基于勝任力模型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系研究.pdf

1、隨著近幾年勘察設(shè)計(jì)行業(yè)競爭加劇，設(shè)計(jì)企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，人才結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生顯著變化。與工程建設(shè)領(lǐng)域的其他企業(yè)相比，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對于高級技術(shù)人才的要求較高，因此如何培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的作用是近年來許多企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作。但由于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的轉(zhuǎn)型較晚，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制痕跡相對較重，管理思維和培訓(xùn)手段相對落后，導(dǎo)致很多人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目難以落到實(shí)處，或者效果不甚理想。這給研究者和管理實(shí)踐者提出了重要的課題，如何為勘察設(shè)計(jì)企業(yè)量身打造適宜其運(yùn)用和發(fā)展

2、的人力資源培訓(xùn)體系是值得研究的命題。近年來，勝任力模型的研究成為心理學(xué)、人力資源管理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。本研究基于勝任力模型理論，結(jié)合我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)際，對勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題進(jìn)行深入分析，豐富了該領(lǐng)域的理論研究框架。通過對勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工的勝任力分析，使培訓(xùn)內(nèi)容更加有的放矢，也使受訓(xùn)人的潛能得到最大程度的釋放。目前，基于勝任力角度的人力資源培訓(xùn)在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)尚不多見。因此，有必要對基于勝任力模型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)

3、人力資源培訓(xùn)體系研究作初步的嘗試和努力。
　　 本研究首先對國內(nèi)外勝任力研究與人力資源培訓(xùn)研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述。界定了本研究中的勝任力與培訓(xùn)的概念與內(nèi)涵，并在此基礎(chǔ)上對基于勝任力的培訓(xùn)進(jìn)行了分析。為了明確勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工的勝任力素質(zhì)特點(diǎn)，本研究在文獻(xiàn)調(diào)查的基礎(chǔ)上對勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工進(jìn)行了深度訪談，對其勝任力素質(zhì)進(jìn)行了分類，共分為動(dòng)機(jī)和自我概念、人格特質(zhì)、環(huán)境適應(yīng)與反應(yīng)能力、分析與策劃能力、統(tǒng)籌掌控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及知識應(yīng)用能力七大維度

4、（勝任力組合）。提出了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工勝任力模型的框架，隨后將理論模型與訪談結(jié)果相結(jié)合，編制了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工勝任力測量問卷。
　　 其次，回收問卷后對其信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果表明問卷具有良好的可靠度與有效性。運(yùn)用SPSS軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對原勝任力組合與條目進(jìn)行了篩選，保留高于平均分的條目組成新的勝任力模型框架?；谡{(diào)整后的勝任力條目分布，形成了簡化的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工勝任力模型。本研究還對不同性別、工作年限、受