管理層薪酬、股權(quán)激勵與我國上市公司盈余管理的相關(guān)性研究.pdf

1、隨著2005年上市公司股權(quán)分置改革的完成，資本市場快速而穩(wěn)定的發(fā)展，在發(fā)展的過程中也會產(chǎn)生一些問題，上市公司內(nèi)部普遍存在著盈余管理行為，且這些行為越來越受到股東，債權(quán)人等利益相關(guān)者的關(guān)注。2006年1月，我國證監(jiān)會才頒布了有關(guān)股權(quán)激勵政策的文件《上市公司股權(quán)激勵計劃的管理辦法》，2006年9月國資委和財政部共同頒發(fā)了《國有控股上市公司股權(quán)激勵試行辦法》，自此股權(quán)激勵政策才陸續(xù)在上市公司中實施，以往國內(nèi)外的理論研究認(rèn)為，股權(quán)激勵政策的實施

2、不僅能能起到降低代理成本，優(yōu)化改善公司治理結(jié)構(gòu)的作用，還能提高公司的管理效率。本文從管理契約的角度，不僅考慮上市公司內(nèi)部的股權(quán)激勵對盈余管理的影響，還從管理層薪酬的角度對盈余管理進行分析，分別考察二者與盈余管理的相關(guān)性。
　　本文首先對管理層薪酬以及股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)進行整理,然后對國內(nèi)外相關(guān)的文獻進行歸納總結(jié),在此基礎(chǔ)上,本文的后面章節(jié)對管理層薪酬、股權(quán)激勵與盈余管理的相關(guān)性進行了實證分析檢驗。本文選取2008年至2010年深滬

3、A股的所有上市公司作為初始樣本,剔除ST等連年虧損的股票,剔除同時發(fā)行B股H股的上市公司以及由于信息披露原因造成的數(shù)據(jù)缺失的上市公司等,再對其進行隨機抽樣,最后得到600多個樣本數(shù)據(jù)。本文選用可操作性應(yīng)計利潤作為后面章節(jié)回歸模型的被解釋變量，本文對現(xiàn)有的計量可操作性應(yīng)計利潤的模型進行了評述，最后選定修正的Jones模型來進行計量，然后對得到的結(jié)果按行業(yè)進行了統(tǒng)計劃分并進行了T檢驗，發(fā)現(xiàn)2008年到2010年這三年都存在著嚴(yán)重的盈余管理行

4、為。最后本文以管理層薪酬、股權(quán)激勵作為解釋變量，資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量對樣本數(shù)據(jù)進行了多元線性回歸分析，得出管理層薪酬、股權(quán)激勵與我國上市公司盈余管理的相關(guān)性分析結(jié)果。
　　通過最后的實證結(jié)果本文得出結(jié)論：其一，管理層薪酬的大小與上市公司盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說明公司的管理層為了自身的利益增加自身薪酬而調(diào)整盈余的動機并不明顯。其二，股權(quán)激勵政策與盈余管理程度也不存在顯著相關(guān)關(guān)系，究其原因，可能是管理層持股數(shù)量