國有企業(yè)薪酬制度研究——以天津川義公司為例.pdf

1、從上世紀(jì)90年代開始，世界經(jīng)濟逐漸邁向全球一體化。由此帶來的是跨國公司的快速崛起，使其成為大公司在經(jīng)濟一體化進(jìn)程中立足的基本形式。在過去的20多年中，中國經(jīng)濟的高速發(fā)展引起了全球的高度矚目，外商企業(yè)紛紛在華投資。外資企業(yè)的引進(jìn)對我國的經(jīng)濟帶來了巨大的促進(jìn)作用。
　　本文首先總結(jié)了國內(nèi)外績效管理的實踐經(jīng)驗與研究成果，在日趨激烈的市場競爭中，如果現(xiàn)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度的弊端得不到及時解決，如果薪酬管理改革不能與其他改革同步進(jìn)行，如果薪

2、酬制度長期落后于競爭對手，那么將嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)在市場競爭中將會處于被動地位。尤其還應(yīng)該看到我們?nèi)匀淮嬖诘牟罹?，考慮到企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的接受能力、企業(yè)管理水平以及其他因素的制約和影響，雖然這些辦法也有一定的先進(jìn)性和科學(xué)性，改革的方向也是明確的，但不可能靠一次改革而盡善盡美。特別是在中長期激勵方面力度還很小，長期激勵幾乎還沒有，這也是下一步在實施過程中需要逐步完善的地方。
　　本文圍繞選題，應(yīng)用人力資源管理學(xué)中有關(guān)薪酬理論的

3、一般原理，采用理論與實踐相結(jié)合的方法，較為系統(tǒng)地分析了中國國有企業(yè)薪酬改革的歷程及其管理狀況，圍繞薪酬設(shè)計原理、薪酬模式的選擇以及薪酬體系設(shè)計的誤區(qū)、原因和對策進(jìn)行了粗淺的研究和探討，并以天津中建公司的薪酬管理作為實證，以期改進(jìn)和完善國有企業(yè)目前的薪酬管理狀況，真正使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人命運共同體的有效工具。
　　建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)薪酬制度，推進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展是一項長期艱苦的工作