國有與非國有部門工資差異的統(tǒng)計研究.pdf

1、　　2000年以來“公務員熱”的火爆程度與日俱增,與上世紀90年代的“下海熱”形成了鮮明的對比。CHNS 數(shù)據(jù)顯示,2000 年之前,國有部門的平均工資低于非國有部門；而在2000年國有部門與非國有部門的平均工資差異實現(xiàn)了由負到正的逆轉,并且此后差異迅速擴大,至2009年,國有部門的平均小時工資已經比非國有部門高出69.10%。
　　國有與非國有部門的工資差異有兩方面來源：不同部門勞動力的特征差異與不同部門工資決定機制的差異。來

2、源于前者的工資差異是市場競爭性的體現(xiàn),而來源于后者的工資差異是由我國勞動力市場上的體制性分割所引起的不合理的“同工不同酬”。這種非競爭性的“同工不同酬”對勞動力市場的人力資源配置效率,進而對整個經濟的運行效率都有一定程度的損害。勞動力市場是現(xiàn)代經濟中最重要的市場,鑒于21世紀以來出現(xiàn)的新特征,本文對2000年后兩部門工資差異全面系統(tǒng)的研究為評價我國勞動力市場的改革進程、指出存在的問題和制定相應政策提供了重要的參考依據(jù)和實證支持。

3、>　　基于CHNS中2000年到2009年的數(shù)據(jù),本文首先從均值和分布特征兩方面深入分析了兩部門的工資差異與人力資本差異。然后分別對國有部門與非國有部門建立了半?yún)?shù)形式的工資方程,并應用 switching 模型修正了樣本選擇偏差,根據(jù)估計出的不同部門教育收益率的差異和經驗工資曲線的差異考察了兩部門工資決定機制的差異。最后,借鑒傳統(tǒng)的分解框架,將兩部門的工資差異分解為由兩方面來源分別產生的工資差異,以“同工不同酬”的大小來衡量體制性分割

4、的程度,并根據(jù)其動態(tài)變化來考察我國勞動力市場的演變過程。
　　研究的主要結論：我國當前的勞動力市場存在著體制性分割,國有部門存在著工資溢價,其工資決定的市場化程度遠低于非國有部門,但近年來隨著改革進程的不斷推進,其競爭性也在逐步提高,工資溢價也有所縮小。國有部門的工資機制和勞動力特征都比非國有部門具有優(yōu)勢,但是工資溢價只占兩部門工資差異的20%及以下,并且這一占比正在逐步減小。雖然部門間勞動力的特征差異是工資差異最主要的直接來源