11月人力資源管理師二級考試真題及答案

1、2011 年 11 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè) 職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 企業(yè)人力資源管理師等級 等級：國家職業(yè)資格二級 國家職業(yè)資格二級職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊三：專業(yè)能力一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 12 分，第 2 小題 14 分，第 3 小題 16分，共 42 分）1、簡述撰寫培訓評估報告的步驟。 （12 分）2、簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方

2、法． （14 分）3、簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法． （16 分）二、綜合題(本題共 3 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 20 分，第 3 小題 20 分共58 分)1、某公司的組織結構如圖 1 所示?？偨?jīng)理直接負責財務、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等 3 個部門。下設副總經(jīng)理 2 名，一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負責技術研發(fā)部、質量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴大，公司領導感到

3、現(xiàn)在的組織結構嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品、品種和質量無法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部式的組織結構模式，對公司的進行了必要了的調整和改革。（1）該公司現(xiàn)有組織結構存在哪些問題？（6 分）（2）該公司組織結構應進行哪些調整？（6 分）（3）該公司可以采取哪些措施推進

4、組織結構變革？（6 分）2、某計算機網(wǎng)絡技術有限公司因為下屬分公司客戶服務部招聘 5 名客戶經(jīng)理，主要負責公司網(wǎng)絡產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型溝通能力應變能力影響力成就動機該公司人力資源準備面試方法對應聘者進行甄選，面試分為兩輪進行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進行面試，每一名應聘者的面試時間不超過 20 分鐘，評價內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性

5、格氣質、邏輯條理等，第二輪采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其勝任素質作出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：（1） 在實施面試過程面試考官注意應當掌握哪些技巧？（9 分）（2） 為應變能力指標設計情境面試問題和評價標準。 （11 分）3、TC 公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于 2009 年 12 月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作 16 年，于是在 TC 公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷

6、了調整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，核心技術管理人員的工資水平接近同行工資水平的 25%，工資水平按行政級別確定，共分 48 級，工資等級間的級差為 50-80 元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術管理崗位人員流失嚴重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6 分）（2）公司如何確定新的工資體系？