勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源的管理研究

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources191經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步不僅需要物質(zhì)資源作為基礎(chǔ)，但更需要人的知識(shí)能力作為支撐。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最重要的生產(chǎn)要素和社會(huì)要素，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對(duì)人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。從這個(gè)角度講，在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。對(duì)企

2、業(yè)人力資源的勘察設(shè)計(jì)也就成為人力資源管理者一項(xiàng)重要的內(nèi)容。一、人力資源涵義人力資源的核心在人力，即包含在人體內(nèi)的各種勞動(dòng)能力的總和。同其他“物”的資源相比，是一種具有主觀能動(dòng)性的特殊資源，也就是說，人力資源作用的發(fā)揮有賴于主體的狀況，這種勞動(dòng)能力的使用方式和使用程度受到個(gè)體意志的支配。人力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動(dòng)性，能有目的、有意識(shí)地主動(dòng)利用其他資源去推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展另外，人力資源還是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，能適應(yīng)環(huán)

3、境的變化和要求，能擔(dān)負(fù)起應(yīng)變、進(jìn)取、創(chuàng)新發(fā)明的任務(wù)，從而使組織更加充滿活力。對(duì)企業(yè)員工而言，勞動(dòng)能力是他所擁有的一種基本經(jīng)濟(jì)資源，員工對(duì)自己勞動(dòng)能力的使用方式和使用程度，受到其意志的支配，具有個(gè)體能動(dòng)性。同時(shí)，員工作為企業(yè)的一員，必須服從企業(yè)的制度，使自己的勞動(dòng)能力成為企業(yè)目標(biāo)的有用資源。二、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀隨著市場競爭的日趨激烈，要在行業(yè)中鞏固龍頭地位，在市場競爭中占領(lǐng)先機(jī)，在重大項(xiàng)目招投標(biāo)中贏得更高的中標(biāo)率，人才

4、要素在其中占有越來越高的比重。人力資源是第一資源，人才發(fā)展是企業(yè)持續(xù)發(fā)展重要環(huán)節(jié)中的重中之重。但是分析企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀可以看出:1）青年高級(jí)專家相對(duì)緊缺。頂尖學(xué)科帶頭人年齡偏大，“預(yù)備隊(duì)”成員與這些頂尖人才的專業(yè)技術(shù)水平差距較大，中青年學(xué)科帶頭人的隊(duì)伍還不夠壯大，因此，加快培養(yǎng)30~40歲年齡段的高級(jí)專家，已成為人才培養(yǎng)的一個(gè)緊迫任務(wù)。2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提升。各專業(yè)技術(shù)人員中，研究生1人、本科生52人，占51%。3）專業(yè)結(jié)構(gòu)配

5、置不夠理想。有些專業(yè)的學(xué)科帶頭人數(shù)量不足，發(fā)展專業(yè)目前尚缺學(xué)科帶頭人管理人員缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，管理專業(yè)人才稀缺，缺乏法規(guī)法律、資產(chǎn)運(yùn)作和經(jīng)營管理等方面的專業(yè)人才。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師人數(shù)不足。嚴(yán)重缺少目前走俏型專業(yè)人才，比如，注冊(cè)咨詢師、注冊(cè)結(jié)構(gòu)師、注冊(cè)巖土師、注冊(cè)土木工程師之類的人才。4）復(fù)合型人才缺少。專業(yè)技術(shù)人員只懂技術(shù)不懂經(jīng)濟(jì)，只懂技術(shù)不精管理的現(xiàn)象較為普遍。5）創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。人才工作的制度和機(jī)制還不夠完善，專業(yè)技術(shù)

6、人員、管理人員創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力亟待提高。三、企業(yè)人力資源管理制度體系建設(shè)的主導(dǎo)模式——以人為本適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)與管理的本質(zhì)是:認(rèn)識(shí)人、尊重人、以人為本。認(rèn)識(shí)人是人力資源開發(fā)與管理制度建設(shè)的前提、基礎(chǔ)，尊重人是人力資源開發(fā)與管理制度制定、實(shí)施的核心內(nèi)容和具體體現(xiàn)，以人為本是人力資源開發(fā)與管理的目的和追求。只有認(rèn)識(shí)了人，即人的各種生理、心理、行為特點(diǎn)，才談得上尊重人，根據(jù)人的特點(diǎn)制定、實(shí)施各種管理方式，達(dá)到以人為本?？磥怼耙匀?/p>

7、為本”是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)，也是一種人力資源開發(fā)與管理的過程。一般來說，“人性化”的人力資源開發(fā)與管理主要貫徹在以下幾個(gè)方面:1)就勘察設(shè)計(jì)企業(yè)各種人力資源開發(fā)與管理政策、制度的制定者來說，應(yīng)該全面認(rèn)識(shí)員工的特點(diǎn)及其表現(xiàn)，并在其制定的各種制度中予以體現(xiàn)。2)就勘察設(shè)計(jì)企業(yè)各種人力資源開發(fā)與管理政策、制度的實(shí)施者來說，應(yīng)靈活地、人性化地把握、實(shí)施。3)就勘察設(shè)計(jì)企業(yè)全體員工來說，應(yīng)有自由表現(xiàn)自己、不斷創(chuàng)新、張揚(yáng)個(gè)性的氛圍，同時(shí)應(yīng)該具

8、有積極地、民主地共同參與企業(yè)各種活動(dòng)的心態(tài)和要求。目前，諸如通用公司、摩托羅拉等許多企業(yè)經(jīng)常舉行“解決會(huì)議”、“解決計(jì)劃”、“員工大會(huì)”等活動(dòng)。旨在征求所有員工的意見，并尊重所有員工的思想、心理需求、行為等特點(diǎn)，制定、修改所有人力資源開發(fā)與管理制度，形成“人性化”的人員管理制度。就具體人力資源開發(fā)與管理制度的形成、實(shí)施過程來看，“人性化”解決方案主要體現(xiàn)在:人力資源開發(fā)與管理制度制定時(shí)，人性特點(diǎn)是其根據(jù)、前提、出發(fā)點(diǎn)，要求制度的執(zhí)行具有

9、一定的情景性、靈活性。四、企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)1、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建盡管國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理制度體系內(nèi)涵的理解存在一定差異，但一般較為認(rèn)可獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整、開發(fā)等幾個(gè)方面。這幾方面的相互作用，構(gòu)成企業(yè)組織中整體的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。具體關(guān)系見下圖:2、人力資源的管理制度體系框架的激活根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)涵，結(jié)合勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理實(shí)際，堅(jiān)持程式化與人性化人力資源管理制度體系建設(shè)方向，

10、以激活人力資源為預(yù)期目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)源作為切入點(diǎn)。構(gòu)建人力資源管理制度體系，創(chuàng)造吸引人才、留住人才和用好人才的良好環(huán)境用1—2年時(shí)間，在人才的推薦、引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、流動(dòng)等各個(gè)環(huán)節(jié)上建立健全新的工作機(jī)制?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)人力資源的管理研究【文章摘要】隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以人為本的知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理提出了新的要求。本文著重分析了我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，提出我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理存在的問題，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)

11、人力資源管理制度，最后總結(jié)人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；管理制度；勘察設(shè)計(jì)蔡粵琴湖南省航務(wù)勘察設(shè)計(jì)研究院410000》轉(zhuǎn)190頁現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources190【參考文獻(xiàn)】1、吳秉恩，分享式人力資源管理，臺(tái)北：翰蘆圖書，19992、李元墩、蔡?hào)|峻、陳孟謙，企業(yè)策略、人力資源策略、人力資源管理效能與組織績效關(guān)系之研究—以臺(tái)灣高科技產(chǎn)業(yè)為例，長榮學(xué)報(bào)1998需

12、求，并且更有效的來執(zhí)行人力資源管理實(shí)務(wù)，以期能促進(jìn)組織績效。例如：企業(yè)可以透過激勵(lì)薪酬制度來激發(fā)員工的能力及為組織貢獻(xiàn)的欲望，并且藉此來鼓勵(lì)員工有更好的工作表現(xiàn)，如生產(chǎn)效率的提高、離職率的下降。此外，在教育訓(xùn)練方面，透過跨部門訓(xùn)練來培養(yǎng)員工有多元化的工作技能，以此來累積組織所需要的多樣化人才，足以讓企業(yè)有較多的彈性來面對(duì)市場上之變化，提升企業(yè)在市場中的競爭力，進(jìn)而提高組織在市場的占有率。在績效評(píng)估方面，實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評(píng)估實(shí)務(wù)，可

13、提升員工作業(yè)生產(chǎn)效率，同時(shí)又可監(jiān)控員工的產(chǎn)出質(zhì)量。也就是說透過此人力資源措施，可使組織降低質(zhì)量管理上的成本?？偠灾M織內(nèi)之人力資源管理措施應(yīng)該與企業(yè)策略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化和組織成員之間相互調(diào)適，如此才能成為組織維持競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。2、策略性人力資源角色的推動(dòng)人力資源層級(jí)由作業(yè)層級(jí)、管理層級(jí)而策略層級(jí)的提升，組織績效也隨之提升。一旦組織達(dá)到某種程度的作業(yè)效率后便無法再進(jìn)一步改善以顯著影響財(cái)務(wù)績效；然而若將人力資源管理改為策略導(dǎo)向

14、來加以運(yùn)作，即可提升組織的獲利力。因此，其主張應(yīng)將人力資源管理提升為策略層次。為了創(chuàng)造出企業(yè)的附加價(jià)值和不可取代的優(yōu)勢(shì)，學(xué)者主張人力資源管理應(yīng)朝向策略性的思考，使其與組織策略相互協(xié)調(diào)，來發(fā)揮綜效的功能，進(jìn)而提升組織績效。由上述得知，企業(yè)推行策略性人力資源角色，將有助于組織績效的提升。此外，人力資源管理策略化的程度受如下幾個(gè)因素所影響：首先，企業(yè)在訂立業(yè)務(wù)策略時(shí)，考慮人力資源的因素越高，其策略化程度也越高。其次，企業(yè)人力資源管理計(jì)劃程序越

15、正式與明確，其策略化程度越高。再者，企業(yè)各部分參與人力資源管理活動(dòng)的程度越高，其策略化程度也越高。第四，企業(yè)人力資源計(jì)劃與業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃越緊密，其策略化程度越高。最后，企業(yè)內(nèi)部不同人力資源管理功能間的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，其策略化程度也越高。人力資源部門可以透過強(qiáng)化下列兩項(xiàng)活動(dòng)來增加其在策略層級(jí)的價(jià)值:（1）人力資源部門主管需要發(fā)展新的技能與知識(shí)，（2）人力資源部門需要能有效地執(zhí)行人力資源管理以及行政活動(dòng)。因此，為了更有效的落實(shí)策略性人力資源角色，

16、建議組織在制定事業(yè)策略時(shí)就應(yīng)將人力資源政策考慮在內(nèi)（例如：公司明年欲增資或減資，人資部門可能要做大規(guī)模的招募與甄選，或是協(xié)助員工進(jìn)行轉(zhuǎn)職的輔導(dǎo)）；企業(yè)內(nèi)部之人力資源管理計(jì)劃應(yīng)更為正式，建立出一套有系統(tǒng)的流程；此外，亦鼓勵(lì)組織內(nèi)部各單位參與人力資源管理的活動(dòng)，把人力資源部門當(dāng)成事業(yè)伙伴，使彼此間的關(guān)系更為緊密。而人力資源部門主管亦需培養(yǎng)與發(fā)展新的知識(shí)及技能，并且將例行性的人力資源管理外包，或是減少人力投入在例行性或是行政型的人力資源實(shí)務(wù)上

17、，以增加人力資源扮演策略性角色的時(shí)間。希冀藉由上述之建議，以增進(jìn)企業(yè)之策略性人力資源角色之推動(dòng)，借此有效提高組織績效。1）建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相對(duì)應(yīng)、相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制。加強(qiáng)預(yù)測(cè)工作，適時(shí)分析研究隨著本院改革發(fā)展所帶來的對(duì)人才的需求和變化，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)策略，通過市場配置和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配，使人才資源開發(fā)與管理始終處于一種主動(dòng)激活而非被動(dòng)反應(yīng)的狀態(tài)。把解決因人才互相“擠壓”而造成流失的問題列入動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制的系

18、列之中，引導(dǎo)院內(nèi)人才的合理流動(dòng)。通過人才合理調(diào)配和流動(dòng)，使之能在最適合發(fā)揮自身才干的崗位上發(fā)揮最大作用，達(dá)到人才資源的配置和使用最優(yōu)化。2）建立全方位、全過程的人才開發(fā)成長機(jī)制。以一年考察，二年選拔，三年重點(diǎn)培養(yǎng)為途徑，抓住跟蹤人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，組成人才開發(fā)鏈。以“青年發(fā)展導(dǎo)航規(guī)劃”為載體，將15%的人員作為重點(diǎn)跟蹤對(duì)象，通過重點(diǎn)跟蹤，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，作為梯隊(duì)后備力量進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整。有意識(shí)地安排重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象

19、參與重大工程和重要項(xiàng)目，參與工地的現(xiàn)場實(shí)踐，為他們提供和搭建施展才華、錘煉提高的平臺(tái)。大膽提拔在工作實(shí)踐中脫穎而出的優(yōu)秀拔尖年輕人才，讓他們?cè)诟黝惞芾韻徫换驅(qū)I(yè)技術(shù)職稱晉升中得以重用、委以重任。3）、建立人才吸納和使用的“柔性流動(dòng)”機(jī)制。堅(jiān)持人才柔性流動(dòng)理念，充分利用國內(nèi)外人才資源和智力資源為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，做到“最佳年齡段用人”，“用精英人才的精英階段”。運(yùn)用戶口不遷、編制不轉(zhuǎn)、智力流動(dòng)、來去自由等方法。開展單位部門之間的合作，通過人才

20、互借來實(shí)現(xiàn)人才和技術(shù)交流，達(dá)到互利互惠的雙贏目的。4）建立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬旁u(píng)價(jià)機(jī)制。在堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t的基礎(chǔ)上，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。堅(jiān)持人才選拔公開、公正、公平，堅(jiān)持公示制、任期制、聘任制，堅(jiān)持能上能下，能進(jìn)能出。鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才，運(yùn)用市場“賽馬”的用人機(jī)制，貫徹優(yōu)勝劣汰原則，營造以業(yè)績?nèi)∩崛瞬诺挠萌朔諊⑻剿鹘⑵鹨詷I(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的人才價(jià)值分析、人

21、才價(jià)格定位的科學(xué)評(píng)價(jià)體系。5）建立人才分層分類培訓(xùn)管理機(jī)制。建立統(tǒng)一規(guī)劃、政策支持、經(jīng)費(fèi)保障、分級(jí)實(shí)施，創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)行中高級(jí)人員每年100課時(shí)，其他人員80課時(shí)的在職培訓(xùn)計(jì)劃。研究人才培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制，完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考核督學(xué)制度，使培訓(xùn)與考核、晉升掛鉤，逐步健全先培訓(xùn)后上崗和定期進(jìn)修制度。激活培訓(xùn)管理，制定考核評(píng)估及培訓(xùn)反饋制度。6）建立人員適度流動(dòng)的淘汰機(jī)制。樹立“無功便是過”的觀念，在規(guī)范考核、嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，加快建立完

22、善機(jī)制，形成人員能進(jìn)能出的適度流動(dòng)，通過積極的吸納引進(jìn)，使專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍不斷得到充實(shí)、更新，同時(shí)又通過適度流動(dòng)疏通出口通道，達(dá)到提高隊(duì)伍總體素質(zhì)的目的。五、結(jié)束語本文就我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理所面臨的困難和挑戰(zhàn)，從勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，構(gòu)建本文的研究框。人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。有效的人力資源管理實(shí)踐導(dǎo)致以員工為中心的結(jié)果，員工個(gè)人的績效再導(dǎo)致以組織為中心的結(jié)果，從而可以通過創(chuàng)造成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差別化來提