人力資源畢業(yè)論文三篇

1、<p>　　人力資源畢業(yè)論文三篇</p><p><b>　　（篇一）</b></p><p>　　人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)探討</p><p>　　摘要：薪酬福利和員工的生存息息相關(guān)，因此，是員工工作的直接動(dòng)力。人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是薪酬福利管理。通過科學(xué)的薪酬福利制度，能夠使得員工的工作積極性得到激發(fā)，促使員工為

2、企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)薪酬福利激勵(lì)意義進(jìn)行了闡述，分析了人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用影響的因素，重點(diǎn)對(duì)人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用充分發(fā)揮的措施進(jìn)行探討，為企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度的構(gòu)建提供借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵詞 ：薪酬福利 激勵(lì) 措施</p><p>　　員工通過自身的勞動(dòng)，在企業(yè)獲得各種勞動(dòng)報(bào)酬就是薪酬。通常而言，薪酬包括了經(jīng)濟(jì)型薪酬與非經(jīng)濟(jì)

3、型薪酬兩種。人力資源管理中，薪酬是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的非常重要的一種措施。薪酬福利激勵(lì)是人們社會(huì)活動(dòng)根本動(dòng)力，基于此，構(gòu)建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，無疑是人力資源管理者研究的重點(diǎn)與熱點(diǎn)問題。</p><p>　　一、薪酬福利激勵(lì)的意義</p><p>　　通過科學(xué)的激勵(lì)制度可以使得企業(yè)員工的潛能得到最大程度的激發(fā)，從而給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。在眾多

4、的激勵(lì)制度中，最直接和最有效的激勵(lì)措施就是薪酬福利制度。通過薪酬福利激勵(lì)制度，使得企業(yè)和員工實(shí)行了共贏，相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬管理方法，薪酬福利激勵(lì)制度，能夠基于員工的立場(chǎng)出發(fā)，使得員工能夠在工作中對(duì)自我的價(jià)值進(jìn)行充分挖掘，使得員工將自身利益和企業(yè)僅僅結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)了自我積極工作，而不是被動(dòng)工作。通過薪酬福利激勵(lì)，使得員工的付出得到企業(yè)的認(rèn)可，從而使得員工的心理得到滿足。同時(shí)，通過具有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利機(jī)制能夠使得企業(yè)吸引人才，極大地提高員工的

5、工作積極性。</p><p>　　二、人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用影響因素</p><p>　　1.薪酬福利制度的合理性。員工工作的強(qiáng)度、工作需要的技能等對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有決定性作用，因此，一旦企業(yè)制定的薪酬制度不合理，就會(huì)造成員工心理不滿，從而發(fā)生負(fù)面的影響，使得員工的工作效率受到影響。對(duì)薪酬福利制度合理進(jìn)行衡量主要是：其一，基于員工的崗位職責(zé)以及員工的能力制定薪酬福利支付的標(biāo)準(zhǔn)；其二，薪

6、酬福利制度制定要合理。通過合理薪酬福利制度，使得員工和企業(yè)之間的摩擦、員工之間的摩擦減小，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　2.員工對(duì)薪酬福利的期望。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)前提是企業(yè)員工具有積極的工作態(tài)度。企業(yè)人力資源管理者非常關(guān)心員工對(duì)于薪酬福利的滿意度，而員工對(duì)薪酬福利制度的滿意度直接受到員工對(duì)薪酬福利期望的影響。當(dāng)企業(yè)的員工對(duì)薪酬福利的期望過高，那么就會(huì)不滿意薪酬福利制度，使得工作積極性喪失，從

7、而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)該調(diào)整員工對(duì)薪酬福利的期望，使其激勵(lì)作用能夠充分發(fā)揮。</p><p>　　三、人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用充分發(fā)揮的措施</p><p>　　1.確保薪酬福利分配公平性。薪酬福利激勵(lì)作用充分發(fā)揮的前提是其公正性。薪酬福利制度的合理性體現(xiàn)在：①結(jié)果的合理公平，需要基于員工能力對(duì)工資福利進(jìn)行調(diào)整；②薪酬管理的程序公平，堅(jiān)決制止暗箱操作；③薪酬管理信息公開，方便員工

8、查詢。衡量員工工資表現(xiàn)的主要措施就是薪酬，當(dāng)管理中存在不公平時(shí)，就會(huì)使得員工的積極性受到打擊，造成負(fù)面影響。而合理的薪酬福利制度，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造歸屬感，使得員工的忠誠度提高，也能夠提高員工的內(nèi)部凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　2.實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效有機(jī)結(jié)合。一般情況下，員工基本生活保障工資也就是基本工資，員工完成規(guī)定任務(wù)的績(jī)效工資，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工完成任務(wù)的激勵(lì)工資以及員工的福利四部分構(gòu)成了企業(yè)的薪酬福利

9、。在上述幾部分中，對(duì)于企業(yè)員工具有顯著激勵(lì)效果的是績(jī)效工資。員工的工作態(tài)度直接受到企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)工資與績(jī)效的影響，因此，員工只有給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，才能夠獲得更多的利益，從而能夠?qū)崿F(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。</p><p>　　3.確保薪酬福利激勵(lì)具有持久性。由于企業(yè)員工薪酬存在短期性的特征，所以，員工工作情緒以及工作態(tài)度等出現(xiàn)短期積極現(xiàn)象。換句話而言，企業(yè)員工單純薪酬激勵(lì)作

10、用具有短期效果，在短期內(nèi)，員工會(huì)積極工作，然而超過一定時(shí)間，員工積極性會(huì)不斷降低。事實(shí)上，不但是企業(yè)基層員工存在短期問題，企業(yè)管理人員一樣存在短期激勵(lì)的效果。一旦整體企業(yè)陷入上述情況，就會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。所以，為了避免短期激勵(lì)行為導(dǎo)致員工工作積極性下降，企業(yè)人力資源管理部門需要制定長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施，確保企業(yè)基層員工和管理人員夠能夠積極工作，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　4.構(gòu)建充滿市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪

11、酬福利體系。對(duì)于薪酬福利的激勵(lì)作用來說，勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境影響非常大，因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需情況以及同行業(yè)薪資進(jìn)行全面了解?；趧趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)合理的薪酬福利制度進(jìn)行構(gòu)建，一旦勞動(dòng)力市場(chǎng)存在供不應(yīng)求的情況時(shí)，應(yīng)該對(duì)薪酬水平進(jìn)行提高，對(duì)人才進(jìn)行吸引；當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在供大于求的情況時(shí)，企業(yè)未來的用工成本降低，應(yīng)該對(duì)員工薪資水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕档汀Ｖ挥挟?dāng)薪酬福利超過勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格時(shí)，才能夠吸引到優(yōu)秀的人才，否則會(huì)造成人才的流逝。因此，為了

12、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，必須構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)薪酬福利制度。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[ 1 ] 夏雪梅. 彈性福利對(duì)企業(yè)福利競(jìng)爭(zhēng)力的影響[ J ] . 人力資源管理,**,2:66,67</p><p>　　[2]張茜琳.淺析企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬策略[J].經(jīng)濟(jì)與管理,**(12): 51-54</p&

13、gt;<p>　　[3]沈志恩.淺談績(jī)效工資制對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用[J] .廣東造船,**(6):83-85</p><p><b>　　（篇二）</b></p><p>　　基于電力企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的高管激勵(lì)策略研究</p><p>　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前我國

14、電力企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不足，尤其是對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)不足，導(dǎo)致其工作動(dòng)力不足、工作積極性不夠，直接影響了企業(yè)的日常經(jīng)營管理。立足于人力資本產(chǎn)權(quán)分析電力企業(yè)高管的激勵(lì)問題，有利于提高人力資本的效用，提高電力企業(yè)經(jīng)營效率，促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資本  人力資本產(chǎn)權(quán)  電力企業(yè)  激勵(lì)</p><p><b>　　0 引

15、言</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系中，人力資本成為企業(yè)中的核心生產(chǎn)要素。我國電力企業(yè)對(duì)其人力資本的激勵(lì)不足，影響了其人力資本的發(fā)揮效用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。站在實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的角度，分析我國電力企業(yè)對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)問題，把電力企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)模式與激勵(lì)方式相結(jié)合，建立更為有效、更為合理的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，有助于從根本上調(diào)動(dòng)其工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)電力企業(yè)的健康、可持續(xù)的發(fā)展。

16、</p><p><b>　　1 基礎(chǔ)理論</b></p><p>　　1.1 人力資本及人力資本產(chǎn)權(quán)理論</p><p>　　1.1.1 人力資本的含義及其基本特征 人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定

17、的資本即人力資本。由于人力資本與其所有者不可分離的屬性，具有主動(dòng)性特征；其二，通常人力資本使用帶來的其產(chǎn)權(quán)主體的個(gè)人收益小于社會(huì)收益而具有外部性特征。第三，由于人力資本的構(gòu)成比較復(fù)雜，其價(jià)值統(tǒng)計(jì)上具有難計(jì)量性。</p><p>　　1.1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)的含義及基本特征 人力資本產(chǎn)權(quán)是指對(duì)勞動(dòng)者在社會(huì)化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權(quán)力。人力資本產(chǎn)權(quán)具有產(chǎn)權(quán)的排他性、可分解性和可交易性等一

18、般特征。另外還具有除產(chǎn)權(quán)的一般特征外的特有的特征。</p><p>　　1.2 激勵(lì)理論 激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。自從本世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。盡管各個(gè)派別研究的側(cè)重點(diǎn)不同，但是不管是哪中激勵(lì)理論

19、最終的激勵(lì)目的是一致的。隨著研究的深入，對(duì)人力資本的激勵(lì)也延伸到了對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)方面，尤其是在企業(yè)發(fā)揮重要作用的經(jīng)營者人力資本提出了對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)的要求，這一要求得不到滿足，必然會(huì)影響其工作積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。</p><p>　　2 電力企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)現(xiàn)狀分析</p><p>　　我國電力企業(yè)很注重薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來的薪酬激勵(lì)機(jī)制的一

20、些缺陷影響著其激勵(lì)的效果。</p><p>　　2.1 薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)效果不足</p><p>　　2.1.1 薪酬形式單一 目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。2002年國有企業(yè)對(duì)經(jīng)營者采用最多的薪酬模式為：基本工資加獎(jiǎng)金（分紅），其次是年薪制，實(shí)行股權(quán)制的企業(yè)最少，另外還有部分其他形式的。然而據(jù)調(diào)查，企業(yè)家認(rèn)同的激勵(lì)方式是較高的年薪制，其次是股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)最常

21、同的基本工資加獎(jiǎng)金是被認(rèn)為激勵(lì)效果最差的方式。</p><p>　　2.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足 也正是由于目前我國電力企業(yè)采用的普遍的這種薪酬模式的結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致經(jīng)營者比較關(guān)注眼前利益，而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，企業(yè)所有者與經(jīng)營者在傳統(tǒng)的委托代理關(guān)系下，經(jīng)營者可能為了自己自身的利益做出道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的行為，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)必須重視對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)，促使經(jīng)營者在

22、經(jīng)營管理企業(yè)，做出決策的時(shí)候站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，但是目前我國電力企業(yè)對(duì)經(jīng)營者的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，導(dǎo)致經(jīng)營者的一些短期行為，影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2.1.3 績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè) 盡管我國大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)普遍實(shí)行績(jī)效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實(shí)際考核工作中存在著一些問題：沒有針對(duì)性，缺乏對(duì)員工工作努力程度進(jìn)行評(píng)判的統(tǒng)一指標(biāo)，評(píng)價(jià)考核內(nèi)容很少也難以進(jìn)行量化；薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的部分很少

23、，考核起不到激勵(lì)作用。</p><p>　　2.1.4 對(duì)經(jīng)營者的薪酬激勵(lì)不足，不同層次間的薪酬差距過小。經(jīng)營者的薪酬水平與其貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不符合，未能形成科學(xué)合理的經(jīng)營者報(bào)酬制度和收入保障機(jī)制。電力企業(yè)的經(jīng)營者在薪酬激勵(lì)方面相比其他企業(yè)及本企業(yè)其他員工，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與其薪酬收入不平衡。</p><p>　　2.2 對(duì)經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的欠缺 由于電力企業(yè)作為知識(shí)密集型企業(yè)，其人力資本的重要性顯

24、而易見，人力資本與物質(zhì)資本所有者同樣承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，因此人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者應(yīng)該同樣地分享企業(yè)剩余索取權(quán)。</p><p>　　2.2.1 目前，我國電力企業(yè)企業(yè)家人力資本已經(jīng)能夠比較充分地分享企業(yè)剩余控制權(quán)。1979-1986年實(shí)行“放權(quán)讓利”的改革措施，企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營層面有了暫時(shí)的剩余控制權(quán)，1987-1992年，國有企業(yè)實(shí)施“承包經(jīng)營責(zé)任制”，改革由經(jīng)營層面向所有權(quán)層面過渡，但是企業(yè)剩余索取權(quán)的

25、安排沒有與之相對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致了嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問題。1992年以來，國有企業(yè)開始用“激勵(lì)—貢獻(xiàn)”模式來考慮人力資本產(chǎn)權(quán)改革問題。</p><p>　　2.2.2 電力企業(yè)企業(yè)家人力資本沒有享有相應(yīng)的企業(yè)剩余控制權(quán)。一方面，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入形式比較單一，主要以月薪和獎(jiǎng)金為主，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)收入。另一方面，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬水平相比非國有企業(yè)、尤其是國外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)來講普遍比較低。企業(yè)剩余

26、索取權(quán)來源于企業(yè)人力資本，國有電力企業(yè)的企業(yè)家對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位不滿，對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)的要求顯而易見?？梢?，電力企業(yè)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)是殘缺的，企業(yè)缺乏對(duì)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)的合理激勵(lì)。</p><p>　　3 構(gòu)建基于人力資本產(chǎn)權(quán)的電力企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　3.1 改善薪酬結(jié)構(gòu) 在貨幣薪酬方面，應(yīng)當(dāng)實(shí)行固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合的方法。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠

27、保障員工及其家庭的基本生活保障，在保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公正性。浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資與獎(jiǎng)金，前者根據(jù)員工的崗位和工作績(jī)效的不同，設(shè)置一定的薪酬層級(jí)，薪酬作為激勵(lì)的主要手段，合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)激勵(lì)效果的作用是極其重要的。</p><p>　　3.2 加強(qiáng)產(chǎn)權(quán)激勵(lì) 對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)要注意使其分享企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)要對(duì)稱，不然便是殘缺的產(chǎn)權(quán)，也就達(dá)不到激勵(lì)應(yīng)有的效果。實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)

28、經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)可以采用股權(quán)激勵(lì)的方式。</p><p>　　股票期權(quán)制度對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力遠(yuǎn)比現(xiàn)金大。股票期權(quán)制度一方面可以比較客觀地體現(xiàn)人才的人力資本價(jià)值，另一方面它能夠把自己的所得緊緊地與自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，使人才有一種事業(yè)上的成就感。</p><p>　　當(dāng)然這種激勵(lì)機(jī)制在具體實(shí)施過程中會(huì)遇到受到證券市場(chǎng)的不完善，法律法規(guī)的不健全以及公司治理結(jié)構(gòu)的不合理等的影響。<

29、/p><p><b>　　4 總結(jié)</b></p><p>　　綜上所述，我國電力企業(yè)對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)的問題影響了其工作積極性從而影響了電力企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展，必須把實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)也激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，這樣才能真正解決對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)不足的問題，才能提高經(jīng)營者工作積極性，使其個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。</p><p&g

30、t;<b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]周其仁.市場(chǎng)里的企業(yè):一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996(6).</p><p>　　Mark Huggetta, Gustavo Venturab, Amir Yaron. Human capital and earnings distribution dynamics Jour

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32、的路徑[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，**，(9</p><p><b>　　（篇三）</b></p><p>　　試論事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核</p><p>　　事業(yè)單位在人力資源管理中一直以政府部門的管理經(jīng)驗(yàn)及體制為基準(zhǔn)，以此來對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。但是在實(shí)際中需要注意的事業(yè)單位其體制本身就與政府部門之間存在一定的差異性，在此條件

33、下其部門職能及管理需要也存在著一定的差別，若是在人力資源管理一味的沿用政府部門的模式并不利于管理效果的提升。因此在人力資源管理中要想尋求突破就必須要注重對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，使人才配置更加合理，以此來推動(dòng)事業(yè)單位的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。</p><p>　　1、事業(yè)單位人力資源管理意義及與績(jī)效考核之間的關(guān)系</p><p>　　1.1事業(yè)單位人力資源管理的意義</p><p>

34、;　　事業(yè)單位在實(shí)際中具有公益性、社會(huì)性、服務(wù)性的特點(diǎn)，因此從其本質(zhì)上來看，其與政府部門之間存在著根本性的區(qū)別，在人員組成結(jié)構(gòu)上也較為特殊。根據(jù)事業(yè)單位人力資源構(gòu)成來看，其人員組成主要分為行政、技術(shù)、服務(wù)等職能，可以說其明顯可體現(xiàn)出智力勞動(dòng)的特點(diǎn)。因此要想在實(shí)際中發(fā)揮出事業(yè)單位所具備的公益服務(wù)職能就需要采用人力資源管理來對(duì)工作人員進(jìn)行管理、監(jiān)督，并采用適當(dāng)?shù)拇胧﹣韺?duì)管理職能進(jìn)行優(yōu)化，從而保證單位業(yè)務(wù)水平的提升。</p>&

35、lt;p>　　1.2人力資源管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系</p><p>　　績(jī)效考核屬于人力資源管理工作中的一部分，人力資源管理的目的是保證在事業(yè)運(yùn)行的過程中可以使人力、物力保持在平衡的狀態(tài)，通過動(dòng)態(tài)管理來提升管理效率。而績(jī)效考核在實(shí)際中則可以通過科學(xué)的考核制度來對(duì)工作人員的工作成果及績(jī)效有效評(píng)測(cè)，以此作為依據(jù)進(jìn)行人員調(diào)整、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)，從而保證人力資源管理活動(dòng)可以在客觀依據(jù)的層面上有效進(jìn)行。</p>

36、;<p>　　2、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題</p><p>　　2.1績(jī)效考核中人力資源管理的觀念不夠深入</p><p>　　對(duì)于人力資源管理工作來說采用績(jī)效考核制度是促使其管理工作向著現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變的重要條件，也是提升事業(yè)單位人事工作的重要措施。但是受事業(yè)單位其運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制的影響，績(jī)效考核制度雖然在實(shí)際中已逐漸開始引入事業(yè)單位的人力資源管理中，但是其實(shí)行卻存在僅停留在表面

37、的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核制度的實(shí)行所起到的效果有限，無法在實(shí)際中為人力資源管理的各項(xiàng)管理活動(dòng)提供有效支持。而造成這一情況產(chǎn)生的因素主要是在績(jī)效考核的過程中不注重人力資源管理的發(fā)展，因此起所提供的信息方向也無法滿足管理工作的多樣化要求，影響人力資源管理的執(zhí)行效力。</p><p>　　2.2績(jī)效管理方式失當(dāng)</p><p>　　從上文分析可以總結(jié)出目前事業(yè)單位其人力資源主要是以智力型為主，因此在

38、進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須要考慮如何將智力因素所創(chuàng)造出的價(jià)值轉(zhuǎn)化為實(shí)際的績(jī)效。對(duì)于智力勞動(dòng)來講，量化的程度和量化結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在制定上都存在一定的差異性，由于事業(yè)單位的績(jī)效管理模式的發(fā)展還處在相對(duì)初步的階段，缺乏必要的可以借鑒與參考的依據(jù)，在績(jī)效考評(píng)的管理過程中，人事部門和各級(jí)參評(píng)人員還存在著很大程度上依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀感受得出考評(píng)成果的現(xiàn)象。</p><p>　　2.3績(jī)效考評(píng)的理論</p><p>

39、;　　同實(shí)際工作存在脫節(jié)現(xiàn)象目前，雖然事業(yè)單位普遍制定了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)辦法和績(jī)效管理制度，但是如何落實(shí)這些方法和制度成為了困擾事業(yè)單位人力資源管理的重要問題之一。在考核過程中，由于受到傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理辦法的影響，對(duì)于考核結(jié)果員工普遍存在一定的焦慮、煩躁和抵觸的負(fù)面情緒，這些情緒最終會(huì)影響到績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，并使得考評(píng)的過程流于一種管理手段和管理形式，難以真正起到績(jī)效考評(píng)的意義和作用。</p><p>　　3、事業(yè)單位績(jī)

40、效考核完善與改革的方向</p><p>　　3.1重視績(jī)效管理理念，建設(shè)科學(xué)管理體系</p><p>　　目前，我國績(jī)效考核雖然沒有詳盡的方案，但各事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展與改革的需要在績(jī)效考核工作中也在進(jìn)行不斷的實(shí)踐和探索。根據(jù)目前績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題和不足，在考核責(zé)任、方式和運(yùn)用上各事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念，對(duì)于舊的不完善的制度體系進(jìn)行優(yōu)化和改革，不斷推動(dòng)事業(yè)單位的績(jī)

41、效考核與管理體系走向規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的道路。通過在全體職工中以樹立人力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績(jī)效考核工作生存與發(fā)展的文化與管理環(huán)境。</p><p>　　3.2績(jī)效考核方法改進(jìn)與完善</p><p>　　績(jī)效考核的方法有很多，在事業(yè)單位中普遍實(shí)行的考核方法包括民主測(cè)評(píng)法、要素評(píng)定法、評(píng)定組織確定法、目標(biāo)管理法等多種績(jī)效考核方法。這些方法根據(jù)績(jī)效考核項(xiàng)目、目的

42、和內(nèi)容的不同，在取舍、組織實(shí)施的過程中會(huì)有一定的差異。在事業(yè)單位的績(jī)效考核過程中，要秉持以公益性為發(fā)展基礎(chǔ)的特點(diǎn)，針對(duì)其員工在工作中的表現(xiàn)通過科學(xué)的方法進(jìn)行綜合的考評(píng)，加強(qiáng)同被考核員工的信息溝通，保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。</p><p>　　3.3評(píng)估體系的建立與健全</p><p>　　我國的事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域涵蓋社會(huì)公共服務(wù)、文化、體育、教育和社會(huì)經(jīng)濟(jì)等多個(gè)不同領(lǐng)域的各個(gè)層面，因

43、此，事業(yè)單位績(jī)效考核的評(píng)估體系難以做出統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)。就算在同一事業(yè)單位內(nèi)部，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的工作和業(yè)績(jī)成果在績(jī)效考評(píng)和管理上也存在著很大的不同。因此，針對(duì)事業(yè)單位的管理特點(diǎn)，制定相應(yīng)、可行的評(píng)估體系是績(jī)效考核發(fā)展的重要保障之一。</p><p><b>　　4、結(jié)語</b></p><p>　　對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理工作必須要保證其適

44、應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展情況及發(fā)展需要，因此在人事體制的建設(shè)上需要以全面優(yōu)化人力資源配置為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有體制進(jìn)行調(diào)整及整改。同時(shí)需要確定績(jī)效考核在事業(yè)單位人事工作中的地位。以上指出目前在事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的一些固有問題，并立足于此提出了適用的提升績(jī)效考核的措施，以此來對(duì)考核制度進(jìn)行完善及補(bǔ)充，保證其可以為人力資源管理提供更好的支持，從而推動(dòng)事業(yè)單位更好的發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</

45、b></p><p>　　[1]丁文耀.淺論我國事業(yè)單位人力資源管理工作中的績(jī)效考核[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),**,(15).</p><p>　　[2]莊繼紅.試論事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,**,(13):20-20.</p><p>　　[3]洪梅,陳劍虹.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問題研究[J].人力資源管理,2017,(02