國有控股、政府干預(yù)與高管薪酬激勵(lì).pdf

1、企業(yè)高管是重要而又稀缺的人力資源。在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，企業(yè)高管作為委托代理關(guān)系中的代理方，往往與委托方發(fā)生利益沖突，如何進(jìn)行有效的激勵(lì)與監(jiān)督并使其充分發(fā)揮經(jīng)營管理職能，一直以來都是理論界研究的重點(diǎn)。高管激勵(lì)理論起源于西方，并獲得了一定的實(shí)證支持。然而，這些理論并不一定適合于正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌特殊時(shí)期的中國，在我國特殊的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)所處的制度環(huán)境可能會(huì)對(duì)企業(yè)高管激勵(lì)產(chǎn)生重大影響。本文分別從“薪酬總量”和“薪酬差距”兩個(gè)層面對(duì)高

2、管薪酬激勵(lì)進(jìn)行了分析，希望為企業(yè)進(jìn)行高管薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)提供必要的證據(jù)支持。
　　 本文以我國上市公司為背景，通過對(duì)委托代理理論、錦標(biāo)賽理論、行為理論等相關(guān)理論的歸納和概括以及對(duì)以往國內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行分析總結(jié)，在利用上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)得出單純依靠“增加薪酬總量”或“擴(kuò)大薪酬差距”無法實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)預(yù)期效果的結(jié)論后，分別結(jié)合“國有控股”、“政府干預(yù)”兩個(gè)具有中國特色的因素進(jìn)行深入研究，將高管薪酬激勵(lì)的扭曲分為激勵(lì)過度與激勵(lì)不足，并對(duì)薪酬差

3、距進(jìn)行分層設(shè)計(jì)，分析發(fā)現(xiàn):(1)在高管薪酬激勵(lì)不足的企業(yè)中，非國有控股企業(yè)的股權(quán)制衡度與高管薪酬激勵(lì)不足呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，而國有控股企業(yè)卻并非如此。(2)在高管薪酬激勵(lì)過度的企業(yè)中，國有企業(yè)和非國有控股企業(yè)的股權(quán)制衡度均與高管薪酬激勵(lì)過度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，只是國有控股企業(yè)的顯著性更強(qiáng)。(3)在內(nèi)部薪酬差距不大的公司，適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距，有利于提高企業(yè)績效，政府不需進(jìn)行薪酬干預(yù)；在內(nèi)部薪酬差距較大的公司，繼續(xù)擴(kuò)大薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)績效的提升起反作

4、用，政府應(yīng)該對(duì)該類企業(yè)進(jìn)行充分適度的干預(yù)。
　　 本文的特色主要在于把“國有控股”、“政府干預(yù)”等中國制度背景納入了企業(yè)高管薪酬激勵(lì)及其效果的研究，并得到了有一定價(jià)值的結(jié)論。高效的高管薪酬激勵(lì)體系的建立并不是一個(gè)簡單的靜態(tài)過程，企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制、外部宏觀環(huán)境、國家政策法規(guī)以及高管人力資本特征等都是不容忽視的影響因素，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際情況來制定，真正做到具體問題具體分析。本文的研究結(jié)果為上市公司和政府等相關(guān)管理部門進(jìn)行薪酬制