯著。中國(guó)人傾向于把空間看成公共的東西，沒(méi)有太多隱私可言；而美國(guó)人、德國(guó)人卻傾向于把空間看成是個(gè)人的私密之處，他人不能輕易走近。中國(guó)家庭中的房間常常沒(méi)有單獨(dú)的門鎖，家里任何人都可隨意進(jìn)出，包括父母的房間，孩子的房間更不用說(shuō)了。父母進(jìn)入孩子的房間無(wú)需敲門，有的父母甚至擅自拆讀子女的

94、信件、翻閱子女的日記而不以為然。美國(guó)家庭的房子每一個(gè)睡房都有門鎖，有的孩子還在門上貼上一個(gè)大大的“?！?STOP) 字， 以幽默的方式提醒別人尊重自己的隱私。在德國(guó)，辦公室的門都是緊緊關(guān)著，居民區(qū)的房屋更是大門緊閉，窗戶嚴(yán)實(shí)，連窗簾都一絲不茍地掛下。相反，日本人的工作空間是公共的，他們?cè)O(shè)計(jì)的辦公室巨大，辦公桌之間并無(wú)隔板，每一個(gè)人都能看見(jiàn)另一個(gè)人在做什么，或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)的人在聚會(huì)與否。曾經(jīng)有一個(gè)案例講的就是日本公司在美國(guó)遇到的問(wèn)題，他們的

95、辦公室設(shè)計(jì)方案遭到美國(guó)員工的強(qiáng)烈反對(duì)，甚至引起了法律糾紛。</p><p>　　最后， 身處不同文化中的個(gè)體對(duì)時(shí)間的看法更加表現(xiàn)出文化差異。對(duì)時(shí)間的看法主要涉及兩個(gè)層面。一個(gè)是關(guān)于時(shí)間的導(dǎo)向，即一個(gè)民族和國(guó)家是注重過(guò)去、現(xiàn)在還是未來(lái)。另一個(gè)層面是針對(duì)時(shí)間的利用，即時(shí)間是線性的，應(yīng)在一個(gè)時(shí)間里做一件事；還是時(shí)間是非線性的，在同一時(shí)間里可以做多件事。</p><p>　　關(guān)于時(shí)間的導(dǎo)向，我們都

96、知道中國(guó)文化關(guān)注過(guò)去和現(xiàn)在，而較少注重未來(lái)；美國(guó)文化則很少關(guān)注過(guò)去，基本著眼現(xiàn)在和未來(lái)。這種導(dǎo)向的一個(gè)表現(xiàn)可以從中美兩國(guó)創(chuàng)造的文學(xué)、電影和藝術(shù)作品中稍見(jiàn)端倪。美國(guó)是科幻小說(shuō)大國(guó)，科幻電影大國(guó)，關(guān)于未來(lái)外星人的入侵，機(jī)器人對(duì)世界的占領(lǐng)和威脅，星球大戰(zhàn)的爆發(fā)，地球生態(tài)的嘩變，如此種種，大多是美國(guó)文化的產(chǎn)物。中國(guó)至今沒(méi)有拍過(guò)一部類似的影片。相反，看中國(guó)的電視頻道，十有七八放著古裝電影、戲劇或電視連續(xù)劇，唐代的、宋代的、清朝的……一部接一部，樂(lè)

97、此不疲。</p><p>　　這種導(dǎo)向的另一個(gè)表現(xiàn)反映在做事的計(jì)劃性上。我剛到美國(guó)的時(shí)候，有一天與導(dǎo)師見(jiàn)面，他就給我一本日歷，在日歷上一個(gè)學(xué)期的會(huì)議都安排好了，例如，每周一下午四點(diǎn)鐘在301房間，開(kāi)會(huì)討論所有的與教學(xué)有關(guān)的事宜。我當(dāng)時(shí)大吃一驚，心想怎么開(kāi)學(xué)第一天已經(jīng)把整整一學(xué)期的會(huì)都計(jì)劃好了，這在國(guó)內(nèi)時(shí)我從未遇見(jiàn)過(guò)。后來(lái)去上課，教授總是在第一天把一學(xué)期的教案都給我們，每一次課程的討論題目，需要閱讀的文章索引，對(duì)每

98、一節(jié)課的準(zhǔn)備要求，一切都寫(xiě)得清清楚楚。這在國(guó)內(nèi)時(shí)我也不曾經(jīng)歷過(guò)，很受觸動(dòng)。在商業(yè)運(yùn)作中，在管理中，美國(guó)人則更講究計(jì)劃性。如果你去看任何一個(gè)美國(guó)經(jīng)理人的日歷，上面通常都已寫(xiě)下了未來(lái)幾個(gè)月的安排：商務(wù)會(huì)議，談判，出差計(jì)劃，休假日期，以及與別人的午餐約會(huì)，晚餐約會(huì)，等等。遠(yuǎn)程的商業(yè)活動(dòng)更是提前半年一年就開(kāi)始做安排了。這種習(xí)慣讓著眼于過(guò)去和現(xiàn)在的文化中的人很難適應(yīng)——你怎么可能知道你在半年后的某一天幾時(shí)幾分會(huì)有空呢？我怎么可能現(xiàn)在就與你定下半年

99、后的一個(gè)約會(huì)呢？實(shí)在匪夷所思。這種由于時(shí)間導(dǎo)向不同造成的挫折感，在跨文化商業(yè)交往中經(jīng)常出現(xiàn)。</p><p>　　此外，將時(shí)間看成線性與否也是區(qū)分文化的重要方面。美國(guó)人、德國(guó)人傾向于把時(shí)間看成是線性的，一個(gè)時(shí)間內(nèi)做一件事，做完一件事后再做另一件事，一個(gè)約會(huì)完了之后緊跟下一個(gè)約會(huì)，每一個(gè)約會(huì)在事先規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。比如我去看醫(yī)生，約的時(shí)候我告訴她們是我覺(jué)得胃不舒服，可是到那天去看病時(shí)，我突然覺(jué)得嗓子也不舒服，要醫(yī)生

100、幫我看一下嗓子。美國(guó)醫(yī)生就會(huì)要我再約一個(gè)時(shí)間回來(lái)看嗓子，因?yàn)橄乱粋€(gè)病人在等他，他得按時(shí)間表做事。對(duì)我來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得他的行為不可理喻，難道我這個(gè)病人還沒(méi)有他的時(shí)間表重要？而且我已經(jīng)在這里了，為什么還要我再跑一趟？</p><p>　　相反，意大利人、中東人等其他一些國(guó)家的人則把時(shí)間看成是非線性的，一個(gè)時(shí)間內(nèi)可以做多件事，不必按部就班有板有眼地按時(shí)間表行動(dòng)，而必須隨機(jī)應(yīng)變根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況及時(shí)調(diào)整時(shí)間安排，不讓自己成為時(shí)間

101、表的奴隸。因此，在談生意的過(guò)程中，如果突然有朋友自遠(yuǎn)方來(lái)訪，他們會(huì)讓談判停下去招待老友，或干脆讓朋友坐在談判的房間里一起參加。他們認(rèn)為，朋友比時(shí)間表重要，而且讓朋友了解自己的工作也并非壞事。然而，這種隨機(jī)應(yīng)變卻讓美國(guó)人目瞪口呆，覺(jué)得對(duì)方太不專業(yè)，難以信任。</p><p>　　總結(jié)一下，克拉克洪與斯喬貝克的理論可以用表2-1表示。</p><p>　　表2-1  克拉克洪與斯喬貝

102、克的六大價(jià)值取向理論</p><p>　　綜上所述，用克拉克洪與斯喬貝克提出的六大價(jià)值取向理論來(lái)區(qū)分文化能夠幫助我們理解許多平時(shí)觀察到的文化差異現(xiàn)象，并對(duì)有些“異?！毙袨檫M(jìn)行合理的解釋。該理論沒(méi)有探索更深層次的原因，即為什么不同國(guó)家和民族在這六大價(jià)值取向上會(huì)如此不同。在本書(shū)中我也不對(duì)價(jià)值取向背后的成因做探討，并且不對(duì)文化價(jià)值取向進(jìn)行價(jià)值判斷。我將文化看成是中性的，無(wú)好壞或先進(jìn)落后之分。我只討論文化的特點(diǎn)，以及這