企業(yè)人力資源管理師三級考試專用總結(jié)材料

1、第1頁共16頁1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計：工作崗位分析與設(shè)計：1工作崗位分析；工作崗位分析；2工作崗位設(shè)計。工作崗位設(shè)計。第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理：企業(yè)勞動定員管理：1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標準定員標準編寫格式和要求。編寫格式和要求。第三節(jié)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制：人力資源費用預算的審核與支出控

2、制：1費用預算的審核；費用預算的審核；2支出的控制。支出的控制。第二章第二章人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)第一節(jié)員工招聘活動的實施：員工招聘活動的實施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方招聘渠道的選擇和人員招募的方法；法；2對應(yīng)聘者進行初步篩選；對應(yīng)聘者進行初步篩選；3面試的組織與實施；面試的組織與實施；4其它其它選撥方法；選撥方法；5員工錄用決策。員工錄用決策。第二節(jié)第二節(jié)員工招聘活動的評估：員工招聘活動的評估：第三節(jié)第三節(jié)人力資源的

3、有效配置：人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；人力資源的空間配置；2人力資源人力資源的時間配置。的時間配置。第四節(jié)第四節(jié)勞務(wù)外派與引進勞務(wù)外派與引進第三章第三章培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)第一節(jié)第一節(jié)培訓管理：培訓管理：1培訓需求的分析；培訓需求的分析；2培訓規(guī)劃的制定；培訓規(guī)劃的制定；3培訓培訓組織與實施；組織與實施；4培訓效果的評估。培訓效果的評估。第二節(jié)第二節(jié)培訓方法的選擇培訓方法的選擇第三節(jié)第三節(jié)培訓制度的建立與推行培訓制度的建立

4、與推行第四章第四章績效管理績效管理第一節(jié)第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)：1程序的設(shè)計；程序的設(shè)計；2系統(tǒng)系統(tǒng)的運行；的運行；3系統(tǒng)的開發(fā)。系統(tǒng)的開發(fā)。第二節(jié)第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用：績效管理的考評方法與應(yīng)用：1行為導向型主觀考評方法；行為導向型主觀考評方法；2行為導向型客觀考評方法；行為導向型客觀考評方法；3結(jié)果導向型考評方法。結(jié)果導向型考評方法。第五章第五章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬制

5、度的設(shè)計：薪酬制度的設(shè)計：1薪酬管理制度的制定依據(jù)；薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理薪酬管理制度的制定程序；制度的制定程序；3工資獎金的調(diào)整。工資獎金的調(diào)整。第二節(jié)第二節(jié)工作崗位評價：工作崗位評價：1工作崗位評價的基本步驟；工作崗位評價的基本步驟；2工作崗位評工作崗位評價指標與標準；價指標與標準；3工作崗位評價方法與應(yīng)用。工作崗位評價方法與應(yīng)用。第三節(jié)第三節(jié)人工成本核算人工成本核算第四節(jié)第四節(jié)員工福利管理：員工福利管理：1福利總額預算

6、計劃；福利總額預算計劃；2各類保險金和住房各類保險金和住房公積金核算。公積金核算。第六章第六章勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理第一節(jié)第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式勞動關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)第二節(jié)集體合同制度集體合同制度第三節(jié)第三節(jié)用人用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則單位內(nèi)部勞動規(guī)則第四節(jié)第四節(jié)企業(yè)民主管理制度企業(yè)民主管理制度第五節(jié)第五節(jié)工作時間與最低工資標準：工作時間與最低工資標準：1工作時間制度；作時間制度；2最低工資保障制度。最低工資保障制度。第六節(jié)第六節(jié)勞動

7、安全衛(wèi)生管理：勞動安全衛(wèi)生管理：1勞動安全衛(wèi)生保護；勞動安全衛(wèi)生保護；2工傷管理。工傷管理。第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一選擇一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。劃、費用規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則；崗位勞動規(guī)則；2定員定

8、額標準；定員定額標準；3崗位培崗位培訓規(guī)范；訓規(guī)范；4崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范。工作崗位分析概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和換進，以及員工承擔崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。崗位信息的來源：書面資料、任職者報告、同事的報告、直接觀察。工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依

9、據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求與預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。企業(yè)定遠管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2合第3頁共16頁3發(fā)揮自己的實際水平。發(fā)揮自己的實際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗

10、位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。知識崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。12應(yīng)聘者的目標：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被希望被理解

11、被尊重，并得到公平對待。尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關(guān)心的問題。充分的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原決定是否原意來該單位工作等。意來該單位工作等。13面試的基本程序：1面試前的準備階段；面試前的準備階段；2面試開始階段；面試開始階段；3正式面正式面試階段；試階段；4結(jié)束面試階段；結(jié)束面試階段；5面試評價階段。面試評價階段。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語

12、式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。15從面試所達到的效果效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是可以對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。17

13、舉例式提問舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛谢谛袨檫B貫性原理為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試特殊職業(yè)能力測試：

14、它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員事務(wù)性工作人員、管理人管理人員、銷售人員銷售人員時使用。21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法

15、和無領(lǐng)導小組討論法公文處理模擬法和無領(lǐng)導小組討論法。21無領(lǐng)導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由（一般由46人組成）。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。23補償式中不同測試的成績可以互為補充不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償有些測試是淘汰

16、性的，有些是可以互為補償?shù)模?5信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性試的結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性法，其結(jié)果之間的一致性28

17、內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有即有效性或精確性效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性說明測試用來預測將來行為的有效性。31內(nèi)容效

18、度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。33人員配置原理：1要素有用原理要素有用原理2能位對應(yīng)原理能位對應(yīng)原理3互補增值原理互補增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職