中小企業(yè)人才流失問題畢業(yè)論文

1、<p>　　中小企業(yè)人才流失問題分析</p><p>　　內(nèi) 容 提 要</p><p>　　中小民營企業(yè)占我國企業(yè)的絕大多數(shù)，在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中扮演著重要角色，并推動(dòng)著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。近年來，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這類企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，已成為影響和進(jìn)一步發(fā)展的重要障礙。論文在借鑒國內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)于人才流動(dòng)影響因素研究成果的基礎(chǔ)上，探討分析了我國中小民營企業(yè)

2、人才流失的現(xiàn)狀和成因，提出通過樹立以人為本的管理理念，建立公正的用人機(jī)制、全方位的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考評(píng)體系，提供充足的發(fā)展空間以及加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等措施，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，達(dá)到減少人才流失和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 民營企業(yè) 人才激勵(lì) 人才流失 </p><p><b>　　Abstract：</b></p>

3、<p>　　Medium and small-sized private enterprises account for the majority of enterprises in our country.They play animportant role in economic and social development.They are important component of national econom

4、y.In recent years,with the talentcompetition,brain drain has become serious in this kind of enterprise,which has influenced and restricted their further development.This passage draws lessons from the study of talent flo

5、w influence factors in domestic and foreign academic circles.On basis of </p><p>　　Key words：Medium and small-sized enterprise Private enterprise Brain drain Talent incentive</p><p><b>　　目

6、錄</b></p><p>　　一、中小企業(yè)人才流失問題4</p><p>　　（一）、人才流失的概念4</p><p>　　（二）、人才流動(dòng)因素研究4</p><p>　　二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀7</p><p>　?。ㄒ唬?、人才流失率高7</p><p>　?。ǘ?、

7、人才流失單向性7</p><p>　?。ㄈ⑷瞬帕魇鈨A性7</p><p>　?。ㄋ模?、人才流失集體性7</p><p>　　三、中小企業(yè)人才流失的原因分析8</p><p>　?。ㄒ唬⑷狈Α耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念8</p><p>　?。ǘ⑷狈τ行У娜瞬偶?lì)機(jī)制8</p><

8、;p>　?。ㄈ?、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍8</p><p>　?。ㄋ模?、企業(yè)規(guī)模小9</p><p>　?。ㄎ澹?、發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺9</p><p>　　四、中小企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略9</p><p>　　（一）、樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念9</p><p>　?。ǘ⒔⒐?/p>

9、正平等的用人機(jī)制10</p><p>　　（三）、建立全方位的人才激勵(lì)機(jī)制10</p><p>　　（四）、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系10</p><p>　?。ㄎ澹⑻峁┏渥愕娜瞬虐l(fā)展空間10</p><p>　?。⑺茉靸?yōu)秀的企業(yè)文化10</p><p>　　中小企業(yè)人才流失問題分析</p>

10、<p>　　中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。其中絕大多數(shù)為民營企業(yè)。改革開放以來，中小民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中扮演著重要角色，并已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的重要組成部分。近年來，中小民營企業(yè)在取得發(fā)展，推動(dòng)中國生產(chǎn)力發(fā)展的同時(shí)，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，并有愈演愈烈之勢(shì)，有些企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%左右。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，是企

11、業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本所在。人才的流失，必將給企業(yè)造成無法估量的損失，嚴(yán)重影響和制約企業(yè)的發(fā)展。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，對(duì)于企業(yè)而言更是如此，企業(yè)只有想方設(shè)法留住人才，用好人才，才有可能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。人才對(duì)大企業(yè)來說重要，對(duì)中小企業(yè)來說更是如此，但是由于中小企業(yè)天生的缺陷，使得中小企業(yè)在吸引、留住人才方面困難重重，人才流出不流進(jìn)，人才流失嚴(yán)重。降低企業(yè)的員工離職率，保持一支穩(wěn)定而高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)人力資源管理部門

12、的當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　一、中小企業(yè)人才流失問題</p><p>　?。ㄒ唬?、人才流失的概念</p><p>　　從企業(yè)微觀層面看，人才是指在企業(yè)整體運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用，具有較強(qiáng)的不可替代性的員工。他們是企業(yè)人力資源的精華。這類員工往往希望具有廣闊的發(fā)展空間，擁有更大的自主權(quán)，獲得工作成就感，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。若企業(yè)不能滿足其需求，他們很可能會(huì)另謀出

13、路。</p><p>　　人才流動(dòng)，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)和服務(wù)的對(duì)象及性質(zhì)等因素來確定。人才流動(dòng)是人才自主選擇和自主決策的過程，是人才根據(jù)自身及自身所處環(huán)境主動(dòng)選擇的過程。從實(shí)質(zhì)來看，流動(dòng)本身不是目的，而是實(shí)現(xiàn)目的手段。通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)追求更高收入，更好工作或職業(yè)的目的。人才在企業(yè)層面的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)。人才流出企業(yè)有自愿與非

14、自愿之分，而將人才的自愿流出稱為人才流失，人才的自愿流出對(duì)于企業(yè)來說是一種損失。從這個(gè)意義上，人才流失是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是起關(guān)鍵性作用的人才的自愿流出。人才流失不僅是企業(yè)高端人力資本的喪失，而且導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密等有形資產(chǎn)的流失，更為重要的是它將帶來企業(yè)無形資產(chǎn)的流失和隱性成本的增加。若不引起重視，會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，引發(fā)人才危機(jī)，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿透?jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　?。ǘ?/p>

15、、人才流動(dòng)影響因素研究</p><p>　　國外對(duì)人才流動(dòng)問題的研究已有很長的歷史，許多理論都是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成長過程中和成熟階段形成的，并且伴隨管理學(xué)、行為科學(xué)的發(fā)展而不斷完善。我國學(xué)者和實(shí)際工作者對(duì)人才流動(dòng)問題的研究則較之國外要晚很多。近些年，在借鑒國外相關(guān)理論和國內(nèi)的人才流動(dòng)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，我國的人才流動(dòng)研究也取得了一些成果。</p><p><b>　　1．國外研究</b

16、></p><p>　　國外學(xué)者對(duì)人才流動(dòng)這一問題研究可以說是由來已早，其在大量系統(tǒng)深入的分析的基礎(chǔ)上取得了豐碩的成果。</p><p>　　馬斯洛提出人類共有生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種類型的需要。這五種需要由低到高依次遞進(jìn)，一旦低層次的需求得到滿足時(shí)，高層次的需求就成為主導(dǎo)。這就是說，在一個(gè)特定的環(huán)境中，如果人們某一層次的需要得不到滿足，就會(huì)采取相應(yīng)行動(dòng)以尋求滿足的機(jī)會(huì)，

17、而當(dāng)外界環(huán)境可以予以滿足時(shí)，他就會(huì)離開現(xiàn)有環(huán)境，而產(chǎn)生流動(dòng)行動(dòng)。</p><p>　　普萊斯在其人才流動(dòng)決定因素模型中對(duì)影響人才流動(dòng)的因素從外部環(huán)境和宏觀、微觀因素進(jìn)行分析，提出影響企業(yè)人才流動(dòng)影響因素，具體包括親屬責(zé)任、一般培訓(xùn)、機(jī)會(huì)、工作壓力、工作自主權(quán)、工作參與度、分配公平性、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、積極/消極情感、單調(diào)性、社會(huì)支持等。</p><p>　　肯尼迪和福佛特認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的

18、因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：年齡、收入、工作性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心、預(yù)期未來的發(fā)展前途、員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。不明顯因素包括：性別、種族、婚姻狀況、家庭人數(shù)、教育背景、工作任期、以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。</p><p>　　莫布雷提出影響員工流動(dòng)的三方面因素：經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、企業(yè)因素和個(gè)體因素。經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)力市場(chǎng)因素主要包括失業(yè)率、職位空缺率、招聘廣告普及度、新雇員水平等；企業(yè)因素主要包括

19、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)氛圍、企業(yè)制度、報(bào)酬等；個(gè)人因素包括年齡、教育水平和個(gè)性特征等個(gè)人背景方面的差異帶來的影響。</p><p>　　勒溫提出了場(chǎng)論，他認(rèn)為個(gè)人的績(jī)效與環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。也就是說，個(gè)人的績(jī)效與其所處的環(huán)境密切相關(guān)。如一個(gè)人處于不利的環(huán)境中，如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得更好的成績(jī)。而一般而言，個(gè)人

20、對(duì)環(huán)境往往無能為力，改變的方法只能是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境，因而由此產(chǎn)生人才的流動(dòng)。</p><p><b>　　2．國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　在借鑒國外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，國內(nèi)學(xué)者也在不斷的探索著人才流動(dòng)的相關(guān)問題，并取得了一定的成果。</p><p>　　南京大學(xué)趙曙明教授，2010年在他的專著《國際企業(yè)人力資

21、源管理》、《中國企業(yè)人力資源管理》中，都有專門的章節(jié)介紹人才流動(dòng)的相關(guān)內(nèi)容。這些研究側(cè)重于宏觀層面的人才流動(dòng)。他認(rèn)為，從全社會(huì)的角度來看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對(duì)人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，必然要求人力資源從相對(duì)富裕的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)流入相對(duì)稀缺的行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)；再者，他發(fā)表《知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策》、《人才流動(dòng)探析》等論文對(duì)人

22、才流動(dòng)理論進(jìn)行了分析。</p><p>　　中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院孫健敏教授認(rèn)為，影響人才流動(dòng)的因素主要有三個(gè)方面，即社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素。</p><p>　　謝晉宇側(cè)重于微觀層面的研究，在其出版的《雇員流動(dòng)管理》一書中對(duì)雇員流出理論作了系統(tǒng)的介紹，從雇員流入、流出方面分別進(jìn)行深入分析，并提出了管理控制措施。</p><p>　　張?jiān)偕赋觯河绊懭瞬帕鲃?dòng)

23、的原因是多方面的，從宏觀上看，人才所處的地理環(huán)境、文化背景、國家與地區(qū)就業(yè)政策、法律法規(guī)、用工制度、社會(huì)保障體系、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等都會(huì)對(duì)人才的流動(dòng)產(chǎn)生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質(zhì)利益因素對(duì)人才流動(dòng)有非常直接的影響；單位所屬行業(yè)類型及職業(yè)類別對(duì)人才流動(dòng)也有重要影響，同時(shí)，人才對(duì)工作的滿意程度和所處的人際氛圍也與流動(dòng)有著十分密切的關(guān)系。</p><p>　　熊勇清通過問卷調(diào)查法和定量分析法

24、，分析民營企業(yè)組織承諾、工作滿意度、制度因素和流失傾向之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)：溝通因素與流失傾向呈現(xiàn)明顯正相關(guān)，薪酬、晉升、培訓(xùn)和溝通因素通過內(nèi)在滿意與流失傾向相關(guān)；晉升、薪酬和溝通因素通過努力承諾與流失傾向相關(guān)。國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人才流動(dòng)的因素研究主要從微觀和宏觀兩個(gè)角度出發(fā)，包括個(gè)人因素、企業(yè)因素、社會(huì)因素。由于本次研究是關(guān)于中小民營企業(yè)的人才流動(dòng)問題，所以有關(guān)人才流動(dòng)的因素大多從員工個(gè)人層面和企業(yè)組織層面進(jìn)行考慮。</p>

25、<p>　　二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀</p><p>　　我國中小民營企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)以下四個(gè)特點(diǎn)：</p><p>　?。ㄒ唬⑷瞬帕魇矢?lt;/p><p>　　人才流動(dòng)頻繁，特別是核心人才流失率高。優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在9%-15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國中小民營企業(yè)的人才流失率接近60%，甚至有些竟達(dá)到了70%；其中較大比例的是企業(yè)的中高層管理人

26、員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有專長和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的核心人才。一項(xiàng)專項(xiàng)調(diào)查反映，他們?cè)诠镜墓ぷ髂挲g普遍較短，一般為2～3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才的流失不僅帶走了商業(yè)秘密、市場(chǎng)資源和技術(shù)才能，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)的重置成本，不利于工作的連續(xù)性和員工的穩(wěn)定性。</p><p>　?。ǘ⑷瞬帕魇蜗蛐?lt;/p><p>　　隨著企業(yè)的發(fā)展，中小民營企

27、業(yè)家族式管理弊端逐漸顯現(xiàn)。民營企業(yè)迫于各種關(guān)系和親情而吸納人員，使中國式人情管理破壞了企業(yè)的正常的管理氛圍和公正的管理制度，造成核心人才的大量流失，而這些親情人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技術(shù)能力卻不能勝任工作，這在一定程度上造成核心人員的只出不進(jìn)與非核心人員的只進(jìn)不出的單向流動(dòng)。最終致使其面臨著人才匱乏和人才高流失率的發(fā)展瓶頸，導(dǎo)致人才危機(jī)，影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　（三）、人才流失外傾性</p>

28、<p>　　中小民營企業(yè)的人才流失主要外流至其同行或同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之處，這種外流直接造成商業(yè)泄密。人才流失的原因一方面是企業(yè)員工本身因企業(yè)存在管理方面的問題而具有流動(dòng)的傾向；另一方面是同行業(yè)企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘。這樣的人才一旦離去，將帶給企業(yè)極大的損失，使企業(yè)面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。</p><p>　?。ㄋ模⑷瞬帕魇Ъw性</p><p>　　人才流失呈現(xiàn)集體意識(shí)。這種情況具

29、有兩種形式：第一種是企業(yè)高管與其下屬員工集體跳槽至同一家企業(yè)，新近發(fā)生的多次員工流動(dòng)事件都反映了這方面的特點(diǎn)；第二種是因企業(yè)高管離職產(chǎn)生的示范作用而引發(fā)的多米諾骨牌效應(yīng)，刺激更大范圍的人員流失。這種集體性的人才流失嚴(yán)重影響在職人員的工作士氣與工作積極性。</p><p>　　三、中小企業(yè)人才流失的原因</p><p>　　導(dǎo)致我國中小民營企業(yè)人才流失的原因概括起來有以下五點(diǎn)：</p&

30、gt;<p>　　（一）、缺乏“以人為本”的現(xiàn)代管理理念</p><p>　　中小民營企業(yè)大多采用為家族式的管理模式，這種模式具有目標(biāo)一致、精誠團(tuán)結(jié)、不求私利等特點(diǎn)，更有利于企業(yè)初期的成功創(chuàng)業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，它所帶來的過分集權(quán)、任人唯親、論資排輩等弊端也就明顯的暴露出來，使外來人才缺少發(fā)展空間，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，最終導(dǎo)致</p><p><b>

31、;　　人才流失。</b></p><p>　　中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有建立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，或大多具有這方面的意識(shí)，但為了維護(hù)個(gè)人和家族的利益，不敢或不愿給予適當(dāng)?shù)姆艡?quán)。這在很大程度上影響了員工的工作態(tài)度和工作角色，員工永遠(yuǎn)是外來者，得不到應(yīng)有的尊重，因而，不可能有很高的忠誠度，跳槽也就時(shí)有發(fā)生。</p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)

32、的需要，而中小民營企業(yè)為外來人才提供的發(fā)展空間極為有限，無法滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。其家族式的管理模式使其無法擺脫舊式的管理理念，家庭成員或親情人員把持著企業(yè)的關(guān)鍵崗位和重要權(quán)利，這種裙帶關(guān)系嚴(yán)重阻礙了外來人才的發(fā)展路徑，限制了他們的發(fā)展空間。</p><p>　?。ǘ?、缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　人力資源管理制度是留住人才的基本保障。但大多數(shù)中小民營企業(yè)未能建立起科學(xué)的人力

33、資源管理體系，缺乏有利有效的人才激勵(lì)機(jī)制。這種情況一方面體現(xiàn)在人力資源管理制度建設(shè)上，特別是一些重要的激勵(lì)環(huán)節(jié)，如薪酬福利體系、績(jī)效考核體系、培訓(xùn)晉升體系等，缺乏公平性、穩(wěn)定性和安全性。而在另一方面，員工最初工作的動(dòng)機(jī)是獲得較多的薪酬，但隨著個(gè)人的發(fā)展，會(huì)更多的考慮個(gè)人發(fā)展前景、參與決策及從事更多針對(duì)不同員工采取不同的激勵(lì)手段，采用非物質(zhì)激勵(lì)的方式，缺乏與員工的感情交流。人才激勵(lì)機(jī)制的缺失使人心浮動(dòng)，即使暫時(shí)留下來，也不會(huì)發(fā)揮最大潛力。

34、</p><p>　?。ㄈ?、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍</p><p>　　良好的企業(yè)文化能夠凝聚人心，使員工與企業(yè)之間形成一種默契和互相依托的關(guān)系，對(duì)員工具有激勵(lì)和提高凝聚力的作用。企業(yè)文化的缺失會(huì)使員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，難以形成向心力。然而，我國很多中小民營企業(yè)往往忽視企業(yè)文化的建設(shè)，致使企業(yè)和員工缺乏共同的價(jià)值觀，沒有共同的目標(biāo)可尋。另外，雖然有些企業(yè)意識(shí)到這一問題的嚴(yán)重性，試圖著手

35、建立企業(yè)文化，但僅限于像類似于員工生日會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、外出游企業(yè)文化體現(xiàn)的不是真正的企業(yè)文化，自然也就無法讓人產(chǎn)生安全感和歸屬感，最終也就無法留住人才。</p><p><b>　　（四）、企業(yè)規(guī)模小</b></p><p>　　不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對(duì)中小企業(yè)

36、的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競(jìng)爭(zhēng)，在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾，一旦市場(chǎng)形勢(shì)風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。</p><p>　　（五）、發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺</p><p>　　由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場(chǎng)的夾

37、縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。同時(shí)，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。因?yàn)閯?chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢(shì)必造成人才流失。</p><p>　　四、中小企業(yè)人才流失的應(yīng)

38、對(duì)策略</p><p>　　在應(yīng)對(duì)人才流失這一問題上，中小民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變管理理念，立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境，才能從根本上加以解決。具體建議如下：</p><p>　?。ㄒ唬?、樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念</p><p>　　以人為本企業(yè)管理理念的重要性人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素,是企業(yè)最有價(jià)值的資源和財(cái)富,

39、是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化時(shí)代的到來,人力資源的擁有和管理己成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),誰能在人才上搶占先機(jī),擁有一流的人才資源,創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的管理理念,誰就能創(chuàng)造一流的產(chǎn)品,獲得一流的經(jīng)濟(jì)效益,始終立于不敗之地。</p><p>　　中小民營企業(yè)家要摒棄家族式管理思維，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。所謂“以人為本”就是指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、

40、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。當(dāng)前中小民營企業(yè)的管理問題根源在于粗放、無序的家族式管理模式。家族式管理模式所產(chǎn)生的集權(quán)化和專權(quán)化傾向，無法滿足人才的發(fā)展要求。民營企業(yè)要發(fā)展，應(yīng)從創(chuàng)業(yè)之初的家族式管理模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮净?、現(xiàn)代化的管理模式。首先，完善各項(xiàng)管理機(jī)制，規(guī)范管理秩序并嚴(yán)格加以實(shí)行。如建立明確的用人機(jī)制和公平公正晉升體系，并把這些制度的執(zhí)行放在整個(gè)企業(yè)的每一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)之中；再有，根據(jù)不同類別人才的需求，給予

41、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)和有針對(duì)性的激勵(lì)，滿足人才自我發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。唯有雙贏，才能把蛋糕做大，才能從根本上留住人才。</p><p>　　此外，中小民營企業(yè)家要摒棄那種自私、冷漠和不尊重人才的做法。在日常管理行為中應(yīng)做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)心人、成就人，滿足人才的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)員工做到理解尊重、知人善用的話，一定會(huì)贏得他們的忠誠與追隨。</p><p

42、>　?。ǘ?、建立公正平等的用人機(jī)制</p><p>　　中小民營企業(yè)要想取得健康可持續(xù)的發(fā)展，就要減少外來人員的不公平感，建立公正平等的用人制度。首先，走出原有的親情關(guān)系模式，給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在人才選擇上堅(jiān)持公平、公正、公開的原則；其次，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立能者上、庸者下的用人機(jī)制，徹底打破任人唯親、論資排輩的人才晉升模式，大膽啟用有才能的外來人才，營造人才脫穎而出的新機(jī)制，對(duì)有技術(shù)、有才能的

43、人，要定向培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供充分展示自己、發(fā)展自我的空間。</p><p>　?。ㄈ?、建立全方位的人才激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　目前，中小民營企業(yè)所采用的激勵(lì)手段大多比較單一，往往過分偏重物質(zhì)激勵(lì)而忽視了非物質(zhì)激勵(lì)的作用。薪酬的高低是員工價(jià)值大小的重要體現(xiàn)，較高的報(bào)酬使員工在得到物質(zhì)滿足的同時(shí)也得到心理上的滿足。但人的尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等較高層次的需要是物質(zhì)激勵(lì)無法滿足的

44、。其實(shí)，物質(zhì)激勵(lì)往往很難滿足不同員工的需要，所以要針對(duì)不同員工的不同需要，采用例如彈性工作時(shí)間、帶薪假期、股權(quán)激勵(lì)、適當(dāng)授權(quán)等多種非物質(zhì)激勵(lì)方式，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)。此外，由于人的需求是多變的，激勵(lì)方式也應(yīng)隨著員工生活水平、收入水平的變化而有所改變。這樣激勵(lì)才能具有持續(xù)性和有效性，員工的工作積極性才能不斷提高。只有通過多元化、系統(tǒng)化的激勵(lì)體系，才能滿足不同人才不同時(shí)期的需求，才能在留住人才的同時(shí)不斷激發(fā)他們的潛能，才能不斷的將企業(yè)做大做

45、強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。</p><p>　　（四）、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系</p><p>　　績(jī)效考核是運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理

46、的重要因素。 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位?？?jī)效考核指標(biāo)和方法要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)效的原則?？茖W(xué)公正的績(jī)效考核體系不僅使員工注重個(gè)人績(jī)效的提高，而且使員工看到通過個(gè)人績(jī)效的改變可以滿足其物質(zhì)或非物質(zhì)方面的需求。因而，考核結(jié)果公正與否直接影響到員工的工作行為，甚至導(dǎo)致員工的離職。因此，中小民營企業(yè)要建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系。</p><p>　?。ㄎ澹?、

47、提供充足的人才發(fā)展空間</p><p>　　對(duì)于大多數(shù)人才來說，良好的發(fā)展空間是其決定去留的重要因素。因此，企業(yè)要留住人才就必須為員工提供良好成長的機(jī)會(huì)與充足的發(fā)展空間。這就要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，關(guān)心員工的個(gè)人利益，關(guān)注員工的事業(yè)成長；此外，企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，并將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系起來，使員工清楚的知道自身所處的位置和具有的發(fā)展機(jī)會(huì)。</p><p>　

48、　（六）、塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體成員共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚作用，它將企業(yè)和員工緊密聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工在為企業(yè)努力工作的同時(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和榮譽(yù)感，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要作用。所以，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施。而要塑造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從物質(zhì)層面、制度層面和精神層面入手，通過一系列管理行為來完成。這就要求企

49、業(yè)在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)關(guān)注企業(yè)的制度建設(shè)并取得企業(yè)全體員工的共同認(rèn)可，如企業(yè)戰(zhàn)略的透明性，內(nèi)部分配的公平性，用人機(jī)制的公開性等；此外，還要做好企業(yè)與員工目標(biāo)共同體與利益共同體建設(shè)，要讓員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)中，感受到企業(yè)文化與每個(gè)人是息息相關(guān)的。</p><p>　　首先，應(yīng)注重營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開放與合作意識(shí)。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、

50、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。其次，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對(duì)在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。</p><p>　　總之，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，人才

51、是企業(yè)發(fā)展的第一資源，中小民營企業(yè)必須樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，通過完善用人機(jī)制，健全激勵(lì)機(jī)制，塑造企業(yè)文化等多方面措施，留住優(yōu)秀人才，減少人才流失，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2002，167.</p>

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