基于公平偏好的多重委托-代理激勵機制研究.pdf

1、委托-代理理論的中心任務(wù)就是研究在利益相沖突和信息不對稱的條件下委托人如何設(shè)計最優(yōu)契約來激勵代理人，因而委托-代理關(guān)系也是社會活動參與各方開展合作十分重要的方式和途徑。不同的學者通過研究也設(shè)計出了年薪制、股權(quán)激勵等激勵機制，這些激勵手段在企業(yè)改革和社會經(jīng)濟發(fā)展中也起到了十分重要的作用。
　　但是以往的這些研究都是基于傳統(tǒng)的經(jīng)典委托-代理理論，遵循的仍然是傳統(tǒng)的經(jīng)濟學框架，仍然是以“理性人”為前提假設(shè)的，并且研究的結(jié)構(gòu)僅限于一個委托

2、人和一個代理人、一個委托人和多個代理人或者多個委托人和一個代理人，這些理論在本質(zhì)上都是一種單重委托-代理理論，這在激勵機制設(shè)計時會遇到三方面的問題：第一，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論認為，隨著現(xiàn)代組織的發(fā)展，人與人之間、組織與組織之間的紐帶關(guān)系呈現(xiàn)出一種客觀存在的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，因此委托-代理關(guān)系中的某些局中人可能會扮演多個角色，并且跨層級參與個體之間也是能夠相互影響的，傳統(tǒng)經(jīng)典理論忽視了這一點；第二，傳統(tǒng)的經(jīng)典委托-代理理論研究的結(jié)論忽視了許多現(xiàn)實因素

3、，因而傳統(tǒng)理論的研究在實際中并不完全適用，并不能很好的解釋許多經(jīng)濟現(xiàn)象；第三，傳統(tǒng)的委托-代理理論是以“理性人”為假設(shè)前提的，但是近年來的研究認為經(jīng)濟個體的行為是有限理性而非完全理性，且一系列的博弈實驗也反復的證明了人們普遍具有公平偏好，即在追求自身利益最大的同時也關(guān)注是否公平。
　　本文就是從這三個方面的矛盾切入的，通過構(gòu)建鏈式多重委托-代理結(jié)構(gòu)，并植入公平偏好理論，實現(xiàn)了對傳統(tǒng)理論的完善。
　　首先，對支持本文研究的經(jīng)濟

4、學基礎(chǔ)進行了梳理，并對本文研究理論的一些前提和定義進行了說明。第一，梳理了傳統(tǒng)的經(jīng)典委托-代理理論，包括雙邊委托-代理理論、多代理人理論、共同代理理論和多任務(wù)代理理論等。第二，介紹了證明公平偏好存在的一系列博弈實驗，例如最后通牒博弈實驗、禮物交換博弈實驗和信任博弈實驗。第三，介紹了公平偏好的相關(guān)理論，主要有基于動機公平偏好的互惠理論和基于收益分配公平偏好的F-S理論模型。第四，從現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的角度出發(fā)，分析了多重委托-代理關(guān)系的普遍

5、存在，以及在未來將作為一個重要基本結(jié)構(gòu)單元進行研究。第五，構(gòu)造了一個鏈式多重委托-代理結(jié)構(gòu)，并以此作為本文的主要研究對象。
　　其次，為了完善和拓展傳統(tǒng)委托-代理理論，將動機公平偏好理論植入鏈式多重委托-代理結(jié)構(gòu)，通過完全理性和考慮動機公平偏好的模型對比，進行了深入分析。在兩級委托-代理關(guān)系中，中間人和純代理人的努力程度與各自享有的產(chǎn)出分享比例正相關(guān)，因此企業(yè)管理者可以通過提高產(chǎn)出分享比例的方法來充分調(diào)動員工的積極性，促使員工更加

6、努力的工作。如果風險規(guī)避度和產(chǎn)出方差越大，就會使對委托人收入具有正向作用的產(chǎn)出分享比例系數(shù)區(qū)間變小，進而迫使委托人調(diào)低產(chǎn)出分享比例系數(shù)，此時委托人通過提高產(chǎn)出分享比例系數(shù)的方式來激勵代理人的效果就不再明顯。在動機公平偏好條件下的各級委托-代理關(guān)系中，如果代理人付出的努力大于其能付出的最大努力水平的一半，那么代理人對委托人就是友善的；同樣如果委托人給予代理人的固定收入大于他能給予的最大固定收入的一半，那么委托人對代理人也是友善的。同時，委

7、托人給代理人越多的固定收入，代理人就會付出越多的努力來回報，這就很好的解釋了一些公司高福利、員工責任感強的原因。并且，基于動機公平偏好下的最優(yōu)激勵契約與完全理性下的最優(yōu)激勵契約相比，具有帕累托改進的空間。
　　再次，本文又將收益分配公平偏好理論植入鏈式多重委托-代理結(jié)構(gòu)，通過完全信息和不完全信息條件下均衡結(jié)果的對比，分析了公平偏好對多重委托-代理效率的影響。在完全信息條件下，高的公平偏好程度和高的依賴程度能直接激勵員工努力水平的提

8、高，因此企業(yè)所有者就可以直接通過提高員工的公平偏好程度和中層管理人員周邊績效對基層員工績效的依賴程度，來實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。在信息不對稱條件下，公平偏好因素的存在對中、基層員工的努力水平具有明顯的激勵作用，因此企業(yè)所有者可以通過提高中、基層員工的公平偏好程度來達到提升員工努力水平的目的。同時，在信息不對稱條件下，當傳統(tǒng)因子小于12k（k為公平偏好系數(shù)）時，對中層管理者周邊績效的激勵對基層員工也具有激勵作用；當傳統(tǒng)因子大于12k時，對中

9、層管理者周邊績效的激勵可能會對基層員工的努力水平造成負面影響。中層管理人員與基層員工之間的收入差距過大就會破壞基層員工的公平感受，因而有必要把這種差距控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi)。企業(yè)所有者雇傭的最好員工就是風險規(guī)避度較小的員工，因為足夠小的風險規(guī)避度不僅可以使傳統(tǒng)因子較小，進而使企業(yè)的激勵機制取得較好的激勵效果，而且可以促進員工的產(chǎn)出分享比例增加。
　　然后，對多重委托-代理問題里代理人公平偏好強弱類型信息隱藏時候的甄別機制進行了研究，并

10、期望以此作為前文研究的一個補充和拓展。當代理人公平偏好強度是委托人和代理人的共有信息時，委托人可以針對性的給出具體的契約。當代理人的公平偏好強度是其私人信息且代理人隱藏了其類型時，委托人在不同的情況下是可以通過設(shè)計相應(yīng)的契約機制來實現(xiàn)對代理人公平偏好強度類型的甄別，進而抽離隱藏者的信息租金，提高收益。并且，在不同的條件下，具有不同公平偏好類型的中間人和純代理人會有不同的組合形式，不同組合下最終的鏈式雙重委托-代理模型也不相同。
　

11、　最后，在應(yīng)用層面延續(xù)前述的理論研究思路，首先結(jié)合我國國有企業(yè)混合所有制改革的具體背景，將公平偏好和股權(quán)激勵融入企業(yè)的多重委托-代理治理結(jié)構(gòu)，對應(yīng)用的作用和效率做出分析，并在研究的基礎(chǔ)上提出了一些具體建議。研究發(fā)現(xiàn)，在行政背景的國有控股企業(yè)管理體制中，僅僅對經(jīng)理人進行股權(quán)激勵并不能有效阻止國有控股股東對中小股東的利益侵占行為；引入具有公平偏好的職業(yè)經(jīng)理人，并對其進行股權(quán)激勵，反而能夠有效的遏制國有控股股東的利益侵占行為；完善的法律監(jiān)督在