債務(wù)對(duì)中國(guó)上市公司管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響.pdf

1、最優(yōu)薪酬契約理論認(rèn)為將管理層的薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤，能夠?qū)崿F(xiàn)代理成本最小化。企業(yè)設(shè)計(jì)管理者薪酬契約也是將薪酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，所以理論上薪酬與業(yè)績(jī)應(yīng)該密切相關(guān)。但是許多學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬實(shí)際上是與公司業(yè)績(jī)相偏離，主要表現(xiàn)就是管理層薪酬增加的幅度超過(guò)公司業(yè)績(jī)?cè)黾拥姆?，甚至出現(xiàn)公司業(yè)績(jī)虧損，管理層薪酬依然增加的情況。
　　管理者權(quán)力理論認(rèn)為當(dāng)管理層權(quán)力較大而公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制失效的情況下，管理層更多的會(huì)謀取私利。債務(wù)

2、作為有效的外部監(jiān)督，其在降低股權(quán)代理成本方面具有有效作用，但是需重視債務(wù)引起的新的問題——股東與債權(quán)人之間的代理成本，管理層的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)影響負(fù)債代理成本的大小。研究債務(wù)對(duì)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響需要權(quán)衡股權(quán)代理成本和負(fù)債代理成本的變化。管理層的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)管理層的動(dòng)機(jī)偏好產(chǎn)生影響，理性的債權(quán)人會(huì)通過(guò)薪酬契約傳遞的信號(hào)分析管理層的行為偏好，當(dāng)管理層持股的時(shí)候傳遞的信號(hào)與管理層沒有持股所傳遞的信號(hào)導(dǎo)致的負(fù)債代理成本的變化是有差異的。

3、r>　　本文選擇2009-2012年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析，以及回歸分析對(duì)問題進(jìn)行實(shí)證研究。如果上市公司沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，負(fù)債不會(huì)對(duì)管理層的現(xiàn)金薪酬業(yè)績(jī)敏感性產(chǎn)生顯著的作用。如果上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，負(fù)債會(huì)降低管理層現(xiàn)金薪酬業(yè)績(jī)敏感性和股權(quán)薪酬業(yè)績(jī)敏感性。根據(jù)資產(chǎn)負(fù)債率的大小，將負(fù)債水平分成低、中、高三個(gè)區(qū)間分析負(fù)債對(duì)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，負(fù)債與現(xiàn)金薪酬業(yè)績(jī)敏感性的相關(guān)性系數(shù)的絕對(duì)值是降低