上市公司高管薪酬對公司績效的敏感性分析.pdf

1、我國自改革開放以來就不斷對企業(yè)的薪酬制度進行改革，這對我國企業(yè)發(fā)展具有重大的積極作用，但在改革的同時也發(fā)現(xiàn)了薪酬監(jiān)管制度不健全、企業(yè)薪酬機制不合理等一系列問題。企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)的分離，促使企業(yè)所有者與管理者利益相悖。由于股東與管理者利益不一致、信息不對稱以及股東監(jiān)管困難，使股東和高管之間的行為決策不一致。如果將產(chǎn)出作為衡量高管努力程度的指標，那么將高管薪酬與公司業(yè)績相聯(lián)系來衡量高管薪酬契約更為合理，因此研究高管薪酬-績效敏感性具有十分

2、重要的理論意義和實踐意義。
　　本研究以委托代理理論、管理激勵理論以及最優(yōu)薪酬契約理論為理論分析框架，在總結(jié)實證文獻的基礎(chǔ)上，從規(guī)范分析與實證分析出發(fā)，以2011-2013年滬深兩市A股上市公司2580家企業(yè)，其中國有持股企業(yè)1760家，非國有持股企業(yè)820家為數(shù)據(jù)樣本，進行了公司績效因素影響研究，本文按實際控股人將我國上市公司分為國有持股上市公司與非國有持股上市公司，通過采用截面數(shù)據(jù)，進行了主成分分析和回歸分析，提取了影響公司績

3、效的主因子，并從公司治理結(jié)構(gòu)、公司特征兩方面六個因素對公司高管報酬績效敏感性的影響進行實證分析。由于對公司高管報酬結(jié)構(gòu)的影響因素是多樣性的，所以本研究從公司金融這一領(lǐng)域著重研究股權(quán)集中度、董事會獨立性、董事會規(guī)模、高管兩職兼任、高管任職期限和公司規(guī)模六個方面對高管薪酬-績效敏感性的影響。通過描述性分析、相關(guān)性分析、多元回歸分析及穩(wěn)健性檢驗后，本研究發(fā)現(xiàn):股權(quán)集中和獨立董事所占比例以及董事會規(guī)模的提高都能有效提升高管薪酬-績效敏感性;而董

4、事長兩職合一對薪酬-績效敏感性沒有影響;公司規(guī)模越大，高管薪酬-績效敏感性越低。
　　通過對比國有持股上市公司與非國有持股上市公司的相應(yīng)數(shù)據(jù)，本研究發(fā)現(xiàn)國有持股上市公司高管薪酬水平、企業(yè)規(guī)模都遠高于非國有持股上市公司，但是國有持股企業(yè)綜合績效水平均值卻低于非國有持股企業(yè)綜合績效水平均值，并且國有持股企業(yè)績效差異低于非國有持股企業(yè)。國有持股企業(yè)中國有股份所占比重較大，而高管持股數(shù)量卻低于非國有持股企業(yè);并且各因素對國有持股企業(yè)薪酬績

5、效敏感度、非國有持股企業(yè)薪酬績效敏感度的影響都不同，相對于國有持股上市公司，非國有持股上市公司的治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬-業(yè)績的敏感度的影響更強，這得益于國有持股企業(yè)高管薪酬制度的不斷改革，國有持股企業(yè)高管薪酬績效敏感度要高于非國有持股企業(yè)高管薪酬績效敏感度;兩職合一、獨立董事所占比例以及公司規(guī)模對國有持股企業(yè)高管薪酬績效敏感度的影響都小于對非國有持股企業(yè)薪酬績效敏感度。最后通過研究的實證結(jié)論提出完善我國上市公司（包括國有持股上市公司及非國有