用人單位調(diào)職法律規(guī)制研究.pdf

1、據(jù)統(tǒng)計(jì)，在現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位調(diào)職引發(fā)的案件所占比例接近20％～30%，但遺憾的是，目前勞動(dòng)法對(duì)于調(diào)職的規(guī)制卻不完善。允許用人單位在一定情形下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)職，是維護(hù)用人單位用工自主權(quán)的客觀需要，但不當(dāng)?shù)恼{(diào)職行為則會(huì)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，破壞勞資雙方的和諧穩(wěn)定。本文通過(guò)分析我國(guó)當(dāng)前關(guān)于用人單位調(diào)職的法律規(guī)制現(xiàn)狀，在探討實(shí)務(wù)中的問(wèn)題以及借鑒域外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，為完善用人單位調(diào)職的法律規(guī)制提出可行性建議。全文正文內(nèi)容如下：
　

2、　第一部分為用人單位調(diào)職的基本理論解析。該部分首先界定了調(diào)職的概念，并將調(diào)職與懲戒性調(diào)職、輪崗等相近概念進(jìn)行了區(qū)分。在此基礎(chǔ)上，本文根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)調(diào)職作出不同的分類，對(duì)調(diào)職類型進(jìn)行區(qū)分的意義在于圍繞不同的調(diào)職將形成不同的調(diào)職規(guī)則。最后本部分對(duì)調(diào)職的法律性質(zhì)進(jìn)行了探討。調(diào)職的法律性質(zhì)是研究調(diào)職問(wèn)題的邏輯起點(diǎn)，因此必須對(duì)調(diào)職性質(zhì)做一個(gè)深度的分析。對(duì)于調(diào)職的法律性質(zhì)，日本和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的研究最為深入和全面，經(jīng)過(guò)多年發(fā)展形成了經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)、概括合

3、意說(shuō)等五種典型學(xué)說(shuō)。筆者對(duì)各學(xué)說(shuō)進(jìn)行了完整介紹，為第四部分我國(guó)采取特約說(shuō)奠定理論基礎(chǔ)。
　　第二部分為我國(guó)用人單位調(diào)職法律規(guī)制的現(xiàn)狀與問(wèn)題。首先，筆者從立法與司法兩個(gè)角度對(duì)我國(guó)用人單位調(diào)職法律規(guī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。立法方面，對(duì)于法定調(diào)職筆者梳理了相關(guān)立法，而對(duì)于約定調(diào)職目前沒(méi)有法律規(guī)定。司法方面，筆者選取了部分典型案例，總結(jié)出法院在審查調(diào)職合理性時(shí)所考慮的具體要素。其次，在對(duì)現(xiàn)狀總結(jié)的基礎(chǔ)上，筆者分析了用人單位調(diào)職法律規(guī)制所存在的

4、具體問(wèn)題：第一，有關(guān)約定調(diào)職的法律規(guī)定缺失，各地法院的審理意見(jiàn)也存在沖突，有些認(rèn)為調(diào)職條款是有效的，而有些則認(rèn)為此類條款因違反了勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定而無(wú)效。第二，有關(guān)調(diào)職程序的法律規(guī)制缺失。對(duì)調(diào)職不僅要從實(shí)體上進(jìn)行規(guī)制，程序上的規(guī)制也不容忽視。第三，法定調(diào)職中“不能勝任工作”的認(rèn)定制度不健全。由于缺乏具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致用人單位濫用調(diào)職，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第四，在司法裁判中，法院對(duì)于調(diào)職的合理性沒(méi)有形成統(tǒng)一的審查標(biāo)準(zhǔn)，同案不同判現(xiàn)象

5、比較嚴(yán)重。
　　第三部分為域外用人單位調(diào)職法律規(guī)制現(xiàn)狀的考察與借鑒。本部分介紹了日本、臺(tái)灣地區(qū)以及英國(guó)等國(guó)家和地區(qū)用人單位調(diào)職法律規(guī)制的情況。日本用人單位調(diào)職法律規(guī)制主要包括：法令規(guī)制、勞動(dòng)契約規(guī)制、調(diào)職程序規(guī)制、權(quán)利濫用禁止原則規(guī)制四個(gè)層面；臺(tái)灣地區(qū)用人單位調(diào)職法律規(guī)制主要包括：法令規(guī)制和調(diào)職五原則規(guī)制兩個(gè)層面；而英國(guó)則將調(diào)職視為用人單位行使勞動(dòng)合同條款變更權(quán)問(wèn)題加以研究。雖然各國(guó)在用人單位調(diào)職法律規(guī)制上存在差異，但都是在結(jié)合本

6、國(guó)國(guó)情將用人單位調(diào)職控制在一個(gè)合理公平的邊界內(nèi)。我國(guó)在面對(duì)用人單位調(diào)職法律規(guī)制中的問(wèn)題時(shí)，可以借鑒上述國(guó)家和地區(qū)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)現(xiàn)狀，制定出有效的規(guī)制方法。
　　第四部分為我國(guó)用人單位調(diào)職法律規(guī)制的完善。第一，筆者對(duì)各學(xué)說(shuō)進(jìn)行比較分析，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，認(rèn)為我國(guó)應(yīng)采取特約說(shuō)的觀點(diǎn)。對(duì)于約定調(diào)職，法律有必要作出具體的規(guī)定，承認(rèn)調(diào)職條款可以作為調(diào)職的依據(jù)，但必須進(jìn)行嚴(yán)格審查；第二，完善調(diào)職程序的法律規(guī)制，筆者認(rèn)為應(yīng)包