護士離職意愿及其相關(guān)因素的研究.pdf

1、全球護理事業(yè)一直面臨的主要問題是長期并將持續(xù)存在的護士短缺，這種短缺已經(jīng)達(dá)到危機水平，并仍將隨著對醫(yī)療服務(wù)需求的增加而加劇。護士離職率高是國內(nèi)外普遍存在的一個社會現(xiàn)象，也是導(dǎo)致護士短缺和護理質(zhì)量下降的重要原因之一。因此，護士離職率高作為目前護理管理者所普遍面臨的問題，研究護士離職意愿及其相關(guān)因素是改善護士短缺現(xiàn)狀，是保證護士良好工作的必要前提。 研究目的: 評估護士離職意愿及其相關(guān)因素的水平：探討護士個人變量、與工作相關(guān)

2、變量、外部環(huán)境變量和雇員定向四個維度的因素對其離職意愿的影響，以驗證本研究的構(gòu)思模型；研究分析導(dǎo)致護士離職意愿的主要原因。旨在為護理管理者采取針對性的人力資源管理措施提供參考，以留住高質(zhì)量的護理人才、降低在職護士的離職意愿，改善護士短缺現(xiàn)狀，穩(wěn)定護士隊伍，從而保證優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。 研究方法: 本研究通過使用離職意愿量表(ITL)、哥本哈根社會心理量表(COPSOQ)、付出一獲得不平衡量表(ERI)對浙江省杭州市某三所三甲

3、綜合醫(yī)院內(nèi)，從事臨床護理工作的470名女性注冊護士進(jìn)行調(diào)查。采用方便抽樣法進(jìn)行抽樣。問卷結(jié)果使用EPIDATA3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫，SPSS 13.0統(tǒng)計軟件包進(jìn)行分析，具體統(tǒng)計方法有：描述性統(tǒng)計分析，X2檢驗，Pearson相關(guān)分析和二分類logistic回歸分析方法。 研究結(jié)果: 本次調(diào)查結(jié)果顯示，杭州市三所三甲醫(yī)院內(nèi)護士的離職意愿水平較高，護士離開目前單位和放棄護理專業(yè)的意愿較強烈的人數(shù)分別為150人(占31.9％

4、)和135人(占28.7％)。護士產(chǎn)生離職意愿的三個主要原因為：工作條件不盡如人意、報酬太低和健康原因。 本研究發(fā)現(xiàn)護士歌本哈根社會心理學(xué)量表得分情況為：工作節(jié)奏、技能發(fā)揮、工作意義、信任度和社區(qū)感維度得分高于3.6，疲潰感和壓力維度分值接近3.6，健康狀況維度分值接近2.4，工作自由度和工作場所暴力兩個維度得分低于2.4，其他維度得分為2.4-3.6。護士付出一獲得不平衡量表付出得分為20.234±4.901，獲得得分為44.

5、31±7.129，ERI比值為0.884±0.335。護士超負(fù)荷得分為17.81±2.803。 在研究個人變量對護士離職意愿的影響中，護士有無小孩、職位、職稱、工作性質(zhì)對護士離職意愿有顯著影響(P<0.05)，年齡、婚姻、工作科室、對離開目前工作單位意愿有顯著影響(P<0.05)，從事護理工作年限和在目前單位工作年限與護士離職意愿皆呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。護士每周加班時間和對在本地找護理工作難易的認(rèn)知與護士離職意愿皆呈負(fù)相關(guān)(

6、P<0.05)。護士ERI比值和超負(fù)荷得分與護士離職意愿皆呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。 對COPSOQ各維度與護士離職意愿程度的相關(guān)分析(以P<0.01水平)顯示：技能發(fā)揮、工作自由度、工作意義、預(yù)見性、認(rèn)可度、角色清晰、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、社會支持、工作反饋、社區(qū)感、信任度、公平性、健康狀況、組織承諾和工作滿意度共15個維度與護士離職意愿呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)。情感需求、工作家庭沖突、疲潰感、壓力、工作場所暴力共5個維度與護士離職意愿呈

7、正相關(guān)(P<0.01)。 以各相關(guān)因素為自變量，護士離開目前工作單位意愿為因變量的多因素Logistic回歸分析得到有統(tǒng)計學(xué)意義的變量為每周加班時間、目前工作單位年限、工作自由度、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)和疲潰感和付出．獲得比值。以各相關(guān)因素為自變量，護士放棄護理專業(yè)意愿為因變量，進(jìn)行多因素Logistic回歸分析，有統(tǒng)計學(xué)意義的變量為情感需求、組織承諾、角色清晰度和疲潰感。 結(jié)論: 本研究護士離職意愿水平總體較高，而

8、引起護士離職意愿的三個主要原因為：工作條件不盡如人意、報酬太低和健康原因。護士總體處于這樣一個社會心理狀態(tài)：工作需求較高，表現(xiàn)在工作任務(wù)重、節(jié)奏快、情感投入大、需要技能發(fā)揮水平較高、而決定權(quán)較小、工作自由度也極小。護士認(rèn)為護理工作意義大，對自己承擔(dān)的角色也較清晰明確，即護士的專業(yè)承諾水平較高；但護士的組織承諾水平較低，對工作的滿意度也不高。護士對職業(yè)發(fā)展的可能性認(rèn)知較低。護士對直接領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)評價較高；護士對領(lǐng)導(dǎo)的信任度較高，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能

9、把我較好的公平性：但認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的認(rèn)可度不高。護士在工作中能獲得較好的社會支持，使其有較好的社區(qū)感，但護士的工作反饋和交流較少。護士面臨著較高的工作家庭沖突。護士的健康狀況不容樂觀，面臨的疲潰感和壓力水平也較高。護士的就業(yè)不安全感不高，認(rèn)為找另一份工作不很困難。護士遭受工作場所暴力總體較少。 護士離職意愿的影響因素分析結(jié)果基本驗證了本研究的理論模型，顯示護士個人變量、與工作相關(guān)變量、外部環(huán)境變量以及雇員定向?qū)εR床護士的離職意愿