我國(guó)金融行業(yè)上市公司高管人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究.pdf

1、一直以來，金融行業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都享受著令其它行業(yè)和普通員工無法望其項(xiàng)背的高薪待遇。過高的年薪引發(fā)的薪酬差距頗受社會(huì)關(guān)心，其合理性也飽受質(zhì)疑。近年來，中央政府不斷出臺(tái)高管薪酬管制政策，以規(guī)范高管薪酬結(jié)構(gòu)和保持合理的薪酬水平。
　　上市公司的高級(jí)管理人員，擔(dān)負(fù)著包括塑造企業(yè)文化和戰(zhàn)略管理在內(nèi)的重大職責(zé)，甚至關(guān)系到公司的生存與發(fā)展，因此設(shè)計(jì)合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)在理論界也出現(xiàn)了大量關(guān)于高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影

2、響機(jī)制的研究文獻(xiàn)，并形成了大致兩種觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)是高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，尤其是股權(quán)激勵(lì)制度與企業(yè)績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系;另一種觀點(diǎn)是高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)微弱的相關(guān)性或不相關(guān)。相關(guān)研究雖浩如煙海，至今仍沒有一個(gè)令人普遍接受的結(jié)論，筆者分析之所以出現(xiàn)兩種相悖的觀點(diǎn)，很有可能是前人的文獻(xiàn)沒有考慮將高管薪酬細(xì)分。
　　在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，高管薪酬既包括以人力資本質(zhì)量計(jì)價(jià)的部分，也存在“同工不同酬”現(xiàn)象，即人力資本溢價(jià)。因此，

3、本文試圖將高管的薪酬細(xì)分為人力資本收益和人力資本溢價(jià)兩部分，以殘差法量化人力資本溢價(jià)，選取我國(guó)金融行業(yè)39家上市公司作為研究對(duì)象，對(duì)人力資本溢價(jià)形成機(jī)制進(jìn)行分析，最終證實(shí)人力資本溢價(jià)的形成受到地區(qū)、企業(yè)所有制、企業(yè)內(nèi)在特性和企業(yè)治理特征等因素的影響。
　　通過進(jìn)一步探究人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，證實(shí)人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，二者之間并不存在顯著的二次曲線關(guān)系。由此可以看出，我國(guó)金融行業(yè)上市公司應(yīng)該合理調(diào)整高