績(jī)效評(píng)估方法的適用研究

1、2005第13卷Vol.13.2005第2期北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)NO.2(總49期)JOURNALOFBEIJINGINSTITUTEOFPLANNINGLABOURADMINISTRATIONGeneralNo.49人力資源績(jī)效評(píng)估方法的適用研究田輝(北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院北京100029)摘要:在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)管理的重要意義不言而喻但是對(duì)于績(jī)效評(píng)估方法的選擇則有時(shí)顯得盲目從而可能導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理的效果

2、大打折扣。所以應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估方法的研究以便結(jié)合企業(yè)實(shí)際選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法。關(guān)鍵詞:績(jī)效管理職位分析績(jī)效評(píng)估中圖分類號(hào):F272192文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B文章編號(hào):10086684(2005)021702員工績(jī)效是指員工工作表現(xiàn)、行為及其結(jié)果是員工完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。員工績(jī)效評(píng)估則是指上級(jí)和同事對(duì)自己工作績(jī)效的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估作為一種有效的人力資源管理方法它的結(jié)果可直接應(yīng)用到員工的晉升、離職和調(diào)動(dòng)以及報(bào)酬的決定等方面。選擇適合企業(yè)需

3、要的績(jī)效評(píng)估方法實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和績(jī)效表現(xiàn)之間的良性互動(dòng)具有重要意義。一、基于經(jīng)驗(yàn)的績(jī)效評(píng)估在這種類型的評(píng)估方法中對(duì)員工的考核更多的是憑借直接上級(jí)主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在運(yùn)用基于經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估方法時(shí)只有對(duì)工作和員工本人比較熟悉時(shí)才可能起到績(jī)效考核的應(yīng)有作用。該方法適用于組織規(guī)模不大上級(jí)主管熟悉業(yè)務(wù)并且能夠直接觀察到員工工作行為的場(chǎng)合。具體的評(píng)估方法有排序法和評(píng)定量表法。排序法是指員工的績(jī)效通過與其他員工的績(jī)效比較來評(píng)價(jià)的也就是說員工比較

4、系統(tǒng)地使用排序而不是評(píng)分排序形式有簡(jiǎn)單排序、配對(duì)比較或強(qiáng)制分布等類型。使用這種績(jī)效考核方法企業(yè)所花費(fèi)的時(shí)間和精力較少簡(jiǎn)便易行在許多企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用。但是它的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是模糊或不實(shí)在的使人容易做表面文章。評(píng)定量表法是通過設(shè)計(jì)量化指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。它的開發(fā)成本也很小可以適用于組織中的幾乎所有工作但由于分?jǐn)?shù)沒有明確的規(guī)定所以得到準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)相對(duì)困難容易出現(xiàn)偏松或偏緊傾向。二、基于職位職責(zé)的績(jī)效評(píng)估職位分析是用以了解工作信息與情況的一種

5、科學(xué)手段主要是以“事”為中心對(duì)職位(崗位)進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說明為人力資源管理活動(dòng)提供基礎(chǔ)。職位是組織的基本單元組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)與計(jì)劃最終都要通過職位功能的發(fā)揮得到落實(shí)并以職位目標(biāo)與任務(wù)的達(dá)成為實(shí)現(xiàn)手段。職位分析的最終成果是形成職位說明書它既可以明確員工承擔(dān)的職位、所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容也可以明確完成這些職責(zé)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和行為表現(xiàn)以及完成這些職責(zé)所需具備的知識(shí)和能力要求。因此進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)工作分析是基礎(chǔ)職位說明書的完善是進(jìn)行績(jī)效

6、評(píng)估的前提。具體來講基于職位職責(zé)的績(jī)效評(píng)估方法有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法等。它們都依賴深度的工作分析因此被界定出來以及被衡量的行為都是很有效的。開發(fā)和設(shè)計(jì)這些績(jī)效評(píng)估方法需要多數(shù)人的參與因此其可接受性通常也很高。而且它們還可以將公司的戰(zhàn)略與執(zhí)行這種戰(zhàn)略所必需的某些特定的行為類型聯(lián)系在一起向員工提供關(guān)于公司對(duì)于他們的績(jī)效期望的特定指導(dǎo)以及信息反饋從而調(diào)動(dòng)人們的積極性提高績(jī)效。關(guān)鍵事件法是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式

7、。在應(yīng)用這種評(píng)價(jià)方法時(shí)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來形成一份書面報(bào)告。評(píng)價(jià)者在對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和潛在能力進(jìn)行評(píng)論的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)工作績(jī)效的意見。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量建立一個(gè)錨定評(píng)分表以此為依據(jù)對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)分級(jí)的考評(píng)辦法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評(píng)級(jí)量表法結(jié)合起來兼具兩者之長(zhǎng)。行為觀察評(píng)價(jià)法是

8、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法一樣行為觀察評(píng)價(jià)法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。收稿日期:20050405作者簡(jiǎn)介:田輝(1974—)男山東泰安人北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系教師.三、基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估許多企業(yè)在一年一度的績(jī)效考核中各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成得非常好而企業(yè)的整體績(jī)效卻不是很好其中的原因在于企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定相關(guān)的績(jī)效考核方案也沒有將企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)分解到各相關(guān)部門。

9、企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于如何完成企業(yè)或各業(yè)務(wù)單位的使命和目標(biāo)的一系列決策和行動(dòng)計(jì)劃那么戰(zhàn)略的實(shí)施就必須落實(shí)到具體的行動(dòng)主體上即企業(yè)所有員工。因此基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核就為戰(zhàn)略的實(shí)施提供了一種手段和途徑可以使企業(yè)的戰(zhàn)略決策不斷地由設(shè)想轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)完成由戰(zhàn)略決策到具體實(shí)施的轉(zhuǎn)變?；趹?zhàn)略的績(jī)效管理方法主要有兩個(gè):關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和平衡記分卡。適合于有明確戰(zhàn)略但是缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行力的公司。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法中的“關(guān)鍵”二字的涵義就是指一個(gè)企業(yè)在某一階段戰(zhàn)略上要解決的主

10、要問題績(jī)效管理體系相應(yīng)地針對(duì)這些問題的解決設(shè)計(jì)管理指標(biāo)。其優(yōu)點(diǎn)將企業(yè)戰(zhàn)略分解為相應(yīng)的指標(biāo)體系來完成而且績(jī)效指標(biāo)的完成程度體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略的完成程度。其弱點(diǎn)主要是它雖然正確強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略實(shí)施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來保證但卻沒有能進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員中。而且關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法沒能提供一套完整的對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系?！耙詰?zhàn)略為核心的組織”利用平衡記分卡(balancedscecard)

11、把戰(zhàn)略放在了企業(yè)管理過程的核心地位以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。平衡記分卡克服了單純利用財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績(jī)效管理的局限從四個(gè)不同的視角提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法:1.財(cái)務(wù)視角:從股東角度來看企業(yè)增長(zhǎng)、利潤(rùn)率以及風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略。2.顧客視角:從顧客角度來看企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和差異化的戰(zhàn)略。3.內(nèi)部運(yùn)作流程視角:使各種業(yè)務(wù)流程滿足顧客和股東需求的戰(zhàn)略。4.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng):創(chuàng)造一種支持公司變化、革新和成長(zhǎng)

12、的戰(zhàn)略。利用平衡記分卡公司的管理人員可以測(cè)量自己的公司如何為當(dāng)前以及未來的顧客創(chuàng)造價(jià)值。在保持對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)關(guān)注的同時(shí)平衡記分卡清楚地表明了卓越而長(zhǎng)期的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素。一個(gè)戰(zhàn)略記分卡代替預(yù)算成為了管理過程的核心。事實(shí)上平衡記分卡成了新戰(zhàn)略管理過程的運(yùn)作體系。四、提倡參與的績(jī)效評(píng)估提倡參與的績(jī)效評(píng)估主要是指360度績(jī)效評(píng)估它是對(duì)一個(gè)組織的成員進(jìn)行自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來自企業(yè)外部的顧客的全方位的考核。這種考核與傳統(tǒng)的

13、考核的評(píng)價(jià)方法不同它不僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工的績(jī)效考核的唯一來源而是將在組織內(nèi)外部與員工有關(guān)的主體(其中也包括員工本人)也作為績(jī)效考核的信息來源。作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法360度績(jī)效考核向被評(píng)價(jià)者提供反饋以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。360度反饋評(píng)價(jià)的主要目的應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展而不是對(duì)員工進(jìn)行行政管理如提升、工資確定等。所以這種考核方法更多的是強(qiáng)調(diào)了多方面的共同參與其目的在于調(diào)動(dòng)員工的積極性。如果應(yīng)用時(shí)不以反饋為目的而因此把它

14、作為企業(yè)工資定級(jí)或晉升的依據(jù)360度績(jī)效評(píng)估的效果將大打折扣甚至可能出現(xiàn)實(shí)際效果與預(yù)想目標(biāo)的背離。五、實(shí)際工作中的績(jī)效評(píng)估在實(shí)際工作中應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種考核方法以達(dá)到較好的評(píng)估效果。首先要端正觀念要知道沒有絕對(duì)適用于一切企業(yè)的考核方法。不同的考核方法都有著各自的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。其次是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀和管理基礎(chǔ)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)。在具體操作中可以采用上下結(jié)合的績(jī)效考核方法即采用建立在職位分析基礎(chǔ)上的績(jī)效考評(píng)和以貫徹實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)的績(jī)效

15、考核相結(jié)合。職位分析產(chǎn)生于泰羅的科學(xué)管理時(shí)代經(jīng)歷了上百年的實(shí)踐驗(yàn)證與持續(xù)改進(jìn)。由于社會(huì)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展組織最小構(gòu)成單位———職位(崗位)不再作為工作邊界固定下來而傳統(tǒng)的職位分析是對(duì)單個(gè)的和事先確定的工作職責(zé)的靜態(tài)描述建立在傳統(tǒng)的職位分析基礎(chǔ)上的績(jī)效考核就成了實(shí)施管理創(chuàng)新的巨大障礙?，F(xiàn)代職位分析著眼于工作流程、工作投入、工作產(chǎn)出與工作結(jié)構(gòu)關(guān)系的分析。因此即使單純講職位分析也不再是過去那種建立在以孤立的、靜態(tài)的、描述性的傳統(tǒng)職位分析基礎(chǔ)上的