我國公務員績效管理研究.pdf

1、我 國公務員績效管理研究R e se a rc ho ne iv ilse rv a n ts’ P e rfo r m a n e em a n a g e m e n to fC h in a學位 申請人 :年 級 :學 科 專 業(yè) :研 究 方 向:指 導 教 師 :定 稿 時 間 :2 0 0 62 0 0 8 年 1 2/我 國公務員績效管理研究角度和管理學角度分別進行 了闡述 ，結果表 明無論是 國家機 關 出于效率最優(yōu)化

2、的考 慮 ，還 是 出于激勵 公務 員提供 績效行 為的考慮 ，都有 必 要通過 一 定 的經(jīng) 濟 手段 、管理手段甚至是行 政 手段將 公務員的績效行為納入 科 學 的管 理范疇 。一方面 ，機關可 以引導公務 員 的績效行 為 ，把握其產(chǎn) 生頻率 、類 型 、質量等 ; 另一方面 ，通過各種 形式 獎酬 讓 公務員感到其 勞動付 出是 被認 可 并鼓勵 的 ，增強其提供績效 的意 識和意愿 。我 國公務員的績效管理是從干部考核制度發(fā)

3、展而來的。我 國的干部考核制度起源于革命戰(zhàn)爭年代 ，經(jīng)歷各個歷史階段 ，從而其考核 內容和標準 都各有 側 重 。直 到 《 中華人 民共 和 國公 務 員法 》的正式頒 布 ，才 宣 告 我 國公 務 員績 效 管理和評估制度 的基本框 架 從此 建立 。由此也可觀之 ，我 國的公務 員績效 管理制度 以及相應 的績效 管理方法 、績效評估體系等等都 處于起 步和 發(fā)展階段 ，存在很 多巫待解 決 的 問題 。 由于認識上 的差距和管

4、理 上 的疏忽 ，一些制 度 、體制 的不足和缺 陷 ， 以及 政府 部 門 自身組織方面的缺 陷 ，導致 了公務員 的績效管理還存在著 很 多 問題 ，如 : 績效管理 的維度體系 不夠 健全 、評估設計 的 內容和體系不夠科學 、績 效指標難 以量化和效度低 下 、績效管理 功 能嚴重缺 失等 。產(chǎn)生這些 問題 的原 因主要可 以從政府組織方面 、 . 制度方面 、體制方面 、觀念方面進行分析和研 究 。. 針 對上述 問題 的存在

5、 ，筆者認 為 ，要改善和提 高公務員績效 ，對公務員進 行科 學 的績效管理 ，可以 從 以下幾個 方面進行 : 第 一 ，構建有 利于公務員績 效管理活動 開展 的制度環(huán)境 ; 第 二 ，要培育公務員 的績效行 為 。 由于 績效管理 系統(tǒng)對 公務員來說 是一個 相對 嶄 新 的概念 ，因此 需要在 實施 績效管 理系統(tǒng) 期初對 公務 員進行專 門的行 為培 訓 ，以便在正式實施過程 中讓公務員 能更快進 入 角色 ，增 強公務員績

6、效行 為和整個績效管理系統(tǒng) 的有 效性 ; 第三 ，建立 公 開 民主 的多重評估體制 。采用 單 一 的評估體制容 易影 響評估 結果的公正性和 客觀性 ，因此 ，發(fā)展 多種 評估體 制來對公務員進行 評估 ，可 以將公務員的績效行 為置于各種監(jiān) 督和 管理之 下 ，更 能增強評估 的科 學性和準確性 ; 第四 ，加 強對評估主體 的培訓 ; 對 評估 主體 的確 定和培訓 ，才 能更 充分有 效地運 用 績效 管理系統(tǒng) ; 第 五