畢業(yè)論文—經(jīng)營者薪酬計劃

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　經(jīng)營者薪酬計劃</b></p><p>　　校 址： </p><p>　　年級專業(yè)： </p><p>　　學(xué) 號：

2、 </p><p>　　姓 名： </p><p>　　聯(lián)系電話： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、薪酬管理的含義和內(nèi)容 ……………

3、…………………………… 1</p><p>　　二、薪酬管理存在的問題 ………………………………………… 1</p><p>　?。ㄒ唬┱蟛环郑畬ζ髽I(yè)的薪酬管理干預(yù)過多 …………… 1</p><p>　?。ǘ]有建立工作分析崗位鑒定制度 ………………………… 2</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)管理者激勵與約束機(jī)制不健全資

4、本價值沒有得到體現(xiàn) 2</p><p>　?。ㄋ模└＠O(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化………………… … 3</p><p>　?。ㄎ澹?我國國有企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題 …………………… 3 </p><p>　　三、企業(yè)薪酬管理問題的原因分析……………………………

5、………4</p><p>　　四、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策 ………………………………… 5</p><p>　?。ㄒ唬┰黾诱吖┙o，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境 ………………… 5</p><p>　?。ǘζ髽I(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?…………………… 6</p><p>　?。ㄈ┙⒖茖W(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制 …………

6、……… 7</p><p>　?。ㄋ模┎粩嗤瞥龆嘣姆现袊攸c的福利項目 ……………… 7</p><p>　?。ㄎ澹┘訌?qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐 ………………… 8</p><p>　?。奈⒂^層面對企業(yè)薪酬制度改革提供指導(dǎo) ………………… 8</p><p>　?。ㄆ撸?解決國有企業(yè)員工激勵機(jī)制問題的對策 ………………

7、… 9</p><p>　　內(nèi) 容 提 要</p><p>　　薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監(jiān)督機(jī)制，集中體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效工具，它不僅影響著員工自我價值的實現(xiàn)還對下一輪的人力資源管理起到順延的作用。中國企業(yè)薪酬管理也面臨著變革的抉擇，加入WTO，意味著我國建立現(xiàn)代企業(yè)工資宏觀管理體制，不僅

8、要適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而且必須符合和遵守WTO所建立的一切規(guī)則。我們要建立一個新的工資宏觀管理體制，在管理思路、管理手段、管理方式、管理機(jī)構(gòu)等方面不僅應(yīng)當(dāng)進(jìn)行較大力度的改革，而且應(yīng)當(dāng)符合實際需要，有中國特色。入世后薪酬宏觀管理體制的建立和完善成為我們面臨的一個新的課題。文章介紹了薪酬管理的含義和內(nèi)容，指有企業(yè)薪酬管理存在的問題，并提出了解決問題的對策。 薪酬-[飛諾網(wǎng)FENO.CN]</p><p>　　

9、關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬管理 問題 對策 </p><p>　　參 考 文 獻(xiàn)</p><p>　　[1]鄭曉明．現(xiàn)代人力資源管理導(dǎo)論[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002． </p><p>　　[2]王長城，等．薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M]．北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003． </p><p>　　[3]劉軍勝．薪酬管理實務(wù)手冊

10、[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002． </p><p>　　[4]劉聽．薪酬福利管理[M]．北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.</p><p>　　[5]《時代經(jīng)貿(mào)》2007年第85期摘錄</p><p>　　在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的改革和設(shè)計，有助于清除一些無效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)

11、，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值，為企業(yè)帶來利潤，為顧客創(chuàng)造價值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場行情的變化及時調(diào)整經(jīng)營策略，從而具備更大的競爭優(yōu)勢</p><p>　　一、薪酬管理的含義和內(nèi)容 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企

12、業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題 　　自從建國以來，我國就開始了薪酬制度的改革，在21世紀(jì)初

13、期，各種形式的薪改革方案不斷出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題： 　?。ㄒ唬┱蟛环?，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多 國有企業(yè)的薪酬和管理制度存在問題，缺乏薪酬制度的對外競爭性和對內(nèi)公平性，薪酬制度過度依賴行政級別，分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體</p><p&

14、gt;　　人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟(jì)時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對改善和提高經(jīng)營者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動經(jīng)營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制

15、度來促使企業(yè)經(jīng)營者在追求近期目標(biāo)的同時，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。另外，目前我國對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實現(xiàn)企業(yè)家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗在我國尚處于探索階段。 　（四）福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

16、　　我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的如</p><p>　?。ㄎ澹┠壳拔覈鴩衅髽I(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題　　從薪酬激勵方面來看存在的主要問題，（1）平均主義傾向嚴(yán)重。按貢獻(xiàn)分配的原則沒有落實。（2）有些企業(yè)薪酬制度不完善，缺乏科學(xué)的管理和制度。（3）沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用。崗位不同甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相

17、差無幾，對技術(shù)骨干和管理骨干激勵乏力，造成骨干人才流失。 三、企業(yè)薪酬管理問題的原因分析 </p><p>　　1.對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識。許多企業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理,把薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放,把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門。傳統(tǒng)人事管理僅僅負(fù)責(zé)管人事檔案、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作,而真正的人力資源部門應(yīng)該是一種提供服務(wù)、咨詢和進(jìn)行人力資源開發(fā)的部門

18、,其職能是為企業(yè)其它各個職能部門服務(wù),如提供人員信息、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實施培訓(xùn)、設(shè)計和實施薪酬制度等。但是,由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,大多數(shù)企業(yè)在觀念上仍將人力資源部門視為一種權(quán)力性部門,將企業(yè)員工看成是一種管理的對象,而并不是作為一種資源去加以開發(fā)利用。同時,大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資(工資、資金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計入生產(chǎn)成本,而企業(yè)的經(jīng)營者又總是想方設(shè)法地控制成本。這無疑會造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,致使企業(yè)的人

19、力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。沒有科學(xué)合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才,企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展,最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。 2.薪酬管理缺乏人力資本觀念。人力資源是企業(yè)的第一重要資源,特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源,對于企業(yè)的生存和發(fā)展</p><p>　　四、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策 　?。ㄒ唬┰黾诱吖┙o，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境 　　企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以

20、完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國有企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。 　 （二）對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?　　1．廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經(jīng)營者是企業(yè)的主要決策者，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作

21、用。國有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機(jī)制，充分利用市場競爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者，保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識、薪酬理念與市場接軌。 　　2．大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動薪金構(gòu)成，浮動薪金將經(jīng)營者報酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業(yè)主要經(jīng)營管理人員為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決工作</

22、p><p>　?。奈⒂^層面對企業(yè)薪酬制度改革提供指導(dǎo)</p><p>　　1、是確立深化我國企業(yè)薪酬制度改革的大視角，把價值追求、價值創(chuàng)造、價值評估與價值分配緊密結(jié)合起來，將其作為一個大系統(tǒng)看待，研究并推動收入分配制度深化改革。</p><p>　　2、是更新觀念、學(xué)習(xí)科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的必要前提，要促使各有關(guān)方面、有關(guān)人員解放思想，更新觀念，并在全社

23、會范圍內(nèi)普遍形成共論，為進(jìn)一步深化企業(yè)薪酬制度改革打好思想認(rèn)識基礎(chǔ)。</p><p>　　3、是抓住重點環(huán)節(jié)、使用科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確途徑，要在正確的改革思路的指導(dǎo)下，分別抓住宏觀、微觀層面的重點環(huán)節(jié)，使用科學(xué)方法來解決突出問題，力爭事半功倍推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革。</p><p>　　4、是分工協(xié)作、多方配合、上下聯(lián)動是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確方式，不論在微觀或宏觀層面，

24、各有關(guān)方面都要既分工又協(xié)作，把價值追求、價值創(chuàng)造、價值評估環(huán)節(jié)與價值分配環(huán)節(jié)銜接起來，使微觀與宏觀兩個層面的改革相互形成合力，協(xié)調(diào)推進(jìn)，共同促進(jìn)我國企業(yè)薪酬制度改革取得最終成功。 （七） 解決國有企業(yè)員工激勵機(jī)制問題的對策</p><p>　　1、建立完善的薪酬管理體制。制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可尋，獎懲分明，使薪酬的管理納入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。2、在薪

25、酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素。從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份等。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以引起激勵作用。真正調(diào)動員工熱情的，是激勵性因素。所以建議企業(yè)建立完善的福利制度，獎勵制度和合適的持股計劃，來調(diào)動員工的積極性，將現(xiàn)金性薪酬和非

26、現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，能取得較好的效果。3、建立和實施多層次，多種方式、方法綜合運(yùn)用的適應(yīng)時代的激勵機(jī)制。企業(yè)應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵方案，多給員工一點發(fā)展的空間、多賦予挑戰(zhàn)性的工作，和相當(dāng)?shù)氖跈?quán)，能使員工感覺到他們對企業(yè)的發(fā)展是重要的，讓員工真正能安心他們的崗位。把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，采取靈活多樣的精神激勵方式。4、建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機(jī)制和公平的精神激勵機(jī)制。避免</p><p>