畢業(yè)論文--現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理

1、<p>　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理</p><p>　　2009年5月15日</p><p>　姓　　名</p><p>　學(xué)　　號</p><p>　?！　I(yè)會計學(xué)</p><p>　指導(dǎo)教師講師</p><p><b>　　摘　要</b></p>

2、<p>　　隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善, 同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，面對著社會優(yōu)勝劣汰的殘酷競爭，企業(yè)都不斷提升自己的各方面，其中人力資源管理尤其重要?？梢哉f“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。人力資源是最寶貴的組織資源。21世紀是知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展時期，各個領(lǐng)域的競爭隨著市場化、國際化而日益深廣和激烈。競爭中起決定性作用的不再是物質(zhì)和土地，而是以知識和技能取勝的人。企業(yè)對硬件成本的占有，只是企業(yè)存在的條件，而對人力資源

3、的擁有和利用，才是企業(yè)繼續(xù)存在發(fā)展、創(chuàng)新與再發(fā)展的根本保證。</p><p>　　伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的良性、長遠發(fā)展愈來愈成為經(jīng)濟繁榮的中流砥柱，在企業(yè)的實際運營管理過程中，人力資源已逐步彰顯其對于傳統(tǒng)物力資源的優(yōu)先重要性，成為企業(yè)的核心資源。一個企業(yè)人力資源管理水平的高低，最終決定著企業(yè)的競爭力，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。因此，如何加強

4、和完善企業(yè)人力資源管理是當前企業(yè)在發(fā)展過程中急待解決的問題，對企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。</p><p>　　本文主要分為五部分的內(nèi)容：第一部分主要說明選題背景和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述、研究思路及創(chuàng)新。第二部分是對現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理概述，介紹一些相關(guān)的概念及其分類。第三部分分析我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理和控制的現(xiàn)狀,以及主要存在的一些問題。第四部分針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本

5、管理中出現(xiàn)問題的解決措施，及控制人力資源成本的方法和策略。第五部分對全文進行總結(jié)，并指出有待改進之處。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源成本；現(xiàn)狀分析；策略；措施</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the improvement of the macroeconomic environmen

6、t, the degree of openness at the same time as the economy improved, companies have continued to upgrade their various aspects, including human resources management is particularly important. It can be said that "att

7、ention to human resources, people-oriented" concept has been widely accepted. Human resource is the most valuable resource in organization. The 21 century is a new century in which intellectual economy will develop

8、impetuously. Talen</p><p>　　Along with the deepening of the socialist market economy development, as well as the establishment of modern enterprise system, enterprise healthy, long-term development of increa

9、singly become the backbone of economic prosperity, in the actual operation and management process, human resources has gradually demonstrated its traditional material resources priority the importance of an enterprise

10、9;s core resources. Human resources management of an enterprise level, and ultimately determines the comp</p><p>　　This article is divided into five main parts: the first part of the main topics that the bac

11、kground and significance of domestic and international research and literature review, research and innovative ideas. The second part is the cost of a modern enterprise human resource management an overview of some relat

12、ed concepts and classification. The third part of analysis of the cost of a modern enterprise human resources management and control of the status quo, as well as a number of problems in t</p><p>　　Key Words

13、: Cost of human resources, Analysis, Strategy, Measures</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引　言1</b></p><p>　　1.1 研究的背景和意義1</p><p>　　1.2 文獻綜述

14、1</p><p>　　1.3 研究的主要內(nèi)容2</p><p>　　1.4 研究的主要方法2</p><p>　　2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理概述3</p><p>　　2.1 人力資源成本的概念3</p><p>　　2.2 人力資源成本的分類3</p><p>　　2.2.1

15、傳統(tǒng)理論上人力資源成本的分類3</p><p>　　2.2.2 本文認為人力資源成本的分類4</p><p>　　2.3 人力資源成本的計量模式5</p><p>　　2.3.1 歷史成本法5</p><p>　　2.3.2 重置成本法5</p><p>　　2.3.3 機會成本法5</p>

16、<p>　　3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀分析6</p><p>　　3.1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題6</p><p>　　3.1.1 缺少人力資源成本的投入產(chǎn)出意識6</p><p>　　3.1.2 績效評估制度不完備6</p><p>　　3.1.3 缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源成本管理體系7</p&

17、gt;<p>　　3.2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的要求7</p><p>　　3.2.1 要求由封閉式的管理向開放式管理轉(zhuǎn)變7</p><p>　　3.2.2 要求由微觀的管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變7</p><p>　　3.2.3 要求更加注重企業(yè)的文化歸屬和“心理契約”構(gòu)建8</p><p>　　3.2.4 要求更加關(guān)注人

18、力資源效能開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理8</p><p>　　4 控制人力資源成本的策略和措施9</p><p>　　4.1 有效控制人力資源成本的策略9</p><p>　　4.1.1 樹立正確的人才觀9</p><p>　　4.1.2 避免人才消費誤區(qū)9</p><p>　　4.1.3 合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)9&l

19、t;/p><p>　　4.1.4 穩(wěn)定員工隊伍10</p><p>　　4.1.5 塑造一個和諧、充滿生機的團隊10</p><p>　　4.2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理存在問題的解決措施10</p><p>　　4.2.1 缺少人力資源成本投入產(chǎn)出意識的解決措施10</p><p>　　4.2.2 績效評估制度不

20、完備的解決措施11</p><p>　　4.2.3 缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源體系的解決措施12</p><p>　　4.3 如何實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展12</p><p><b>　　5 結(jié) 論13</b></p><p><b>　　參考文獻14</b></p>&l

21、t;p><b>　　致 謝15</b></p><p><b>　　1 引　言</b></p><p>　　1.1 研究的背景和意義</p><p>　　在20世紀80年代以前，由于人力資源成本管理受到現(xiàn)行慣例、工會、企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒有把人力資源成本管理納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，從而制約了現(xiàn)代人

22、力資源成本管理的地位和效果。隨著技術(shù)、經(jīng)濟和社會的劇烈變革，企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對人力資源成本管理提出了競爭性挑戰(zhàn)。</p><p>　　人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。

23、對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為現(xiàn)代各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。對人力資源成本的管理水平如何直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)階段，企業(yè)加強人力資源成本管理意義重大，加強人力資源成本管理尤為重要。</p><p><b>　　1.2 文獻綜述</b></p><p>　　在知識經(jīng)濟和全球化的新時代背景下，一些西方管理學(xué)者重新又繼承德魯克和巴克的研究思路，對人力資源

24、管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運作模式進行了一系列開拓性的探索，逐漸形成了關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的獨立框架和完整體系。其中，影響比較大的有哈佛模式、蓋斯特模式等。</p><p>　　針對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)狀，國內(nèi)有相當一部分專家和學(xué)者在這方面已經(jīng)有了一些研究成果。</p><p>　　翟天靈(2008)在《論企業(yè)人力資源管理中的人本管理》中，闡述了人力資源是企業(yè)的核心資

25、源，經(jīng)濟全球化則進一步促使了人才流動的全球化和全球開放的人才觀的形 成。應(yīng)對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應(yīng)以人本管理為導(dǎo)向、樹立新型人力資源價值觀，以全球化為視野、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，營造和諧的人才成長氛圍，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，提高員工滿意度和忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。張潔(2004)在《人力資源成本控制研究》中，闡述了人力資源成本是企業(yè)人力資源投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)，是企業(yè)成本、費用的重要組成

26、部分，它的高低直接關(guān)系到企業(yè)的效益、產(chǎn)品的價格、市場的競爭能力。從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業(yè)對勞動者的全部投入，是職工經(jīng)濟利益之所在，其數(shù)額的增減對職工的積極性影響很大。特別是在深化改革的過程中，它涉及到就業(yè)問題，關(guān)系到社會的穩(wěn)定。李丹丹(2008)在《人力資源成本控制研究》及趙煒(2009)在《經(jīng)濟危機下的企業(yè)人力資源成本控制策略》中也分別說明了自己的一些觀點。</p><p>　　1.3 研究的主

27、要內(nèi)容</p><p>　　第一部分，說明選題背景和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述、研究思路及創(chuàng)新。 </p><p>　　第二部分，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理概述，介紹一些相關(guān)的概念，特征，及其分類。</p><p>　　第三部分，分析我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理和控制的現(xiàn)狀及存在的一些問題。</p><p>　　第四部分，對現(xiàn)代企業(yè)人力資

28、源成本管理中出現(xiàn)問題的解決措施，及控制人力資源成本的方法和策略。</p><p>　　第五部分，對全文進行總結(jié)，并指出有待改進之處。</p><p>　　1.4 研究的主要方法</p><p>　　在研究的過程中，本文采用理論與實際相結(jié)合的方法，結(jié)合現(xiàn)實中的一些現(xiàn)象采用調(diào)查法和訪談法，來進一步論證自己的觀點。</p><p>　　2 現(xiàn)代企業(yè)

29、人力資源成本管理概述</p><p>　　2.1 人力資源成本的概念</p><p>　　企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單

30、的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。</p><p>　　人力資源成本是指雇傭勞動者所花費的全部代價。人力資源成本是企業(yè)支付給勞動者的人工費用，其實質(zhì)就是企業(yè)為生產(chǎn)和銷售一定品種和數(shù)量的產(chǎn)品支付的人工費用的總和。或者可以說，是生產(chǎn)經(jīng)營過程中消耗并且轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品銷售收入中去的那部分人工費用。<

31、/p><p>　　2.2 人力資源成本的分類</p><p>　　2.2.1 傳統(tǒng)理論上人力資源成本的分類</p><p>　　1> 按發(fā)生的時間特性，人力資源成本可分為原始成本和重置成本。原始成本是指 為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲，它通常應(yīng)包括員工的招聘，選拔，錄用，安置及培訓(xùn)等過程中所需支付的一系列費用。重置成本是指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代

32、價。</p><p>　　2> 按是否實際發(fā)生，人力資源成本可分為實際支付成本和機會成本。實際支付成本是指獲得或重置人力資源而必須發(fā)生的實際現(xiàn)金支出。機會成本是指為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。由于資金是有限的，所以人力資源的獲得與開發(fā)而進行的每一項投資必然會帶來其他可能收入的損失。</p><p>　　3> 按是否可以控制，人力資源成本可分為可控成本和不可控成

33、本?？煽爻杀臼侵冈诠芾碚叩臋?quán)限范圍內(nèi)，可以控制的有關(guān)人力資源費用的支出，如招聘，選拔和培訓(xùn)等活動中的支出都是人力資源管理部門可以控制的；不可控成本是指在管理者的權(quán)限范圍內(nèi)很難加以控制的那一部分人力資源費用的支出，比如由于市場變動造成的各項費用的上升，由于員工自身的因素而造成的人力資源成本的上升等。</p><p>　　4> 人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是

34、指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓(xùn)費用等；間接成本則指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。</p><p>　　2.2.2 本文認為人力資源成本的分類</p><p>　　包括招聘的人員數(shù)量和職位對應(yīng)的市場價格，以及招聘方式，流程等而產(chǎn)生的成本。招聘需求導(dǎo)致的

35、選拔，錄用，安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本?？刂魄罢呖蓮娜矫嬷郑阂皇莾?yōu)化組織機構(gòu)，精簡人員；二是科學(xué)定崗定編，提高工作效率；三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費?？刂坪笳呖蓮膬煞矫嬷郑阂皇沁x擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的就不外聘。這樣既可填補職位空缺，節(jié)省成本，又有利于調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程。招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員

36、的實際任職能力避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。</p><p>　　2> 開發(fā)成本：因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本；培訓(xùn)，需求，組織費用，培訓(xùn)效果而產(chǎn)生的成本。因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本為不可控成本因素；培訓(xùn)，需求，組織費用，培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強培訓(xùn)需求分析；二是精確核算，嚴格控制培訓(xùn)組織費用，減少不必要的開支；三是促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵

37、學(xué)員將所學(xué)新知識新技能應(yīng)用于實踐，并在培訓(xùn)結(jié)束后及時分析調(diào)查培訓(xùn)效果,總結(jié)成功與不足。</p><p>　　3> 使用成本：包括維持成本，獎勵成本，調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分。前者由崗位年資學(xué)歷構(gòu)成，屬與不可控成本，后者由企業(yè)經(jīng)營狀況員工績效等因素構(gòu)成屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不要溢出，二要保

38、證薪酬發(fā)放起到應(yīng)有的激勵作用。應(yīng)加強績效考核發(fā)揮分配制度的激勵作用，提高人力資源成本的產(chǎn)出效益。</p><p>　　4> 保障成本：包括勞動事故保障，健康保障，退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等而產(chǎn)生的成本。退休養(yǎng)老保障成本相對固定，屬可控因素；勞動事故保及障健康保障具有不可控性，要健全安全生產(chǎn)制度。</p><p>　　5> 離職成本：主要指高級技術(shù)人員管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成

39、本。其中一部分是因疾病傷殘年老工作調(diào)動等不可控因素造成；一部分是激勵不夠，公平感缺失發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。要防范這方面的風險，一是提高激勵的針對性，對核心人才提供職業(yè)發(fā)展空間，對有特殊貢獻者突破工資上限給予重獎等；二是加強人才梯隊建設(shè)，關(guān)鍵崗位要有后備人才。</p><p>　　2.3 人力資源成本的計量模式</p><p>　　人力資源會計的第一項基本假設(shè)便是：人是有價值的組織資源

40、，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)所能提供未來服務(wù)的估計現(xiàn)值，是企業(yè)組織對人力資源投資產(chǎn)生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產(chǎn)出價值。人力資源投入值和產(chǎn)出值互為因果。沒有投入值，產(chǎn)出值難以維持，甚至下降，而產(chǎn)出值的提高會誘導(dǎo)和促使投入值增加，以達到更大的產(chǎn)出值。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本

41、、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法。 　</p><p>　　2.3.1 歷史成本法</p><p>　　將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資源成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。這種

42、方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差。</p><p>　　2.3.2 重置成本法</p><p>　　將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用

43、支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 </p><

44、p>　　2.3.3 機會成本法</p><p>　　以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資源計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用。</p><p>　　3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理存在的問

45、題</p><p>　　3.1.1缺少人力資源成本的投入產(chǎn)出意識</p><p>　　由于受到計劃經(jīng)濟體制下粗放經(jīng)濟投入的影響,公司投入產(chǎn)出的觀念不強，對各項經(jīng)營能否實際推廣出去、能否收回成本、能否有利潤,企業(yè)人力資源成本與企業(yè)的經(jīng)營等估計不夠,沒有建立起人力資源成本與狀況呈孤立狀態(tài)利潤之間的關(guān)系。在企業(yè)經(jīng)營狀況可能滑坡時,仍無視人力資源成本是否適應(yīng)當前經(jīng)營狀況,其后果就是出現(xiàn)經(jīng)營上的危機

46、,其原因就是企業(yè)受粗放型經(jīng)濟的影響嚴重未能考慮資源利用的是否合理,并且在市場上還未達到強有力的競爭程度,致使企業(yè)在投入產(chǎn)出方面意識比較淡薄。企業(yè)尤其是在人員培訓(xùn)方面存在較大的投入產(chǎn)出的認識問題。首先，對培訓(xùn)認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，少數(shù)企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費。既然認為培訓(xùn)資金是

47、成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達到預(yù)期的目的。另外，沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整</p><p>　　3.1.2 績效評估制度不完備</p><p>　　績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系

48、密切，企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應(yīng)的標準，隨意性強。目前我國許多企業(yè)的績效管理只做到了績效考核的層面,缺乏有效的目標管理和溝通跟進,形式的東西太多,沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標的績效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性,員工在個人發(fā)展”“學(xué)習(xí)機會”“工資福利”“成就感”等方面就會產(chǎn)生不滿情緒,企業(yè)員工流動性異常,不僅帶走企業(yè)的技術(shù)、市場及其他資源,甚至還會影響到其他員工的士氣和整個組織的氛圍,企業(yè)人力資源成本嚴重流失

49、。</p><p>　　1> 績效評估目的單一。企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。</p><p>　　2> 績效管理隨意性強。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風格影響，在具體的評估內(nèi)容

50、、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。</p><p>　　3> 效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是

51、人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不夠信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。</p><p>　　3.1.3 缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源成本管理體系</p><p>　　首先，機構(gòu)、職能重復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致人力資源使用成本過高。目前有很多高新企業(yè)引入了現(xiàn)

52、代企業(yè)制度的管理模式，其核心應(yīng)是精簡高效，即機構(gòu)精簡、人員精簡。然而，由于受模式化的誤導(dǎo)，企業(yè)不從實際出發(fā)，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致機構(gòu)的重復(fù)設(shè)置。大量冗員的存在使企業(yè)人力資源成本中的使用成本和保障成本居高不下。</p><p>　　其次，分配層次不明顯導(dǎo)致人心渙散，人力資源開發(fā)成本增加。某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展仍存在弊端：薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。如前

53、所述、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源具有層次性的特點，其在知識、技術(shù)水準及業(yè)務(wù)能力上具有明顯差異。而不少企業(yè)則忽視了崗位對員工的要求和員工勝任崗位的能力要求，而在企業(yè)里講資歷，導(dǎo)致有能力不如有資歷，真正有能力可以搞開發(fā)搞研究的人員卻沒能得到與其對企業(yè)的貢獻相稱的報酬。對不同的人力資本實行統(tǒng)一或相差無幾的待遇實際上是對價值的背離。由此而言，層次不明顯的分配必然導(dǎo)致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力的減弱，勞動積極性降低。為了使員工提高工作積極性

54、及工作效率，需要對員工加強培訓(xùn)并設(shè)計合理的薪資制度，這就使得人力資源的開發(fā)成本增加。</p><p>　　3.2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的要求</p><p>　　伴隨著日益激烈的商業(yè)化競爭，企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求。</p><p>　　3.2.1 要求由封閉式的管理向開放式管理轉(zhuǎn)變</p><p>　　知識經(jīng)濟加速了企業(yè)管理的

55、技術(shù)化與信息化，使人力資源通過信心平臺進行快速和遠程管理，逐漸趨向于開放式。</p><p>　　3.2.2 要求由微觀的管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變</p><p>　　傳統(tǒng)意義的3P(崗位、績效、薪酬)管理注重人力資源的微觀管理，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部人力資源組織，現(xiàn)代為順應(yīng)人力資本的發(fā)展，要求將人力資源從勞動力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理演變。隨著企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、

56、扁平化、靈活化和多元化，人力資源也會在管理目標、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化，為眾多利益相關(guān)者提供服務(wù)。</p><p>　　3.2.3 要求更加注重企業(yè)的文化歸屬和“心理契約”構(gòu)建</p><p>　　企業(yè)是員工實現(xiàn)自我，成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使

57、命。共建企業(yè)心理契約是一個充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性，創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激力和遵守承諾的過程。</p><p>　　3.2.4 要求更加關(guān)注人力資源效能開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理</p><p>　　將人力資源與勞動者職業(yè)生涯緊密聯(lián)合起來，使企業(yè)和員工共同成長。我們要對自己做出更高的要求：構(gòu)建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系；整合企業(yè)人力資源功能和核心價值，提升企業(yè)

58、人力資源核心競爭力；構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值；調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。</p><p>　　4 控制人力資源成本的策略和措施</p><p>　　4.1 有效控制人力資源成本的策略</p><p>　　在保證完成企業(yè)的目標前提下，如何有效控制人力資源成本，達到人力產(chǎn)出永遠大于人力成本，達到“降本增效”目的，是企業(yè)應(yīng)該進

59、行研究的。本文認為可以采取以下策略，以達到有效控制人力資源成本的目標。</p><p>　　4.1.1 樹立正確的人才觀</p><p>　　合理使用人才，樹立正確的人才觀。許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是迫不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是

60、適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，必須懂得選才、留才和育才。</p><p>　　4.1.2 避免人才消費誤區(qū)</p><p>　　一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘

61、用大專科生或本科生，而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。其二要防止人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且

62、最終會影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。</p><p>　　4.1.3 合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時每一個崗位都要有明

63、確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權(quán)責到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學(xué)的考核。并且崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過這樣一來的機構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。 </p><p>　　4.1.4 穩(wěn)定員工隊伍</p><p>　　在市

64、場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動應(yīng)在一個合理的范圍內(nèi)(一般性的企業(yè)每年流動率應(yīng)為10％每年，高科技企業(yè)一般為15％每年左右)。企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。為了要穩(wěn)住員工隊伍，我們企業(yè)必須做到：其一、完善企

65、業(yè)的內(nèi)部管理和企業(yè)文化建設(shè)。其二、為員工提供寬松的發(fā)展空間，采取措施使內(nèi)部人才的合理流動，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。企業(yè)可以采用激勵措施穩(wěn)定員工隊伍。 </p><p>　　4.1.5 塑造一個和諧、充滿生機的團隊</p><p>　　每一個成功的企業(yè)，必然有一個優(yōu)秀的團隊，有團隊精神，會使每一個員工都融入集體中，從而為之奮斗。這就要求管理尊重員工，重視員工意見和員工價值觀，

66、作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，必須敏感地觀察員工，了解他們的態(tài)度、感受和抱負，只有這樣才能更有效地激勵員工，使他們更加積極地工作；與員工水乳交融，消除地位差別，職位隔閡；與員工建立伙伴關(guān)系，增強員工自信心；作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該和員工談話時使員工可以暢所欲言，公司里的重大情況與員工及時溝通與聯(lián)系，并和員工進行思想交流，使他們覺得自己與公司成為一體，推動質(zhì)量、服務(wù)和利潤的發(fā)展；引導(dǎo)沖突，提高團隊合作效率。沖突產(chǎn)生后，一是了解沖突發(fā)生的原因，將它當作組

67、織問題來對待。二是要學(xué)會站在他人的角度思考問題，互相理解，試著用欣賞的口吻進行交談，不可憑空想象，必須營造一個人們可以自由交談的空間。三是組織的支持，團隊的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極地培養(yǎng)員工，諸如傾聽和反應(yīng)之類的技巧。要在自己和團隊之間達成平衡，要詳細解釋團隊的目標，要讓團隊成員自己決定如何實現(xiàn)目標，并向成員提供團隊工作技能的培訓(xùn)，如“傾聽意見，與各處不同的人進行溝通，討論如何致力于完成任務(wù)”。</p><p>　　4.2 現(xiàn)

68、代企業(yè)人力資源成本管理存在問題的解決措施</p><p>　　針對上文指出的現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理中存在問題，本文認為可以采取如下的措施。</p><p>　　4.2.1 缺少人力資源成本投入產(chǎn)出意識的解決措施</p><p>　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況及時調(diào)整人力資源成本的使用,利用人力資源成本的相應(yīng)指標體系及分析方法建立利潤與人力資源成本的互動聯(lián)系。對人員培

69、訓(xùn)投入產(chǎn)出認識問題企業(yè)應(yīng)采取以下措施：首先，企業(yè)尤其是其決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有的最寶貴的資源這一概念，必須以長遠的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標推動這一工作。同時通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工認知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化，理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而共同努力。其次，必須進行系統(tǒng)，完整的工作分析，明確工作描述及任職說明書，落實培訓(xùn)需求分析，建立起人力資源培訓(xùn)管理程序，進行客觀的分析，擬定和執(zhí)行培訓(xùn)計劃并

70、進行評估使培訓(xùn)做到高效。第三，加強對管理人員尤其是高層管理人員的培訓(xùn)。我國企業(yè)許多管理人員都是由技術(shù)或行政人員轉(zhuǎn)行而來，現(xiàn)代管理意識和知識薄弱，不適應(yīng)激烈的市場競爭需要。因此，對管理人員進行管理知識、技能及態(tài)度的培訓(xùn)是急需解決的問題。對于高層管理人員來說，他們所作的決策會給企業(yè)帶來深遠的影響，對他們進行培訓(xùn)，使他們有更好的進步，會給企業(yè)帶來更大的收益。第四，對員工進行培訓(xùn)時，除對工作上的要求外，還要重視員工個人生涯的規(guī)劃，</p&

71、gt;<p>　　4.2.2 績效評估制度不完備的解決措施</p><p>　　我國企業(yè)中績效評估應(yīng)該從以下幾個方面改進：第一，我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該明確績效評估與企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)與發(fā)展的重要關(guān)系以及績效評估對員工個人的重要性，制定出切實可行的評估標準，并且標準一經(jīng)確定，就要嚴格執(zhí)行。第二，績效評估人員在評估前應(yīng)對整個評估過程有統(tǒng)一的認識，要客觀、公正地對待員工。評估時要善于聽取員工的意見，也可以在

72、評估標準制定時期吸收員工代表參與制定過程中。第三，在績效評估結(jié)果出來以后，上級主管應(yīng)與員工一道，根據(jù)評估結(jié)果指出員工在工作中的優(yōu)點和不足之處，幫助員工找出其工作方法和能力上的不足，并幫助其設(shè)計如何通過培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展來彌補不足。同時也要注意傾聽員工的解釋和意見，通過這種反饋形式可以發(fā)展評估方法中存在的不足，完善評估制度及評估標準。繼續(xù)評估實施和執(zhí)行是各個部門和各級管理人員的日常管理工作。</p><p>　　4.2

73、.3 缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源體系的解決措施</p><p>　　人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：</p><p>　　1> 進行合理的組織設(shè)計?？茖W(xué)分工，職責明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。</

74、p><p>　　2> 建立科學(xué)的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。</p><p>　　3> 依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽訂勞動合同，明確勞動職責和報酬標準；同時應(yīng)完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。<

75、/p><p>　　4> 完善機構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。</p><p>　　4.3 如何實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展</p><p>　　我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管

76、理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所要面臨的問題。本文就此提出了以下幾點建議： </p><p>　　第一，企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。 </p><p>　　第二，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率

77、。 </p><p>　　第三，人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。首先，目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。另外，物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。</p><p>　　第四，要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下

78、，我國企業(yè)應(yīng)及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。 </p><p><b>　　5 結(jié) 論</b></p><p>　　人力資源是當今經(jīng)濟全球化競爭中最重要的資源，如何有效開發(fā)利用好人力資源，是當前人力資源管理面臨的一個重要課題。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中，從財務(wù)、人力資源和企業(yè)的角度來考慮如何經(jīng)濟有效地開發(fā)、管理和利用人力資源

79、，也逐漸成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。對于人力資源成本控制和成本管理的有效進行，只有通過人力資源部門、財務(wù)部門和整個企業(yè)等多方的共同努力和通力合作才能成功。</p><p>　　當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要重視對人力資源成本的管理。因為人力資源成本管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。</p>&l

80、t;p>　　本文主要對現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理概況進行了簡單的描述、提出了人力資源管理發(fā)展的新要求，并對企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀進行分析，提出了針對不同問題的具體解決措施。但是現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理中仍然存在一些本文沒有涉及到的內(nèi)容和問題，例如：在企業(yè)中對人力資源重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在；只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出等

81、，仍需要進一步的探討。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]林萬祥.現(xiàn)代成本管理會計研究[M].成都:西南財經(jīng)大學(xué)，2005.</p><p>　　[2]林萬祥.成本論[M].北京:中國財政經(jīng)濟出版社，2001.</p><p>　　[3]戴軍.論知識經(jīng)濟對人力資源會計的影響[J].會

82、計研究，2002（09）.</p><p>　　[4]隋敬先，蔣順.淺談人力資源管理會計理論的框架[J].北方經(jīng)貿(mào)，2004(07).</p><p>　　[5]魏明.論戰(zhàn)略人力資源管理[J].重慶商學(xué)院學(xué)報，2002(06).</p><p>　　[6]戴德明,林鋼,趙西卜.財務(wù)會計學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2002.</p><p&

83、gt;　　[7]高偉富,張文賢.人力資源會計教程[M].上海:上海財經(jīng)出版社，2003.</p><p>　　[8]荊新，王化成，劉俊彥.財務(wù)管理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2002.</p><p>　　[9]志宏.人力資本定價:中國經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略支點[J].中國人力資源開發(fā)，2002(10).</p><p>　　[10]王成榮.企業(yè)文化教程[M].北京:

84、中國人民大學(xué)出版社，2003.</p><p>　　[11]張愛邦.企業(yè)人力資源成本控制策略的探討[J].遼寧商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報,，2003(02). </p><p>　　[12]殷浩.淺談企業(yè)如何控制人力資源成本[J].新西部，2007(01). </p><p>　　[13]孫勝國.企業(yè)如何控制人力資源成本[J].河北企業(yè)，2007(02). </p>

85、;<p>　　[14]雷國瑜.企業(yè)人力資源成本控制[J].上海企業(yè)，2007(08). </p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　在論文寫作過程當中，衷心地向我的論文輔導(dǎo)老師 致以最誠摯的感謝和最崇高的敬意！</p><p>　　老師是一位十分和藹可親的人，這也是我作為她的論文輔導(dǎo)學(xué)生最切身的體會和感受。

86、她淵博的學(xué)識、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度以及優(yōu)雅的言行舉止，都給我留下了深刻的印象。在做畢業(yè)論文的這段時間里， 老師在論文的選題、框架的調(diào)整、內(nèi)容的增刪、乃至具體格式的規(guī)范等方面，都投入了大量的精力，提出了很多極具價值的建議，給了我極大的啟發(fā)和幫助，讓我領(lǐng)會到了一個真正學(xué)者所應(yīng)該具有的風采以及治學(xué)為人的道理。正是在 老師諄諄教誨、悉心指導(dǎo)和嚴格要求下，我才順利完成論文的寫作。在這里再次向*老師表示誠摯的謝意！</p><p>