企業(yè)人力資源管理師三級考試知識點復習考點歸納總結(jié)

1、助理人力資源師核心考點X第一章工作崗位分析與設計1人力資源規(guī)劃的基本概念？廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？（1）戰(zhàn)略規(guī)劃2）

2、組織規(guī)劃（3）制度規(guī)劃(4)人員規(guī)劃（5）費用規(guī)劃2工作分析的概念？工作分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務，職責權(quán)限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。3工作分析的作用？（1）崗位分析為招聘，選拔，任用合格的人員奠定了基礎（2）崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)（3）崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件（4）崗位分析是制定有效的人力資源

3、規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提（5）崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟工作分析信息的重要來源？（1）書面資料；保存的各類崗位現(xiàn)職人員資料記錄以及崗位責任的說明，如現(xiàn)有的崗位職責、招聘廣告等（2）任職者的報告；可通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。（3）同事的報告；可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。（4）直接的觀察；工作現(xiàn)場觀察對于任職

4、者會造成一定的影響，但它能提供一些其他方法所不能的信息3工作說明書的內(nèi)容？（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。（2）、崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（3）、監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（4）、工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（5）、工作權(quán)限。為確保工作的正常開展須

5、賦予每個崗位不同權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責任相協(xié)調(diào)、相一致。（6）、勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。（7）、工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。（8)、資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩方面構(gòu)成。(9)、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。(10)、心理品質(zhì)要求。應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。(11)、

6、專業(yè)知識和技能要求。(12)、績效考評。從品質(zhì)、行為等多個方面對員工進行全面的考核和評價。4起草和修改工作說明書的具體步驟？1.需要在企業(yè)單位進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。2.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對說明書的訂正、修改提出具體意見。為了保證說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工

7、作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。5工作崗位分析的程序？（一）準備階段準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1.根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設計崗位調(diào)查方案。（1）、明確崗位調(diào)查的目的。（2）、確定調(diào)查的對象和單位。（3）、確定調(diào)查項目。（4）、確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）、確

8、定調(diào)查的時間、地點和方法。應包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限，②明確調(diào)查的日期、時點；③決定采用什么方式進行調(diào)查3.做好員工的思想工作，說明分析的目的和意義，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4.根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5.組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段這一階段的主要任務是根據(jù)

9、調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結(jié)構(gòu)和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎上，

10、撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源的規(guī)章制度工作設計的基本原則？（1）明確任務目標的原則（2）合理分工協(xié)作的原（3）責權(quán)利相對應的原則改進崗位設計的基本內(nèi)容？（1）崗位工作擴大化與豐富化（2）工作的滿負荷（3）崗位工時制度（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴大化與豐富化的區(qū)別？答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是

11、為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。6工作崗位設計的基本方法？1.傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：①程序分析（作業(yè)流程圖，流程圖，線圖，人機程序圖，多作業(yè)流程圖，操作人流程圖）。②、動作研究。2.現(xiàn)

12、代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。3.其他可以借鑒的方法，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。7企業(yè)定員的基本概念？企業(yè)定員又叫勞動定員或人員編制，是在一定生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗

13、位為對象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都包括在定員的范圍。一般占全體員工的40%～50%。6企業(yè)定員管理的作用？（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準（2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎（3）科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)企業(yè)定員的原則？搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，定員水平就是各類人員數(shù)量的高低寬緊程度。（1）定員必須依企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目

14、標為依據(jù)（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（3）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)（4）要做到人盡其才，人事相宜（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（5）定員標準應適時修訂8核定人員數(shù)量的基本方法？某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量某類人員工作（勞動）效率1）按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。①定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量（工人勞動效率出勤率）工人勞動生產(chǎn)率=勞動定額定額完成率班產(chǎn)量定

15、額=工作時間工時定額②定員人數(shù)=生產(chǎn)任務量工時定額工作班時間定額完成率出勤率③定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率④定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率（作業(yè)率）（1－計劃期廢品率）2)按設備定員據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)定員人數(shù)=需要開動設備臺數(shù)每臺開動的班次工人看管定額出勤率3)按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或

16、某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。4)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間的總和工作班時間—個人需要與休息寬放時間5)按組織機構(gòu)，職責范圍和業(yè)務定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。9定員標準的概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動者所作的統(tǒng)一規(guī)定。10企業(yè)定員標準的分級分類？（1）按管理體制分級：1.國家勞動定員

17、標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準(2)_按綜合程度分類：1.單項定員標準（即詳細定員標準，以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定標準）2.綜合定員標準（即概略定員標準，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定標準）(3)按具體形式分類：1效率定員標準2.設備定員標準3.崗位定員標準4.比例定員標準5.職責分工定員標準11企業(yè)定員標準的內(nèi)容不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定

18、了素質(zhì)要求和數(shù)量界線。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內(nèi)容，還應對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、以及設備開支率等提出原則性要求。勞動定員標準中，對人員數(shù)量標準的規(guī)定，可采用絕對（數(shù)）指標，具體明確；亦可采用相對（數(shù)）指標，便于按比例核定人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。定員定額標準的內(nèi)容包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與

19、規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。編制定員標準的基本原則（1）定員標準水平要科學、先進、合理（2）依據(jù)要科學（3）方法要先進（4）計算要統(tǒng)一（5）形式要簡化（6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)12定員標準的格式設計勞動定員標準多采用表格的形式，對用人數(shù)量和質(zhì)量提出要求。采用表格形式，簡單明確而直接地向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。(1)、表的編號。采用阿拉伯數(shù)字從1開始一一編號(2)、表的接排。表的長度超過一頁

20、時，應在下面各頁上重復寫表的編號并叫括弧注明，如“表1（續(xù)）”(3)、表格的畫法。表格采用封閉式，即應加邊框線；按GBT1.1編寫；應豎排而非橫排（4）、表頭的項目設計。（①序號編碼②工種或崗位名稱③崗位④主要工作要求⑤主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。⑥勞動定員定額的形式、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。⑦人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求)。13制度化管理的基本理

21、論1、制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理)2、制度化管理的特征（1）在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責任，并將其作為明確規(guī)范而制度化；（2）按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質(zhì)、能力等要測試15情境模擬測試的概念？情境模擬測試法是一種非常有效的

22、人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。16情境模擬測試的方法？（1）公文處理模擬法（2）無領導小組討論法（3）決策模擬競爭法（4）訪談法（5）角色扮演（6）即席發(fā)言（7）案例分析法情境模擬測試的應用？（一）公文處理模擬法公文筐測試(inbaske

23、ttest)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，測試在模擬的情境中進行。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘

24、者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價小組；（二）無領導小組討論法？無領導小組討論法是對同一組人同時進行測試的方法。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。補漏：員工錄用決策（1）多重淘汰式；將多種考核和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。（2）補償式；不同的測試成績可以相互補充，最后根據(jù)其總成績做出錄用決策。（3）綜合式；包含上面兩種，應聘者通

25、過淘汰式測試后才能參加其他測試。在作出最終錄用決策時應注意以下問題：盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責備。19員工招聘活動的評估？成本效用評估？是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析招聘成本效益評估是堅定招聘效率的一個重要指標。（一）、招聘成本：招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括？（1）直接成本包括：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。（2）間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流

26、動費用。（3）招聘總成本＝直接成本＋間接成本（4）單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。（二）成本效用評估？（1）總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本（2）招募成本效用=應聘人數(shù)招募期間的費用（3）選拔成本效用=被選中人數(shù)選擇期間的費（4）人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用（三）招聘收益評估？此比率越高，則說明招聘工作越有效招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本20數(shù)量與質(zhì)量的評估？（1）數(shù)量評估：錄用員工數(shù)目

27、的評估是對招聘工作的有效性檢驗的一個重要方面。（2）質(zhì)量評估：錄用人員的質(zhì)量評估實質(zhì)上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。錄用質(zhì)量是對員工績效行為，實際力，工作潛力的評估，是對招聘工作成果和方法的有效性檢驗的另外一個方面錄用比=錄用人數(shù)應聘人數(shù)100%越小說明錄取的人員的平均素質(zhì)越高招聘完成比=錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%越大說明招聘的方式越適合應聘比=應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%100%說明在

28、數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務21信度與效度的評估？信度評估是指測試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評分者信度）效度評估即有效性和精確性，指實際測到應聘者的有關特征及符合程度；分為預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度22人員配置的原理？（1）要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（2）能位對應原理。指的是人

29、與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應該配備具有相應能力等級的人來承擔。（3）互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合取長補短實現(xiàn)要求1＋1＞2，（4）動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)

30、展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。（5）彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。勞動分工的形式？（1）職能分工(2)專業(yè)分工（3)技術分工23員工配置的基本方法？（1）以人員為標準進行配置:以人員為標準進行配置

31、即從人的角度，按每人的最高分的一項給前排崗位。這樣做可能同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。（2）以崗位為標準進行配置:以崗位為標準進行配置是從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導致一個人同時被好幾個崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)）。（3）給予雙向選擇的配置:雙向選擇為標準進行配置由于單純以人為標準或者以崗位為標準進行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即

32、在崗位和應聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。24員工任務的指派方法匈牙利法定使用（工作時間最小化、任務最小化等），具體詳見書本25加強現(xiàn)場管理“5S”活動1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。（將不用物品從現(xiàn)場清除?。?、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置

33、和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物。（將有用物品布置擺放?。?、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查（對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔?。?。4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔！）。5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心（使員工養(yǎng)成良好的習慣遵守各種規(guī)章制度

34、?。?6工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制：間斷性連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運轉(zhuǎn)：主要應用四班三運轉(zhuǎn)制由每周48小時減少6小時。1兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。2三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。3四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。4四班三運轉(zhuǎn)：

35、也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。5五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，