運用要素計點法實施崗位評價

1、運用要素用要素計點法實施崗位評價目前，崗位評價方法大致分為四種：排序定級法、標(biāo)尺套級法、要素計點法和因素比較法。其中，要素計點法的運用最為廣泛和普遍。本文對這一方法的應(yīng)用做一簡要介紹。一、制定崗位評價因素表1.評價因素的選擇原則評價因素，是指一個組織認為在多種不同的職位中都包含的一些有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達成。因而，評價因素實際上是在多種不同的職位中都存在的并且組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的

2、質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。在實際操作中，最為常見的評價因素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件4大評價因素及其相關(guān)因素。需要強調(diào)的是，所選擇的評價因素必須對準(zhǔn)備在某一既定崗位評價系統(tǒng)之中進行評價的所有職位來說具有共通性，不能選擇那些只適用于小部分崗位的評價—菌素。其次，評價因素必須是與被評價崗位相關(guān)的，必須能夠涵蓋組織愿意為之支付報酬的與職位要求有關(guān)的所有主要內(nèi)容。再次，評價因素之間盡可能不要出現(xiàn)交叉和重疊。交叉和重疊會導(dǎo)致某些評價因

3、素被重復(fù)計算，出現(xiàn)評分不科學(xué)不合理的問題。最后，評價因素的數(shù)量要適當(dāng)，便于計算和管理。評價因素過多會加大崗位評價者的負擔(dān)，且對評價結(jié)果的有效性沒有太多的幫助；而評價因素過少，則不能夠囊括企業(yè)所有崗位的付酬因素。2調(diào)查問卷的設(shè)計與發(fā)放根據(jù)上述原則，并結(jié)合實際情況在崗位評價評估要素調(diào)查問卷中設(shè)計責(zé)任、技能、努力和工作條件四大評價因素及其他重要的子因素，如：責(zé)任、知識技能、努力程度、工作條件等。為保證其他較重要的崗位評價因素不被遺漏，問卷的最

4、后設(shè)立需考慮評價因素意見欄。問卷設(shè)計中的反饋意見用5個選項表示，分別是：不重要、一般、較重要、重要、極其重要，便于分析各子因素的重要程度。根據(jù)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、公正的原則，將調(diào)查表發(fā)放到各個部門，及時回收。3問卷結(jié)果分析對回收數(shù)據(jù)進行錄入與分析，采用平均值描述數(shù)據(jù)的集中程度，同時用標(biāo)準(zhǔn)差或相對標(biāo)準(zhǔn)差來描述數(shù)據(jù)關(guān)于均值的平均離散程度，標(biāo)準(zhǔn)差或相對標(biāo)準(zhǔn)差值越大，說明變量值之間的差異越大，距均值這個中心的離散趨勢越大。4評價因素的修改和權(quán)重設(shè)

5、計以國際和國內(nèi)公認的崗位評估量表為基礎(chǔ)，結(jié)合實際情況和問卷調(diào)查結(jié)果，進行評價因素的修改和權(quán)重設(shè)計：確定工作責(zé)任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四個方面權(quán)重分?jǐn)?shù)，同時調(diào)整評價子因素的權(quán)重，最終，得到“崗位評價因素表”。二、數(shù)據(jù)處理過程1組建和培訓(xùn)評分小組評分組的成員是崗位評價工作的主體，企業(yè)所有崗位的排序和分值都要由他們來決定，評分組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。對評分組成員有以下幾點要求：第一，要能夠客觀

6、、公正地看問題，這是衡量崗位評價工作結(jié)果客觀與否的重要決定因素；第二，應(yīng)對每個崗位的職責(zé)和在企業(yè)中的重要性有較為客觀的了解；第三，在群眾中應(yīng)有一定的影響力，使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性；第四，評分小組成員的構(gòu)成應(yīng)該有代表性，適當(dāng)考慮基層員工的參與以增強崗位評價結(jié)果的可接受性，減少推行阻力。確定崗位評價項目評分組成員，其中包括高層、中層、基層人員。同時對評分小組成員進行崗位評價的培訓(xùn)，主要介紹什么是崗位評價，為什么要進行崗位評價，崗位評價的

7、方法，為什么要選擇評分法，工具表的講解，打分的具體操作，崗位評價的流程及崗位評價的結(jié)果與薪酬制度建立的關(guān)系等。2評分小組打分評分組首先對標(biāo)桿崗位進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。標(biāo)桿崗位是指公司各個層面有代表性的崗位，先對標(biāo)桿崗位進行試打分，可以讓評分人員熟悉評分流程，增強對因素定義的理解，增加對崗位職責(zé)的理解和認識，以及驗證因素的選擇及權(quán)重是否合理，作為以后正式打分的參照，基本確定企業(yè)薪點分布的趨勢。試打分后，評分組對包括標(biāo)桿崗位在

8、內(nèi)的所有崗位進行打分，回收評分表進行評分?jǐn)?shù)據(jù)的錄入和分析。3評分?jǐn)?shù)據(jù)的處理設(shè)計了“崗位得分統(tǒng)計表”，將所有崗位評分表上的數(shù)據(jù)錄入崗位得分統(tǒng)計表，再將統(tǒng)計結(jié)果匯總至“崗位得分匯總表”，并對匯總結(jié)果排序，得到“崗位評定排序表”。在數(shù)據(jù)分析過程中采取偏差控制措施。在崗位評價過程中，評分組成員對各個崗位的評價子因素的理解不可能完全相同。為了確保崗位評價的科學(xué)性和合理性，需要對不符合標(biāo)準(zhǔn)的崗位或某因素重新打分?？紤]到原始數(shù)據(jù)每個因素的分值大小相差

9、很大，不具有可比性，直接計算標(biāo)準(zhǔn)差時得到的結(jié)果不能真實地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大，所以要以相對標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。另外，均值會極大地影響相對標(biāo)準(zhǔn)差的大小，要使用變異系數(shù)考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。然后求出每一組數(shù)據(jù)的相對標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)，制作分布圖以確定臨界值。只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的相對標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時候，才認為該組數(shù)據(jù)不合理。三、評價結(jié)果與結(jié)果應(yīng)用正式評分結(jié)束后，得到“崗位評定排序表”。將全部崗位各評價子因素的相對標(biāo)

10、準(zhǔn)差和變異系數(shù)做出分布圖。崗位評價中需重新打分的指標(biāo)分為兩類，一類是經(jīng)驗指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位需要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標(biāo)，即既在相對標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素需要進行重新打分。此外，如果某個崗位超標(biāo)的評價子因素超過了20%，則該崗位就需要重評。崗位評價的結(jié)果反映了不同崗位的價值大小，通常的做法是將崗位評價分值按照分值高低加以排列，進行等級劃分，制作成崗位等級表。分值對應(yīng)的薪值可以用全部崗位的崗