企業(yè)人力資源管理外包研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　企業(yè)人力資源管理外包研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目錄</b></p>

3、<p><b>　　摘要</b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p>　　1.人力資源管理外包的定義1&l

4、t;/p><p>　　2.影響企業(yè)人力資源管理外包的因素1</p><p>　　2.1影響企業(yè)人力資源管理外包的外部因素2</p><p>　　2.1.1人力資源管理外包市場的完善程度2</p><p>　　2.1.2主要競爭對手的外包情況2</p><p>　　2.1.3政府立法2</p><

5、;p>　　2.2影響企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部因素2</p><p>　　2.2.1人力資源管理外包的動(dòng)機(jī)因素2</p><p>　　2.2.2企業(yè)組織內(nèi)部影響3</p><p>　　3．現(xiàn)有人力資源管理外包決策模型—— “價(jià)值和獨(dú)特性”二維決策模型3</p><p>　　4.企業(yè)人力資源管理外包的具體表現(xiàn)形式4</p&

6、gt;<p><b>　　4.1招聘外包5</b></p><p><b>　　4.2培訓(xùn)外包5</b></p><p>　　4.3薪酬發(fā)放外包5</p><p>　　5．企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的策略6</p><p>　　5.1企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包面

7、臨的風(fēng)險(xiǎn)6</p><p>　　5.1.1安全性的問題6</p><p>　　5.1.2信息不對稱的問題6</p><p>　　5.1.3 文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)7</p><p>　　5.1.4 內(nèi)部管理的風(fēng)險(xiǎn)7</p><p>　　5.2企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)防范策略7</p><p&g

8、t;　　5.2.1明確企業(yè)的核心職能，慎重選擇外包項(xiàng)目7</p><p>　　5.2.2選擇合適的外包服務(wù)商，簽訂一份完善的合同7</p><p>　　5.2.3建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，對外包服務(wù)商實(shí)施有效的溝通、監(jiān)控與激勵(lì)8</p><p>　　6.人力資源管理外包案例分析——以鼓樓移動(dòng)公司為例8</p><p>　　6.1鼓樓移動(dòng)公司人

9、力資源管理外包現(xiàn)狀8</p><p>　　6.2鼓樓移動(dòng)公司人力資源管理外包存在的問題9</p><p>　　6.3解決鼓樓移動(dòng)公司人力資源管理外包存在問題的對策9</p><p><b>　　7.總結(jié)10</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)11</b></p>&

10、lt;p>　　致謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　摘要：近年來，人力資源管理外包在我國迅速興起和發(fā)展，為企業(yè)解決其人力資源管理問題提供了一條有效途徑。本文闡述了影響企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)外部因素，提出了現(xiàn)有人力資源管理外包的決策模型，并具體列舉了幾種人力資源管理外包的形式，總結(jié)了企業(yè)人力資源管理外包所面臨的風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的策略。最后，本文以具體的一家企業(yè)為例，描述了該企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀，

11、通過對外包現(xiàn)狀的分析，指出該企業(yè)人力資源管理外包中存在的問題，并針對具體的問題提出解決對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理外包 決策模型 風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　Abstract：In recent years, human Resource management outsourcing is rising and developing rapidly in China，p

12、roviding an effective way for enterprises to solve their human resources management problem. This paper describes the internal and external factors impact of human resource management outsourcing for Enterprises, makes t

13、he existing decision-making model of human resources outsourcing, and lists several specific examples in the form of human resources outsourcing. the paper makes a summary o</p><p>　　Key words：Human resource

14、 outsourcing；Decision model；Risk</p><p>　　1.人力資源管理外包的定義</p><p>　　人力資源管理外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。具體而言，人力資源管理外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括

15、人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。</p><p>　　對于部分企業(yè)來說，他們正處于成長時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，企業(yè)往往會(huì)在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建，致使許多企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專

16、、非精的狀況。因此，企業(yè)通過人力資源管理外包是要解決企業(yè)人力資源管理職能缺陷和職能發(fā)揮不足、不專的瓶頸問題，以及如何節(jié)省內(nèi)部資源、降低成本、借助外部專業(yè)力量來構(gòu)建與完善適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理職能體系。</p><p>　　2.影響企業(yè)人力資源管理外包的因素</p><p>　　任何企業(yè)對其人力資源管理是否外包進(jìn)行決策時(shí)，各種因素對其決策都有大大小小的影響，我們把這些因素按對企業(yè)影響的作

17、用不同，分為外部因素和內(nèi)部因素，其中內(nèi)部因素又分為動(dòng)機(jī)因素和組織內(nèi)部因素。</p><p>　　2.1影響企業(yè)人力資源管理外包的外部因素</p><p>　　2.1.1人力資源管理外包市場的完善程度</p><p>　　如果企業(yè)所處的人力資源管理外包市場的人力資源咨詢服務(wù)顧問公司不多，規(guī)模又小，服務(wù)項(xiàng)目單一，服務(wù)質(zhì)量不高，經(jīng)驗(yàn)不足，那么由于外包市場的規(guī)模經(jīng)濟(jì)小的原因

18、，所提供的服務(wù)價(jià)格高，使得企業(yè)的人力資源管理外包成本提高。這時(shí)企業(yè)由于自身的原因不會(huì)外包。相反，人力資源管理外包市場比較發(fā)達(dá)成熟，人力資源咨詢服務(wù)顧問公司能提供質(zhì)優(yōu)價(jià)低的服務(wù)，則對企業(yè)來說，外包可以節(jié)省大量成本。</p><p>　　2.1.2主要競爭對手的外包情況</p><p>　　主要競爭對手的外包情況對處于不同發(fā)展階段的企業(yè)是否實(shí)行人力資源管理外包的影響不一的。例如，主要競爭對手的

19、外包情況對處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來說，影響不大。而處于成長期的企業(yè)由于利益導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)增大，對競爭對手會(huì)采取追隨戰(zhàn)略。</p><p><b>　　2.1.3政府立法</b></p><p>　　目前, 我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及行業(yè)的運(yùn)作, 行業(yè)規(guī)則缺失, 難以保證企業(yè)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間對外包權(quán)利和義務(wù)的承諾, 使得外包風(fēng)險(xiǎn)增大。各種中介機(jī)構(gòu)紛紛加

20、入到外包領(lǐng)域中來的同時(shí), 企業(yè)對外包服務(wù)質(zhì)量的理解存在較大差異,由外包引發(fā)的問題和糾紛缺乏有效解決的程序, 導(dǎo)致人力資源管理外包缺乏安全保障。因此，企業(yè)在作出外包決策時(shí)，基于政府立法滯后的問題會(huì)較大程度影響決策結(jié)果。</p><p>　　2.2影響企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部因素</p><p>　　2.2.1人力資源管理外包的動(dòng)機(jī)因素</p><p>　　獲得專業(yè)化

21、的服務(wù), 提升企業(yè)管理水平。人力資源管理外包使企業(yè)利用外包服務(wù)商的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能, 獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù), 幫助企業(yè)將員工招聘錄用、福利待遇、社會(huì)保障、檔案管理、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系等方面的管理實(shí)行優(yōu)化組合, 最大限度地滿足員工的需求, 提高員工待遇, 開拓員工發(fā)展空間, 提高員工滿意度, 有利于保留優(yōu)秀員工, 降低員工流失率, 實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的大幅度提升。企業(yè)通過與外包服務(wù)商合作, 引入先進(jìn)的管理理念和

22、方法, 獲得了先進(jìn)的服務(wù)和咨詢, 大大提高人力資源管理工作的效率, 減少了管理風(fēng)險(xiǎn);</p><p>　　集中資源聚焦核心業(yè)務(wù), 充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。企業(yè)受自身?xiàng)l件的限制, 不可能對企業(yè)經(jīng)營管理中的所有方面都予以關(guān)注, 往往側(cè)重于核心業(yè)務(wù)方面以形成自身的競爭優(yōu)勢。外包幫助企業(yè)獲得外包服務(wù)供應(yīng)商提供的全面、專業(yè)的、優(yōu)化的人力資源管理的同時(shí), 集中企業(yè)資源專注于核心業(yè)務(wù), 確保突出企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)并努力提高經(jīng)營績效, 增強(qiáng)

23、企業(yè)的核心競爭力。</p><p>　　降低管理成本, 提高人力資源工作效率。由于人員流動(dòng)頻繁, 企業(yè)通常要面臨大量而且繁雜的人員招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障、檔案關(guān)系等人力資源事務(wù)性工作。人力資源管理外包實(shí)現(xiàn)了科學(xué)規(guī)范的管理, 提高了人力資源管理工作的效率, 使企業(yè)關(guān)注于附加值高、影響大的核心業(yè)務(wù)工作, 間接提高生產(chǎn)效率和降低人員流動(dòng)成本, 從整體上形成了企業(yè)運(yùn)營成本的下降。</p&g

24、t;<p>　　2.2.2企業(yè)組織內(nèi)部影響</p><p>　　企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同, 其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會(huì)有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立，由于規(guī)模小， 如果自己來進(jìn)行人力資源管理工作可能會(huì)不經(jīng)濟(jì), 如果借助外包甚至全部外包, 既可以獲得專業(yè)化的人力資源管理服務(wù), 又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展, 企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長的業(yè)務(wù)。隨著

25、企業(yè)的發(fā)展壯大, 企業(yè)對于人力資源工作的專業(yè)化服務(wù)提出了要求, 企業(yè)通過外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作, 使人力資源管理者關(guān)注于本部門的關(guān)鍵職能, 致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配, 這既有利于提供員工滿意度, 又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競爭力。</p><p>　　獨(dú)特的人力資源實(shí)踐。獨(dú)特的人力資源實(shí)踐是指組織用一種明顯不同的方法來管理其勞動(dòng)力, 這時(shí), 人力資源管理外包可能需要明顯的高額投資, 因?yàn)槠淙?/p>

26、力資源過程是經(jīng)常以隱性知識(shí)為基礎(chǔ)。這由于企業(yè)實(shí)施獨(dú)特的人力資源實(shí)踐時(shí)可能會(huì)限制外包商為其提供滿意服務(wù)的能力。我們知道, 外包往往由于多個(gè)委托方的相似需求產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì), 而獨(dú)特的實(shí)踐必然需要特殊的投資,則規(guī)模經(jīng)濟(jì)會(huì)下降, 從而影響外包的成本優(yōu)勢。獨(dú)特的實(shí)踐必然需要特殊的投資,則規(guī)模經(jīng)濟(jì)會(huì)下降, 從而影響外包的成本優(yōu)勢。當(dāng)然, 這種影響取決于人力資源活動(dòng)的類型。因一些活動(dòng), 如績效評估、培訓(xùn)、選聘等戰(zhàn)略性、專業(yè)性活動(dòng), 直接反映組織的獨(dú)特文

27、化。故若組織實(shí)施獨(dú)特的人力資源實(shí)踐, 這些戰(zhàn)略性和專業(yè)性活動(dòng)主要依賴隱性知識(shí)。相反, 更多常規(guī)性的活動(dòng), 如薪資發(fā)放, 可能更少依賴組織特定的隱性知識(shí)。</p><p>　　總之, 以上企業(yè)內(nèi)外部因素都能影響組織人力資源管理外包活動(dòng), 但由于他們依次處于由外到內(nèi)不同層次上, 所以其影響也是不同的。同時(shí), 這些影響因素的作用是復(fù)雜的和不確定的, 所以, 企業(yè)在決定將人力資源活動(dòng)外包時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧, 系統(tǒng)地考慮諸多因素

28、的影響，以做出合理有效的外包決策。</p><p>　　3．現(xiàn)有人力資源管理外包決策模型—— “價(jià)值和獨(dú)特性”二維決策模型</p><p>　　由于企業(yè)人力資源管理外包受以上諸多因素的影響，企業(yè)更應(yīng)該慎重選擇人力資源管理外包項(xiàng)目。美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者David Le Park和Scolt Snell根據(jù)價(jià)值和獨(dú)特性創(chuàng)立了人力資本雇傭模型。這個(gè)模型加以改造可以對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)外包的決策

29、有所借鑒。</p><p>　　“價(jià)值和獨(dú)特性”二維決策模型涉及到對價(jià)值和獨(dú)特性兩個(gè)概念的理解。如果一項(xiàng)人力資源管理職能或活動(dòng)能為企業(yè)帶來更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益，那么它就具有較高的價(jià)值。如果一項(xiàng)人力資源管理職能或活動(dòng)特定于某一企業(yè)，或是在外部市場上難以獲得，那么它就具有較高的獨(dú)特性。</p><p>　　人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)可按照價(jià)值的高低和獨(dú)特性的強(qiáng)弱進(jìn)行劃分,價(jià)值越高越關(guān)系

30、到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和能力, 獨(dú)特性越強(qiáng)則越需要較高水平的人際關(guān)系技巧。在價(jià)值和獨(dú)特性這兩個(gè)維度的基礎(chǔ)上，人力資源管理職能或活動(dòng)可以分為四類。</p><p>　　圖3-1“價(jià)值和獨(dú)特性”二維決策模型</p><p>　　區(qū)域Ⅰ——核心類。這類活動(dòng)獨(dú)特性強(qiáng), 同時(shí)活動(dòng)的戰(zhàn)略價(jià)值也很高。獨(dú)特性強(qiáng)往往是指具有很強(qiáng)的企業(yè)個(gè)性特征、與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)的活動(dòng),這種業(yè)務(wù)不易于普遍推廣, 對外包服

31、務(wù)提供商不易達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì), 企業(yè)如果將其外包, 必然引起成本的上升。企業(yè)為了增強(qiáng)自身的核心競爭力，多將它們交由自己的人力資源管理部門實(shí)施，如企業(yè)的人力資源長期規(guī)劃。</p><p>　　區(qū)域Ⅱ——傳統(tǒng)類。這類活動(dòng)獨(dú)特性弱、戰(zhàn)略價(jià)值高。獨(dú)特性弱的活動(dòng), 意味著完成這些活動(dòng)不需要高水平的人際關(guān)系技巧, 多數(shù)是一些事務(wù)性的、可以程序化的活動(dòng)；戰(zhàn)略價(jià)值高, 意味著對企業(yè)推行競爭戰(zhàn)略的能力有直接影響。那些雖然有助于企業(yè)獲得

32、競爭優(yōu)勢的人力資源管理職能或活動(dòng)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展、人力資源管理軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級(jí)而日益標(biāo)準(zhǔn)化，因此這類活動(dòng)可以從組織外部很方便的得到服務(wù)，同時(shí)也有利于企業(yè)的人力資源部門從繁瑣的人事工作中脫離，專注于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，增強(qiáng)核心競爭力。這類活動(dòng)有招聘、培訓(xùn)等。</p><p>　　區(qū)域Ⅲ——外圍類。這類活動(dòng)不直接影響競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn), 同時(shí)具有較弱的獨(dú)特性, 且這類活動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的能力有限，對于這類活動(dòng)外部市

33、場上標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)足以滿足市場的需求, 把它外包比企業(yè)自己施行更有效率，比如工資、退休金發(fā)放。</p><p>　　區(qū)域Ⅳ——獨(dú)特類。這類活動(dòng)戰(zhàn)略價(jià)值低，但獨(dú)特性強(qiáng)。雖然是并不直接創(chuàng)造價(jià)值的人力資源管理職能或活動(dòng)但能滿足企業(yè)的特殊需要，如提高員工的士氣，解決員工的沖突和矛盾等這一類特殊人力資源管理活動(dòng)，需要很高的人際技能, 因此最好由企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行。</p><p>　　根據(jù)“價(jià)值和獨(dú)特性”二

34、維決策模型，我們可知，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中并不是所有的職能或活動(dòng)都適合外包。其中，屬于核心類和獨(dú)特類的人力資源管理活動(dòng)更適合企業(yè)自己執(zhí)行，以掌握核心優(yōu)勢，而屬于傳統(tǒng)類和外圍類的人力資源管理活動(dòng)則更傾向于外包給第三方服務(wù)商，企業(yè)抽身于繁瑣的事務(wù)性的工作，集中精力于核心業(yè)務(wù)。</p><p>　　4.企業(yè)人力資源管理外包的具體表現(xiàn)形式</p><p>　　根據(jù)“價(jià)值和獨(dú)特性”二維決策模型可知

35、，屬于傳統(tǒng)類和外圍類的人力資源管理活動(dòng)更適合外包。根據(jù)統(tǒng)計(jì), 目前常見的人力資源管理外包表現(xiàn)形式如招聘外包、工資發(fā)放外包等正是屬于傳統(tǒng)類和外圍類的人力資源管理活動(dòng)。由此實(shí)踐證明，“價(jià)值和獨(dú)特性”二維決策模型對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包決策的制定有借鑒意義。</p><p><b>　　4.1招聘外包</b></p><p>　　人才作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要支柱，其能否及時(shí)

36、、快捷、廉價(jià)的吸納優(yōu)秀的人才，成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要因素。人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化,以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)企業(yè)員工的流動(dòng)性、彈性和可替代性也越來越強(qiáng)烈,快速成長的企業(yè)一直面對優(yōu)秀人才短缺的局面，包括缺乏富有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員。而招聘是一些困難而費(fèi)時(shí)的職能，諸如起草和發(fā)布招聘廣告、接收和篩選求職簡歷、初次面試等等，都需要有經(jīng)驗(yàn)的職員花很長時(shí)間去完成。如果將這些任務(wù)外包給在人才招聘方面確有經(jīng)驗(yàn)的

37、服務(wù)商，則會(huì)使企業(yè)節(jié)省大筆的金錢。因此, 招聘外包的程度也越來越高。</p><p>　　招聘外包有兩種方式：一種是由外部中介機(jī)構(gòu)在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi), 根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進(jìn)行廣泛、有效的篩選后, 為企業(yè)提供較為合理的人力資源配置。另一種是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布職位空缺。在國內(nèi), 很多公司都開始通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。不少企業(yè)都將招聘中的初始階段如簡歷篩選、筆試等外包給求職網(wǎng)站, 由網(wǎng)站來根據(jù)企業(yè)的招聘要求進(jìn)行

38、設(shè)計(jì)。網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、見效快、不受地域限制等特點(diǎn)得到越來越多國內(nèi)外公司的青睞。這種招聘方式不僅緩解了信息在雇傭雙方之間分布不對稱的矛盾, 也使雙方獲取信息的代價(jià)降到最低限度, 從而讓雇傭雙方的交易變得更加透明、更加準(zhǔn)確, 減少了招聘活動(dòng)中的不確定性, 增強(qiáng)了雇傭雙方?jīng)Q策的質(zhì)量?？梢灶A(yù)見, 網(wǎng)上招聘和求職將成為未來社會(huì)發(fā)展的一大主流。</p><p><b>　　4.2培訓(xùn)外包</b>&l

39、t;/p><p>　　組織的發(fā)展對員工的技能要求越來越高, 這要求員工自身要有較強(qiáng)的適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的學(xué)習(xí)能力, 企業(yè)培訓(xùn)也應(yīng)不拘一格。而企業(yè)由于各種原因, 無力或不愿意培訓(xùn)員工, 使員工的工作技能和知識(shí)水平不能提高。而通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)的外包, 將員工、企業(yè)和培訓(xùn)專營機(jī)構(gòu)三者結(jié)合在一起, 共同承擔(dān)員工培訓(xùn)的成本或風(fēng)險(xiǎn), 可以使培訓(xùn)工作走出低谷。</p><p>　　一種重要的培訓(xùn)外包方式是借用專業(yè)咨詢

40、公司的培訓(xùn)力量或者高校院校的教育資源。咨詢機(jī)構(gòu)或高校甚至可以根據(jù)企業(yè)的具體要求為企業(yè)定制合適的培訓(xùn)計(jì)劃, 減少了培訓(xùn)的盲目性。</p><p>　　還有一種更為時(shí)尚的培訓(xùn)方式就是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn), 這也是培訓(xùn)外包的一種形式, 這種方法以其高效便捷逐漸為眾多的企業(yè)所接受, 通過網(wǎng)絡(luò)方式對員工培訓(xùn)可以降低企業(yè)外包的成本, 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)效率更高、更為方便, 而且門類齊全, 能滿足多種行業(yè)的不同需要。此外, 由于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以

41、實(shí)現(xiàn)跨地區(qū)、跨國聯(lián)網(wǎng), 因此也較容易獲取各種新的知識(shí)和信息。最后值得一提的是, 明白自己的培訓(xùn)需求是培訓(xùn)外包中重要的一點(diǎn), 企業(yè)還應(yīng)該有完整的機(jī)制來評價(jià)培訓(xùn)效果。</p><p><b>　　4.3薪酬發(fā)放外包</b></p><p>　　這里主要是指工資發(fā)放的外包和福利外包。許多公司正逐漸認(rèn)識(shí)到類似工資發(fā)放和人力資源管理的其他業(yè)務(wù)對公司的發(fā)展并無戰(zhàn)略性意義, 因此這

42、些業(yè)務(wù)也完全可以外包。福利外包是指企業(yè)通過類似的薪金、福利規(guī)劃與管理交給專業(yè)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司,滿足各種員工對福利的“個(gè)性化” 需求。一方面會(huì)提高雙方的效率, 享受因各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處, 另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　此外，人力資源管理外包還存在其他形式，如人力資源信息系統(tǒng)外包，人事改革外包等，企業(yè)往往根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的外包項(xiàng)目。另外，在進(jìn)行人力資源管理外包過程中

43、，企業(yè)必須充分考慮到人力資源管理外包所帶來的種種風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　5．企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的策略</p><p>　　5.1企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　5.1.1安全性的問題</p><p>　　這是人力資源管理外包的首要問題。人力資源管理外包實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外包服務(wù)商對企業(yè)信息的共享，

44、企業(yè)在外包合作中向外包服務(wù)商披露大量信息是必然的, 也是保證外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量所必需的。</p><p>　　企業(yè)通常會(huì)把招聘、績效考核、薪酬管理等工作部分或全部外包,這些工作中諸如吸引人才的政策、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的結(jié)構(gòu)等, 比如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等, 特別是在一些項(xiàng)目如人力資源規(guī)劃中還會(huì)涉及到人力資源以外的市場、技術(shù)等方面的信息，均屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。外包后,這些有價(jià)值的

45、信息就完全暴露于服務(wù)提供商。雖然外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在與企業(yè)合作時(shí)都會(huì)簽訂保密協(xié)議,提供一定程度的信息安全保障，但由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因, 外包商有可能泄露企業(yè)機(jī)密, 一旦泄漏給競爭對手，將使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨(dú)占性，必將對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。在現(xiàn)代競爭激烈的市場中, 尋找一個(gè)忠誠可靠的合作伙伴是至關(guān)重要的。</p><p>　　此外，目前我國尚無完善的法律法規(guī)去

46、規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作及外包主體和外包服務(wù)商之間的權(quán)利和義務(wù)，使得外包服務(wù)的安全難以得到保證。</p><p>　　5.1.2信息不對稱的問題</p><p>　　人力資源管理外包主體與提供外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)之間是一個(gè)信息不對稱的交易市場,他們之間存在著博弈。在人力資源管理外包活動(dòng)中, 企業(yè)和外包服務(wù)商之間形成“ 委托——代理” 關(guān)系。由于信息的不對稱, 外包企業(yè)難以真正了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、

47、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息。企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí), 外包服務(wù)商隱瞞了部分信息, 而這些信息可能對企業(yè)是不利的, 例如外包服務(wù)商內(nèi)部管理存在問題，以致企業(yè)外包前無法篩選合適的外包服務(wù)商,造成“逆向選擇”的后果。人力資源管理外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系, 因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。</p><p>　　外包后, 由于缺乏可操作的且嚴(yán)格的監(jiān)控措施, 服務(wù)商可能不

48、完全兌現(xiàn)原先的承諾, 可能采取一些不利于外包企業(yè)的行為, 例如外包業(yè)務(wù)的不及時(shí)或者外包服務(wù)質(zhì)量的降低, 以獲得更多的利益。此時(shí),外包服務(wù)商發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的“道德危險(xiǎn)”。這是企業(yè)必須考慮的第二個(gè)風(fēng)險(xiǎn), 需要對外包服務(wù)商實(shí)施有效的監(jiān)控。</p><p>　　5.1.3 文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理外包中一大障礙。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長期的過程,一

49、旦形成就很難改變。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的文化、價(jià)值觀念, 這些是由企業(yè)的歷史及企業(yè)初創(chuàng)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素決定的。人力資源管理部門對企業(yè)文化建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理外包涉及企業(yè)與外包服務(wù)商雙方的人力資源整合, 會(huì)面臨由于企業(yè)之間價(jià)值觀的差異所帶來的摩擦和沖突。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化, 對企業(yè)文化背景、價(jià)值觀、行為方式及用人理念等認(rèn)識(shí)不足, 難免會(huì)造成雙方溝通上的障礙,甚至導(dǎo)致人力資源管理外包的失敗。<

50、;/p><p>　　5.1.4 內(nèi)部管理的風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革, 人力資源管理外包意味著企業(yè)結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整、利益的重新配置, 將引起失業(yè)等問題, 難免會(huì)給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性,甚至導(dǎo)致人心渙散、挫傷員工工作積極性，人員流失率加大。</p><p>　　企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包, 企業(yè)的人力資源部門將受到一定的沖擊。將某

51、些人力資源職能外包出去的企業(yè)可能失去對日常人力資源管理以及員工互動(dòng)的控制。人力資源管理職能日益弱化,增加了企業(yè)對外包服務(wù)商的依賴。這種人力資源部門的弱化往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略上的短視, 導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略沒有響應(yīng)的人力資源來支持配合, 最終導(dǎo)致戰(zhàn)略的無效。此外, 外包企業(yè)與外包商之間是合作伙伴關(guān)系而不是隸屬關(guān)系,因此, 外包企業(yè)對外包服務(wù)商的行為難以實(shí)行有效的監(jiān)督和控制。</p><p>　　此外，實(shí)行人力資源管理外包會(huì)影

52、響企業(yè)人員獲得人力資源管理直接知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，不利于人力資源管理技能的提高，也不利于企業(yè)了解人力資源市場信息，以便及時(shí)做出相應(yīng)的決策。因此外包管理難于讓企業(yè)根據(jù)市場變化對其人力資源策略進(jìn)行靈活的調(diào)整。</p><p>　　5.2企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)防范策略</p><p>　　5.2.1明確企業(yè)的核心職能，慎重選擇外包項(xiàng)目</p><p>　　人力資源管理包括職位

53、需求分析、工作分析、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、薪酬福利、員工關(guān)系、企業(yè)內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)、企業(yè)文化建設(shè)等職能。各種職能對企業(yè)戰(zhàn)略的重要性是不同。企業(yè)在準(zhǔn)備實(shí)施人力資源管理外包之前，必須正確判斷企業(yè)的核心職能。在首要考慮安全性和堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則的基礎(chǔ)之上，細(xì)化所要外包的職能，判斷到底哪些功能適合外包, 哪些不適合外包。</p><p>　　此外,企業(yè)人力資源管理外包的項(xiàng)目應(yīng)做動(dòng)態(tài)調(diào)整。

54、隨著時(shí)間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項(xiàng)目做動(dòng)態(tài)調(diào)整。</p><p>　　5.2.2選擇合適的外包服務(wù)商，簽訂一份完善的合同</p><p>　　選擇合適的外包服務(wù)商是外包環(huán)節(jié)中至關(guān)重要的一環(huán), 直接影響到企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況, 尋求一個(gè)有信譽(yù)的、實(shí)力雄厚的和熟悉中國國情的服務(wù)機(jī)構(gòu)，能使企業(yè)獲得的人力資源

55、服務(wù)得到有效的保障。</p><p>　　企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時(shí)，要從多個(gè)方面綜合考慮, 慎重選擇。除考慮價(jià)格因素外, 要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項(xiàng)目的具體要求去選擇，更應(yīng)對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估，從業(yè)務(wù)范圍、專業(yè)水平、服務(wù)理念、信譽(yù)、財(cái)務(wù)狀況、合作伙伴等方面考慮外包服務(wù)商的綜合實(shí)力。例如，外包商的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；外包商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是

56、否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn),是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。</p><p>　　有了比較理想的服務(wù)商之后，為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系, 必須簽訂一份完善的合同。雙方應(yīng)在人力資源管理外包合同中明確雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利等及對意外情況的處理，明確服務(wù)范圍和績效標(biāo)準(zhǔn)、定價(jià)計(jì)劃、第三方審計(jì)和合同條款轉(zhuǎn)化及外包合同的作用在于約束合作雙方的行為, 簽訂一份完善的合同對雙方的利益都是一個(gè)保證, 合

57、同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個(gè)雙贏的結(jié)果。</p><p>　　5.2.3建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，對外包服務(wù)商實(shí)施有效的溝通、監(jiān)控與激勵(lì)</p><p>　　在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí),建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制是非常必要的。這樣企業(yè)能夠時(shí)刻關(guān)注外包過程的變化,防患于未然, 使可能出現(xiàn)的外包風(fēng)險(xiǎn)損失降到最低，減少企業(yè)的損失。</p><p>　　人力資源管理外包的實(shí)施過程中，企業(yè)與外

58、包商應(yīng)當(dāng)致力于建立起積極良好的合作關(guān)系, 保持暢通、有效的溝通渠道, 使其真正了解企業(yè)需求, 使雙方在相互尊重、溝通、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上, 實(shí)現(xiàn)二者的目標(biāo)一致和文化交融。這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專業(yè)的人力資源服務(wù),更重要的是可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,然后采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。</p><p>　　企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包的過程中，除加強(qiáng)同外包商的溝通交流外，應(yīng)當(dāng)做好對外包商的監(jiān)控與激勵(lì)。企業(yè)如

59、果過分依賴外包商, 沒有健全的監(jiān)控、激勵(lì)機(jī)制, 那么外包商發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的概率就會(huì)增加。為了使外包商的努力方向與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一, 考慮報(bào)酬必須與其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的成本相平衡，建立與外包商利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的激勵(lì)機(jī)制起。</p><p>　　總之, 在人力資源管理外包過程中企業(yè)應(yīng)與外包商建立良好的關(guān)系, 通過保持暢通、有效的溝通渠道以及加強(qiáng)預(yù)警機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)等來提高人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理的效率。</

60、p><p>　　6.人力資源管理外包案例分析——以鼓樓移動(dòng)公司為例</p><p>　　6.1鼓樓移動(dòng)公司人力資源管理外包現(xiàn)狀</p><p>　　寧波移動(dòng)通信以客戶服務(wù)為中心開展一切工作，注重服務(wù)創(chuàng)新，推行服務(wù)的人性化、人情化和人文化，努力為客戶提供一體化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，包括良好的語音質(zhì)量、多樣化的品牌、豐富的業(yè)務(wù)種類和完善的客戶服務(wù)等各個(gè)方面。</p>&

61、lt;p>　　鼓樓移動(dòng)公司是寧波移動(dòng)公司下屬的分公司之一，地處寧波鼓樓天寧大廈。公司的客戶互動(dòng)中心設(shè)有呼叫中心，擁有外呼坐席88個(gè)，該崗位名稱為電話經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)移動(dòng)新業(yè)務(wù)的推廣和移動(dòng)客戶的關(guān)系維護(hù)。電話經(jīng)理的管理方式是，第三方企業(yè)根據(jù)鼓樓移動(dòng)公司的要求派遣符合條件的員工到鼓樓移動(dòng)公司上班，鼓樓移動(dòng)公司負(fù)責(zé)員工的考勤、績效考核和培訓(xùn)，其他一些事務(wù)，如招聘、勞動(dòng)合同的簽訂、工資和福利發(fā)放、社保管理等都由第三方企業(yè)負(fù)責(zé)管理。</

62、p><p>　　第三方企業(yè)根據(jù)鼓樓移動(dòng)公司的要求在市場上篩選符合條件的人員，在經(jīng)過第三方企業(yè)初步面試后，再由鼓樓移動(dòng)公司相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試。人員錄取后，直接與第三方企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。合同簽訂后，在鼓樓移動(dòng)公司有為期一個(gè)星期的培訓(xùn)，培訓(xùn)的老師絕大多數(shù)是鼓樓移動(dòng)公司內(nèi)部專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專員，小部分老師來自第三方企業(yè)。員工正式上崗后，相應(yīng)的考勤、績效考核工作由鼓樓移動(dòng)公司自己負(fù)責(zé)，而員工的檔案管理、社保辦理等工作由第三方企業(yè)

63、負(fù)責(zé)管理。月末，員工的工資和相應(yīng)的福利由第三方企業(yè)根據(jù)鼓樓移動(dòng)公司對員工的考勤和績效考核的結(jié)果發(fā)放。</p><p>　　6.2鼓樓移動(dòng)公司人力資源管理外包存在的問題</p><p>　　責(zé)任松懈。鼓樓移動(dòng)公司自實(shí)行勞務(wù)派遣的方式用人后，對電話經(jīng)理崗位上的員工缺乏有效的管理和激勵(lì)，加上該崗位工作強(qiáng)度和面臨的壓力，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作滿意度下降，人員的流失率一直居高不下。</p

64、><p>　　信息傳遞冗長。由于員工是與第三方企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同，工資福利的發(fā)放也由第三方企業(yè)來實(shí)行，因此，員工在遇到工資、福利有關(guān)問題時(shí)首先會(huì)找到第三方企業(yè)，而實(shí)際上，第三方企業(yè)僅僅只是根據(jù)鼓樓移動(dòng)公司的數(shù)據(jù)發(fā)放工資福利，具體的績效考核完全由鼓樓移動(dòng)公司負(fù)責(zé)，所以，第三方企業(yè)不得不把員工的相關(guān)問題再反映給鼓樓移動(dòng)公司。由此可見，原本可以由員工直接向鼓樓移動(dòng)公司反映情況，而現(xiàn)在的信息傳遞更冗長。</p>

65、<p>　　外包商互相競爭。鼓樓移動(dòng)公司把電話經(jīng)理的勞務(wù)派遣外包給了兩家不同的外包服務(wù)商，由于外包內(nèi)容一樣，兩家外包商的性質(zhì)相似，又同處于一個(gè)市場，所以兩家外包商在招聘電話經(jīng)理過程中形成了競爭，也會(huì)使得求職者面臨選擇和困惑，間接影響鼓樓移動(dòng)公司外包服務(wù)的質(zhì)量。</p><p>　　6.3解決鼓樓移動(dòng)公司人力資源管理外包存在問題的對策</p><p>　　進(jìn)一步明確人力資源管理外

66、包過程中雙方的責(zé)任和義務(wù)。鼓樓移動(dòng)公司有必要重新定位和明確與外包服務(wù)商之間的責(zé)任與義務(wù)，加強(qiáng)對電話經(jīng)理崗位上員工的日常管理，建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)與員工間的溝通交流，努力提高員工工作積極性和工作滿意度。同時(shí)，有必要對流失員工進(jìn)行面談，總結(jié)員工離職原因，并不斷在日常管理中改進(jìn)。</p><p>　　重塑信息溝通渠道。鼓樓移動(dòng)公司內(nèi)部管理層需加強(qiáng)與員工間的溝通交流，盡可能地構(gòu)建員工信息反饋渠道，讓員工的意見能快速、

67、便捷地傳達(dá)到管理層，以此改進(jìn)管理中的不足之處。此外，要在員工中加強(qiáng)宣傳和教育，不同類型的問題需反饋給不同的地方。如有關(guān)社保問題則應(yīng)該向第三方企業(yè)咨詢。</p><p>　　合理安排外包結(jié)構(gòu)。鼓樓移動(dòng)公司由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，對電話經(jīng)理的需求不斷增加，因此選擇了兩家外包商同時(shí)實(shí)行人力資源管理外包，這本無可厚非，但兩家外包商性質(zhì)相似，外包的內(nèi)容又一致，在同一市場上不可避免會(huì)形成競爭。為了改善這種情況，鼓樓移動(dòng)公司需重新合理

68、安排外包結(jié)構(gòu)。如給兩家外包商的外包項(xiàng)目不一；兩家外包商分別處于不同的市場；外包商規(guī)模、性質(zhì)不一，形成互補(bǔ)，等等。</p><p><b>　　7.總結(jié)</b></p><p>　　人力資源管理外包在我國還處于起步階段, 對許多的中國企業(yè)來說,尚屬新生事物, 但隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷加強(qiáng)和國際化進(jìn)程的日益加快, 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及, 以及專業(yè)化公司的出現(xiàn), 人力資

69、源管理外包在我國將有廣闊的發(fā)展前景。</p><p>　　人力資源管理外包可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來, 轉(zhuǎn)而關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略問題及核心能力的建設(shè)，成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。企業(yè)應(yīng)該對此善加利用, 通過外界的專業(yè)知識(shí), 獲得專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，提高人力資源在企業(yè)競爭力中的獨(dú)特優(yōu)勢, 有效地保持和進(jìn)一步提高企業(yè)競爭力。可以說，人力資源管理外包已經(jīng)成了一種必然的趨勢。人力資源管理外包在給我國企

70、業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí), 也將對企業(yè)提出種種新的挑戰(zhàn)，如人力資源管理外包決策的制定，外包過程中面臨的風(fēng)險(xiǎn)問題等，以上的分析為這些問題的解決提供了解決途徑。此外，企業(yè)在外包后必須對外包關(guān)系善加管理, 方能真正從外包中獲益。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 林曉華.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2008,(08).

71、</p><p>　　[2] 辛欣,趙欣.中小企業(yè)人力資源管理外包淺析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2007,(12). </p><p>　　[3] 董青.中小企業(yè)人力資源管理職能外包創(chuàng)新決策模型探討[J].中小企業(yè)管理與科技(上半月), 2008,(04). </p><p>　　[4] 全開良,方海,國亮.中小企業(yè)人力資源管理外包[J].經(jīng)營管理者,2006,(01

72、). </p><p>　　[5] 王斌.中小企業(yè)人力資源外包探析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)(理論版),2007,(02).</p><p>　　[6] 張薇薇.中小企業(yè)人力資源管理外包的可行性分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008,(07).</p><p>　　[7] 但婕,湯磊.企業(yè)人力資源職能外包的原因分析[J].商場現(xiàn)代化,2008,(16). </p>

73、<p>　　[8] 蘇秀珍.中小企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理外包[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2006,(14).</p><p>　　[9] 李傳裕.論中小企業(yè)人力資源的外包管理[J].江蘇商論,2007,(05). </p><p>　　[10] 曹璐.關(guān)于我國中小企業(yè)中人力資源外包的探討[J].商場現(xiàn)代化,2008,(19). </p><p>　　[11]

74、 黃鐵流,李秋滿.中小企業(yè)的人力資源管理外包[J].現(xiàn)代企業(yè),2005,(02).</p><p>　　[12] 楊潔.人力資源管理外包在我國發(fā)展的制約因素及對策分析[J].貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào), 2005,(01).</p><p>　　[13] 趙曙明,李海霞.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].南京社會(huì)科學(xué),2004,(01). </p><p>　　[14] 張

75、占斌.論中小企業(yè)人力資源管理外包相關(guān)問題[J].生產(chǎn)力研究,2005,(03). </p><p>　　[15] 曲維鵬.人力資源外包的戰(zhàn)略思考[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2005,(03).</p><p>　　[16] 劉兵,劉志強(qiáng),郭彩云.淺析企業(yè)人力資源管理外包[J].企業(yè)活力,2005,(02).</p><p>　　[17] 李沐天.企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源外包

76、探析[J].商場現(xiàn)代化,2007,(08). </p><p>　　[18] 顧海,雷婷.企業(yè)人力資源管理外包探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討,2004,(08).</p><p>　　[19] 陳通,趙濤.人力資源管理外包動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對步驟[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)-天津財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào), 2005,(02).</p><p>　　[20] 楊皖蘇,徐傳鑫.人力資源管理外包問題研究[J

77、].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2004,(05).</p><p>　　[21] 初蓓.人力資源外包管理的再思考[J].商場現(xiàn)代化,2006,(05).</p><p>　　[22]K. Matthew Gilley, Charles R. Greer, Abdul A. Rasheed. Human resource outsourcing and organizational perfor

78、mance in manufacturing firms. Journal of Business Research,2004.</p><p>　　[23]David W. Conklin. Risks and Rewards in HR Business Process Outsourcing. Long Range Planning,2005.</p><p>　　[24]Veron

79、ique Guilloux, Michel Kalika. Outsourcing HR in France :Theory and Practice. Technology, Outsourcing & Transforming HR, 2008.</p><p>　　[25]Francine Schlosser, Andrew Templer and Denise Ghanam。How human r