高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績研究綜述

1、群經(jīng)營與管理k，m高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績研究綜述文／陳瑜一、研究背景及意義隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深人人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯彼得斯曾經(jīng)說過：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。而作為企業(yè)員工中的核心團(tuán)體，高級管理層則與企業(yè)的興衰成敗有著十分

2、緊密的關(guān)系，選擇一個(gè)好的高級管理者并給予充分的激勵(lì)是搞好一個(gè)企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。要保證企業(yè)高管具有強(qiáng)烈的責(zé)任心、積極進(jìn)取的工作態(tài)度，就必須合理設(shè)計(jì)各種激勵(lì)性措施及相應(yīng)的約束制度。在諸多的激勵(lì)手段中，企業(yè)的薪酬激勵(lì)成為諸多企業(yè)使用最廣泛，也是最重要的一種激勵(lì)制度，通過建它科學(xué)的高管薪酬制度，可以給予高級管理層進(jìn)行有效的激勵(lì)，引導(dǎo)高級管理層的行為，以減少或是解決企業(yè)委托代理引起的問題。近幾年來有大量的文獻(xiàn)研究高級管理層的貨幣補(bǔ)償水平(薪酬)與公

3、司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，只有少量文獻(xiàn)研究了公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距與公司業(yè)績的相關(guān)性問題，由于企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距是薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理中的重要議題，特別是企業(yè)中能夠?qū)ζ髽I(yè)員工做出絕對性引導(dǎo)、實(shí)現(xiàn)所有者權(quán)益的高級管理者們，對他們之間薪酬差距的有效設(shè)計(jì)以達(dá)到正面激勵(lì)更是對完善薪酬激勵(lì)系統(tǒng)有著極為重大的意義。二、高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬差距對公司績效影響的理論分析主要可以歸結(jié)為以下兩類：一是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，支持拉

4、大高管薪酬差距的錦標(biāo)賽理論；二是基于行為學(xué)觀點(diǎn)，反對薪酬差距過大的建立在公平理論基礎(chǔ)上的行為理論。1、國外文獻(xiàn)相關(guān)研究綜述經(jīng)濟(jì)學(xué)家Jensen和Meekling(1976)認(rèn)為企業(yè)的薪酬和晉升能夠?qū)Υ砣伺Ξa(chǎn)生強(qiáng)激勵(lì)的作用，同時(shí)還可以減少偷懶和搭便車行為，這也是最初錦標(biāo)賽理論的雛形。Lazear禾llRosen(1981)認(rèn)為加大薪酬差距可以改善2。審刪5絮詢態(tài)度、創(chuàng)造績效。Rosen(1986)運(yùn)用博弈論的方法研究了委托代理關(guān)系，對

5、薪酬差距進(jìn)行了直接研究，他認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力是隨著行政層次的提高，薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大。Lambertetal(1993)研究發(fā)現(xiàn)在高級管理層中隨著高級管理層排名等級的提高，CEO與其他高管之間的薪酬差距表現(xiàn)最為明顯，而且高管薪酬的差距與公司績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論。Main。OpReillyaridwade，J(1993)通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著競爭者人數(shù)增加，獲得晉升的機(jī)會(huì)將減少，因此需要加大C

6、EO與次級經(jīng)理的薪酬差距，以維持較強(qiáng)的激勵(lì)作用，又一次驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論，對行為理論的結(jié)論提出了質(zhì)疑。Henderson和Fredrickson(1996)以美國公司作為樣本研究發(fā)現(xiàn)，錦標(biāo)賽理論與CEO的薪酬差距具有相關(guān)性，能夠更好的預(yù)測高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距。與錦標(biāo)賽觀點(diǎn)不同的其他學(xué)者認(rèn)為：Greenberg(1987)認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作變得重要時(shí)，薪酬應(yīng)以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來不滿”為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定，原因是基于Leventhaletal(

7、1980)“這種不滿會(huì)給薪酬激勵(lì)體系設(shè)定者帶來非常嚴(yán)重的負(fù)面后果。這可能必須承受來自不滿者的指責(zé)和壓力——這種指責(zé)和壓力毋庸置疑會(huì)影響到薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份”。O’ReillyetM(1988)用基于公平理論提出的社會(huì)比較理論來解釋高管人員的薪酬水平，發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪酬和董事會(huì)之間形成比較關(guān)系，強(qiáng)調(diào)更少的競爭獎(jiǎng)金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行更多協(xié)作，追求企業(yè)業(yè)績。Cowherd和Izvine(1992)，認(rèn)為高

8、管薪酬差距很容易衡量，不公平的薪酬將產(chǎn)生人際間負(fù)面情緒，損害公司利益，降低企業(yè)業(yè)績，因此要縮小薪酬。Pfeffer和Langton(1993)E2大專院校全體教員職工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)研究部門的工資差距越大，個(gè)人的滿意度和研究生產(chǎn)率就越低，教職員工在研究上的相互協(xié)作性可能性就越小，因此需要縮小薪酬差距，驗(yàn)證了行為理論。SiegelandHambriek(1997)通過研究發(fā)現(xiàn)，管理層協(xié)作十分重要的行業(yè)，較小的內(nèi)部薪酬差距可以帶來較高的

9、股票回報(bào)率，驗(yàn)證了行為理論的效應(yīng)。DianeStafford(2002)認(rèn)為過大的薪酬差距對公司績效具有削弱作用，建議萬方數(shù)據(jù):經(jīng)營與管理商管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績研究綜述文陳瑜一、研究宵景及意義隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在組織的人、財(cái)、物、信息凹種資頓中，人們鵬來越廣I泛地認(rèn)識(shí)到j(luò)人的震要性，山人為本的理念巳漸漸深入人心，榮國知名管理學(xué)者托馬斯彼得斯曾經(jīng)說過企業(yè)戒事業(yè)中能一真正的資掘是人，管理就是充分開發(fā)人力資擁以做好工作?！皢T工是

10、細(xì)懼的血攘，他或者使你的事業(yè)蠢蠢烈烈，戚者使你碌碌咒為。而作為企業(yè)員工中的核心團(tuán)體，高級管理層則與企業(yè)的興班成敗有著十分緊簾的提系，選擇一個(gè)好的商銀管用者并給予充分的激勵(lì)是搞好…個(gè)企業(yè)的熏要環(huán)節(jié)。要保證企業(yè)商管具有強(qiáng)烈的責(zé)任心、積極進(jìn)取的工作態(tài)度，就必須合理設(shè)計(jì)各種激勵(lì)性措施及相應(yīng)的約束制度。在諸多的撒勵(lì)手段中，企業(yè)的薪酬激勵(lì)成為諸多企業(yè)使用最廣怪，也是最麓耍的一種激勵(lì)制度，通過建也科學(xué)的高智慧吁酬制度，可以給予高級管理應(yīng)進(jìn)行有效的激勵(lì)

11、，引導(dǎo)高級管理腥的行為，以堿少或是解決企業(yè)委托代理引劇的問題。近幾年來有大量的文獻(xiàn)研究商級管理屈的貨幣排償水平(都酬)與公剖業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，只有少最文獻(xiàn)研究了公叫商管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬籍距與公詞業(yè)績的相關(guān)性問題，由于企業(yè)商管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的摒酬差距是薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理中的重要議題，特別是企業(yè)中能夠?qū)ζ髽I(yè)員工做出絕對性引導(dǎo)、實(shí)現(xiàn)所有者權(quán)益的高級管理者們，對他們之間薪酬差距的有效設(shè)計(jì)以達(dá)到正面激勵(lì)更是對憲靜薪酬撒勵(lì)系統(tǒng)有著極為熏大的意義。二、商管

12、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬撞距與企業(yè)業(yè)績罔內(nèi)外關(guān)于商管薪酬差距對公司績娘影響的理論分析主要可以歸結(jié)為以下網(wǎng)提:一是甚于經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，支持拉大商管新酬整距的錦標(biāo)費(fèi)理論二是基于行為學(xué)觀點(diǎn)，反對薪酬疆距過大的建立在公平理論輯礎(chǔ)上的行為理論。1、國外文獻(xiàn)相關(guān)研究綜述經(jīng)濟(jì)學(xué)家Jensen和M時(shí)kling(1976)認(rèn)為企業(yè)的薪酬和晉升能夠?qū)Υ砣伺Ξa(chǎn)生強(qiáng)撒勵(lì)的作用，同時(shí)還吁以減少偷懶和搭便車行為，這也是最初錦標(biāo)賽理論的雛形oLazear和Rosen(1981)

13、認(rèn)為加大薪酬慧距可以改善201位伽叫態(tài)度、創(chuàng)造績轍。Rosen(1986)運(yùn)用博界論的方法研究了贊托代理關(guān)系，對薪酬搓距進(jìn)行了王軍據(jù)研究，他認(rèn)為商管劇隊(duì)繼鍍前冊的功力是隨著行政恩次的提高，薪酬水平提陶及相鄰居次間的薪酬整距加大。Lambertetal(1993)研究發(fā)現(xiàn)在高級管理屆中隨著高鍛管理居排名等級的提高.C覽。與其他商管之間的薪酬整距表現(xiàn)最為明顯，而且商管薪酬的提距句公胡績放之間雖現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，翰證了錦標(biāo)費(fèi)理論。Main.Op

14、ReillyarirlWade1(1993)通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著競爭者人數(shù)增加，獲得帶升的機(jī)會(huì)將減少，因此需要加大C覽。與次級經(jīng)理的帶酬接距，以維持較強(qiáng)的撒勵(lì)作用，又一枕驗(yàn)證了錦標(biāo)賽事理論，對行為理論的結(jié)論提出了質(zhì)疑。Henderson和Fr叫rickson(1996)以費(fèi)國公詞作為樣本研究發(fā)現(xiàn)，錦標(biāo)賽理論與CEO的薪酬差距具有相關(guān)性，能夠更好的預(yù)測商管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬盞距。與錦標(biāo)費(fèi)觀點(diǎn)不同的其他學(xué)者認(rèn)為:Greenberg(1987)認(rèn)為

15、，當(dāng)回隊(duì)協(xié)作變得建票時(shí)，薪酬應(yīng)以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來不滿“為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定，原因是基于Leventhaletal(1980)“這種不滿會(huì)給薪酬撒勵(lì)體系設(shè)定者帶來非常嚴(yán)重的負(fù)面眉果。施可能必須承受來自不滿者的指責(zé)和壓力一)主種指責(zé)和壓力毋庸置疑會(huì)影響到薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份“00Reillyetal(1988)用基于公平理論提出的社會(huì)比較理論來解釋商管人員的蔚酬水平，發(fā)現(xiàn)總純理的薪酬和董事會(huì)之間形成比較關(guān)系，強(qiáng)調(diào)更少的競爭獎(jiǎng)愈租更小的薪酬

16、差距，黯酬分配賈跑于平均，般脅員工之l闖進(jìn)行更多協(xié)作，追求企業(yè)業(yè)績。Cowherd和Levine(1992).認(rèn)為商管薪酬差距很辛辛易衡髓，不公平的薪酬將產(chǎn)生人際問負(fù)劇情緒，損害公可利益，降低企業(yè)業(yè)績，因此要縮小薪酬oPfe仔er和Langton(1993)以大專院校全體教員職工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)研究部門的工資建距蹦大，個(gè)人的滿意度相研究生產(chǎn)事就跑低，教職員工住研究上的相互協(xié)作性可能性就越小，因此需要縮小薪酬援距，驗(yàn)證了行為主理論。S

17、iegelHambrick(1997)通過研究發(fā)現(xiàn)，管理層協(xié)作十分重要的行業(yè)，較小的內(nèi)部薪酬差距可以帶來較崗的股醺回報(bào)率，驗(yàn)證了行為理論的效臟。DianeStaffd(2ω2)認(rèn)為過大的薪酬差距對公詞績放具有削弱作用，建議縮小高級管理層內(nèi)部薪酬差距，以達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，驗(yàn)證了行為理論的相關(guān)結(jié)論。Mason。ACarpenterandWmGerardSanders(2004)5Y析了CEO與TMT(高管團(tuán)隊(duì))之間的薪酬差距與跨國公司

18、績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官與其他高管之間薪酬差距的拉大對公司業(yè)績具有負(fù)向影響。RichardReeves(2007)研究了員工聯(lián)合持股現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)其不但可以縮小高管間的薪酬差距，也可以縮小與普通員工之間的差距，對組織生產(chǎn)力水平和績效也有很大的提高，符合行為理論的特征。2、國內(nèi)文獻(xiàn)相關(guān)研究綜述趙增耀(2002)認(rèn)為行政層次的提高，薪酬水平的提高及相鄰層次間薪酬差距的提高有助于企業(yè)業(yè)績的提高。林俊清、黃祖輝、孫永祥(2003)對我國上市公

19、司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，加大薪酬差距可以提升公司績效，該結(jié)果支持薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論。胡婉麗等(2004)研究得出，高管薪酬水平與公司績效顯著正相關(guān)，且高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距與公司績效亦顯著正相關(guān)，符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期。鄒源(2007)通過對上市公司2004年度財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效相關(guān)性較大。薪酬差距的拉大有利于公司業(yè)績的提高。黃麗霞(2010)的實(shí)證分

20、析結(jié)果顯示，拉大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間的薪酬差距，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營效益。胥佚萱(20LO)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：我國上市公司的高管薪酬差距安排與業(yè)績顯著正相關(guān)，支持錦標(biāo)賽理論；民營企業(yè)薪酬差距安排有更強(qiáng)的激勵(lì)效果；支持行為理論的國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為：張正堂、李欣(2007)基于競賽理論和行為理論兩種理論得出高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的競爭性假說，兩個(gè)薪酬差距都對企業(yè)績效有負(fù)向的影響關(guān)系，符合行為理論的預(yù)期。張正堂(2007)x采

21、用兩種絕對薪酬差距的衡量方法，研究結(jié)果仍然發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對于企業(yè)績效的影響是負(fù)向的，又一次驗(yàn)證支持了行為理論的觀點(diǎn)。周蓓蓓等(2009)以滬深兩市制造業(yè)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，研究結(jié)果表明，高管相對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出負(fù)向影響的趨勢，結(jié)果符合行為理論提出的假說。總結(jié)來看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此加大薪

22、酬差距可以提高公司績效。行為理論(包括相對剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論、社會(huì)比較理論)認(rèn)為較小的薪酬差距會(huì)提高合作，同時(shí)會(huì)減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競爭對手或者薪酬設(shè)定者權(quán)威的可能性，因此小薪酬差距會(huì)提。經(jīng)營與管嘎升公司績效。結(jié)合我國研究文獻(xiàn)來看，由于國內(nèi)經(jīng)理報(bào)酬數(shù)據(jù)與相關(guān)的指標(biāo)只是近幾年才逐漸完善。很大程度上上述研究的結(jié)論差別主要是源于樣本與指標(biāo)選擇的差異。但毋庸置疑的是，中國企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呈現(xiàn)出快速增長趨勢，激勵(lì)的

23、代價(jià)不斷攀升，不論是高管之間的內(nèi)部縱向差距，還是高管之間的外部橫向薪酬差距，拉大或是縮小薪酬差距是否真正給企業(yè)帶來了成其正比的收益或許二者之間本應(yīng)是一個(gè)內(nèi)生性相關(guān)的關(guān)系，這或許是一個(gè)探討的新視角。三、內(nèi)生性視角——一個(gè)可以進(jìn)一步研究的方向魯海帆(2010)利用2001～2007年滬深兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的視角下研究了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對公司業(yè)績的影響，結(jié)果顯示，高管層的薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒u型，即薪酬差距在擴(kuò)大的

24、過程中會(huì)導(dǎo)致業(yè)績先提升后下降。這篇文章為研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績相關(guān)性研究提供了新的視角。而且，從計(jì)量學(xué)的角度來看，高管內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績兩組體系之間有著密切的聯(lián)系，應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生決定的過程，必須反復(fù)驗(yàn)證，或者說，以任何一個(gè)單一機(jī)制進(jìn)行的回歸分析，很可能得到的是偽回歸。這一點(diǎn)是國內(nèi)外許多實(shí)證文獻(xiàn)所沒有注意到的。事實(shí)上，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績之間本身有著相輔相成的聯(lián)系，在其差距較小時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可比較的感

25、覺較小，不公平感也少，適當(dāng)拉開薪酬差距使得薪酬激勵(lì)的正面作用超過了不公平感的負(fù)面影響，促進(jìn)了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部積極有效的競爭，有助于公司業(yè)績的提升，錦標(biāo)賽理論起主導(dǎo)作用；而當(dāng)薪酬差距擴(kuò)大到一定程度時(shí)，不公平感的負(fù)面影響會(huì)抵消薪酬激勵(lì)帶來的正面作用，帶來了消極影響，行為理論應(yīng)得以應(yīng)用。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要不斷探索，驗(yàn)證，以期尋找出合理的激勵(lì)機(jī)制，特別是在達(dá)到一個(gè)薪酬差距的拐點(diǎn)之后，也就是隱性的一個(gè)度時(shí)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制來降低薪酬差距拉大而帶

26、來的負(fù)面影響，尋找出最佳的契合點(diǎn)才是中國企業(yè)在完善報(bào)酬契約體制的一個(gè)正確選擇。(作者單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)刪蝴審2三萬方數(shù)據(jù)緒，，44理管與曹罔經(jīng)縮小高級管理層內(nèi)部薪酬差距，以達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，驗(yàn)證了行為理論的相關(guān)結(jié)論。M礎(chǔ)。n.A.CarpenterWm.GerardSers(2∞4)分析了CEO與TMT(商管團(tuán)隊(duì))之間的薪酬差距與跨國公司績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官與其他高管之間薪酬差距的拉大對公司業(yè)績具有負(fù)向影響。

27、RidReeves(2∞7)研究了員工聯(lián)合持股現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)其不但可以縮小高管間的薪酬差距，也可以縮小與普通員工之間的差距，對組織生產(chǎn)力水平和績效也有很大的提高，符合行為理論的特征。2、國內(nèi)文獻(xiàn)相關(guān)研究綜述趙增耀(2∞2)認(rèn)為行政層次的提高，薪酬水平的提高及相鄰層次間薪酬差距的提高有助于企業(yè)業(yè)績的提高。林俊清、黃祖輝、孫永祥(2∞3)對我國上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，加大薪

28、酬差距可以提升公司績效，該結(jié)果支持薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論。胡婉麗等(2∞4)研究得出，高管薪酬水平與公司績妓顯著正相關(guān)，且高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距與公司績效亦顯著正相關(guān)，符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期。鄒摞(2∞7)通過對上市公司2∞4年度財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效相關(guān)性較大，薪酬差距的拉大有利于公司業(yè)績的提高。黃麗霞(2010)的實(shí)證分析結(jié)果顯示，拉大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間的薪酬差距，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營效益。膏供宣(2010)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):

29、我國上市公司的商管薪酬差距安排與業(yè)績顯著正相關(guān)，支持錦標(biāo)賽理論:民營企業(yè)薪酬差距安排有更強(qiáng)的激勵(lì)效果:支持行為理論的國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為:張正堂、李欣(2∞7)基于競賽理論和行為理論兩種理論得出高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的競爭性假說，兩個(gè)薪酬差距都對企業(yè)績效有負(fù)向的影響關(guān)系，符合行為理論的預(yù)期。張正堂(2∞7)又采用兩種絕對薪酬差距的衡量方法，研究結(jié)果仍然發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對于企業(yè)績效的影響是負(fù)向的，又一次驗(yàn)證支持

30、了行為理論的觀點(diǎn)。周蓓蓓等(2四)9)以滬深兩市制造業(yè)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，研究結(jié)果表明，高管相對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出負(fù)向影響的趨勢，結(jié)果符合行為理論提出的假說?？偨Y(jié)來看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。行為理論(包括相對剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論、社會(huì)比較理論)認(rèn)為較小的

31、薪酬差距會(huì)提高合作，同時(shí)會(huì)減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競爭對于或者薪酬設(shè)定者權(quán)威的可能性，因此小薪酬差距會(huì)提升公司績效。結(jié)合我國研究文獻(xiàn)來看，由于同內(nèi)經(jīng)理報(bào)酬數(shù)據(jù)與相關(guān)的指標(biāo)只是近幾幾d年才逐漸完善研究的結(jié)論差別主要是瀕于樣本與指標(biāo)選擇的差異。但毋庸置疑的是，中國企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呈現(xiàn)出快速增長趨勢，激勵(lì)的代價(jià)不斷攀升，不論是高管之間的內(nèi)部縱向差距，還是高管之間的外部橫向薪酬差距，拉大或是縮小薪酬差距是否真正給企業(yè)帶來了成其正比的收益

32、或許二者之間本應(yīng)是一個(gè)內(nèi)生性相關(guān)的關(guān)系，這或許是→個(gè)探討的新視角。三、內(nèi)生性視角一一一個(gè)可以進(jìn)一步研究的方向魯梅帆(2010)利用2∞12007年滬深兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的視角下研究了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對公司業(yè)績的影響，結(jié)果顯示，高管層的薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒U型，即薪酬差距在擴(kuò)大的過程中會(huì)導(dǎo)致業(yè)績先提升后下降。這篇文章為研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績相關(guān)性研究提供了新的視角。而且，從計(jì)量學(xué)的角度來看，高管內(nèi)部

33、薪酬差距與公司業(yè)績兩組體系之間有著密切的聯(lián)系，應(yīng)該是一個(gè)相互聯(lián)系而內(nèi)生決定的過程，必須反復(fù)驗(yàn)證，或者說，以任何一個(gè)單機(jī)制進(jìn)行的回歸分析，很可能得到的是偽回歸。這一點(diǎn)是國內(nèi)外許多實(shí)證文獻(xiàn)所沒有注意到的。事實(shí)上，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績之間本身有著相輔相成的聯(lián)系，在其差距較小時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可比較的感覺較小，不公平感也少，適當(dāng)拉開薪酬差距使得薪酬激勵(lì)的正面作用超過了不公平感的負(fù)面影響，促進(jìn)了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部積極有效的競爭，有助于公司業(yè)績的

34、提升，錦標(biāo)賽理論起主導(dǎo)作用而當(dāng)薪酬差距擴(kuò)大到一定程度時(shí)，不公平感的負(fù)面影響會(huì)抵消薪酬激勵(lì)帶來的正面作用，帶來了消極影響，行為理論應(yīng)得以應(yīng)用。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要不斷探索，驗(yàn)證，以期尋找出合理的激勵(lì)機(jī)制，特別是在達(dá)到→個(gè)薪酬差距的拐點(diǎn)之后，也就是隱性的一個(gè)度時(shí)，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制來降低薪酬差距拉大而帶來的負(fù)面影響，尋找出最佳的契合點(diǎn)才是中國企業(yè)在完善報(bào)酬契約體制的一個(gè)正確選擇。(作者單位:石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)氣『旦、電『電，..們在