淺析企業(yè)員工績效管理體系運(yùn)行的有效性

1、2010年9月大眾商務(wù)No9，2010(總第117期)PopuhrBusines8(Cumulatively，N0117)淺析企業(yè)員工績效管理體系運(yùn)行的有效性王帥(四川大學(xué)，四川成都610065)【摘要】績效管理體系的運(yùn)行是一個復(fù)雜的過程，牽涉到了人力資源管理體系的方方面面，它與人力資源管理的其他體系密切關(guān)聯(lián)，互為支撐，交叉運(yùn)行。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都在運(yùn)用績效管理，但是并沒有真正理解績效管理的內(nèi)涵，這將對有效激勵員工產(chǎn)生負(fù)面作用。本文試圖

2、從績效管理的內(nèi)涵、有效實(shí)施績效管理的措施和員工績效管理有效性的保障體系三方面進(jìn)行論述，對企業(yè)員工績效管理體系運(yùn)行的有效性問題進(jìn)行探討?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工：績效管理：體系有效性中圖分類號：c39l文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：l009—8283(20lol09一0117一ol1基本理論從目前許多公司的績效管理運(yùn)行情況來看，真正意義上的員工績效管理并沒有實(shí)現(xiàn)，大多數(shù)單位還是在進(jìn)行傳統(tǒng)的績效考核，即只是簡單的對員工月度的工作表現(xiàn)做一個評價，而很少關(guān)

3、注員工=的[作過程。從實(shí)際的效果來看，績效考核基本流于形式，并沒有真正的起到激勵員工，改進(jìn)工作業(yè)績的目的。下面本文將從績效管理的內(nèi)涵開始，深入闡述績效管理的基本要素并對其現(xiàn)存不足進(jìn)行分析。11績效管理的內(nèi)涵雖然現(xiàn)住很多企業(yè)都在運(yùn)用績效管理。但是有相當(dāng)一部分人還沒有真正理解績效管理的內(nèi)涵?？冃Ч芾硎菍冃?shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，足基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績i平價，將績效成績用于日常管理活動中，

4、以激勵員_』：業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種管理活動。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動。它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。12績效管理的要素對世界500強(qiáng)企業(yè)及其他優(yōu)秀企業(yè)研究的資料顯示：這些全球最優(yōu)秀的公司，他們的績效管理都具有相同的5個要素，即：①明確

5、一致Ⅱ令人鼓舞的戰(zhàn)略；②進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的日標(biāo)；③與目標(biāo)桕適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；④透明而有效的績效溝通和績效評價；⑤迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。這五個基本要素對任何一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理來講都是不可或缺的，缺少其中任何一個夏素，都不是真正意義上的完整績效管理。2有效實(shí)施績效管理的措施赴理解緬效管理的含義之后，將要對績效管理的有效性進(jìn)行討論。①不應(yīng)該被錯誤地認(rèn)為是績效考核或者是一年一次的形式化填表工作，可以簡單地把它概括為“管理者和員’亡就工

6、作目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)所達(dá)成共識”的過程。②要理解績效管理是一個系統(tǒng)的體系，從程序上可以劃分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋與面談四個循環(huán)階段?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。21績效計(jì)劃績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到怎樣的績效過程。本文認(rèn)為應(yīng)該從以下方面進(jìn)行：(1)設(shè)定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)立是企業(yè)目標(biāo)、期望和要求

7、的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。(2)確定評價績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)一般可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)如出勤率等是以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)；相對標(biāo)準(zhǔn)就是對先進(jìn)與落后進(jìn)行區(qū)分22績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)階段是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。(1)持續(xù)不斷的績效溝通。在計(jì)劃階段，溝通的乇要目的是管理者和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致

8、的過程。在績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個：①員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向領(lǐng)導(dǎo)求助。尋求幫助和解決辦法；②領(lǐng)導(dǎo)人員對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時進(jìn)行糾正。(2)數(shù)據(jù)收集形成已錄。對績效信息的記錄與收集。，以積累一定的關(guān)鍵事件通過這些信息或關(guān)鍵事件，我們可以利用“知識、技能、態(tài)度和外部障礙”四因素法診斷員工的績效，找出潛在問題，以幫助品]：改進(jìn)。23績效考核有很多企業(yè)管理者認(rèn)為，績效管理就是績效考核，但事實(shí)上績效考核

9、只是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)。在績效考核階段，管理者要依據(jù)績效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)來對員工在考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評價。選擇合適的評價方法。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分而且沒有錯誤后，才可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工的績效完成情況進(jìn)行評價。在評價中領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工不同的工作特點(diǎn)和情況町以采取不同的評價方式，常用的評價方式包括：①量表刪i平7：￡；②關(guān)鍵事件記錄評價法；③目標(biāo)管理法(M舯)。24績效反饋面談(I)績效面談準(zhǔn)備。要保證面談的效果，領(lǐng)導(dǎo)

10、和員工都必須有充分的事先準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)備[作是：①時間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排；②相關(guān)材料和分析的準(zhǔn)備。(2)面談過程的控制。信賴關(guān)系是績效溝通面談成功的首要前提。清楚地說明面談的目的和作用溝通氛圍的營造也會起到非常重要的作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在開始的時候花。點(diǎn)時間講清楚面談的目的和具體的議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時，也便于雙方控制面談的進(jìn)程。(3)確定績效改進(jìn)計(jì)劃。面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃面談結(jié)束后，雙

11、方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見或雙方確定的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時予以記錄、整理，填寫在考核表中。3員工績效管理有效性的保障體系31高層領(lǐng)導(dǎo)的支持任何組織的宵效運(yùn)行都離不開上級管理者的認(rèn)可和支持，員工的績效管理運(yùn)作也一樣，從績效目標(biāo)的制定到績效結(jié)果的應(yīng)用，每一步工作的實(shí)現(xiàn)，都需要領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、支持和監(jiān)督否則員工績效管理工作很難正常的開展。32員工的認(rèn)同和理解在推行員工績效管理工=作之前，還要做的一項(xiàng)準(zhǔn)備工作就是將績效管理的理念和運(yùn)行體系對員工進(jìn)行

12、宣傳和普及，讓員工從思想上先接受這套體系，讓他們了解績效管理的意義、運(yùn)作流程、評分標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制等等。只有讓他們對績效管理體系進(jìn)行充分的了解和認(rèn)知在執(zhí)行過程中才會遭遇較少的阻力和異議，保證員工績效管理工作有個良好的開端為下一步扎實(shí)的工作打好基礎(chǔ)。33其他人力資源管理體系的配套績效管理體系的運(yùn)fj是。個復(fù)雜的過程，牽涉到了人力資源管理體系的方方面面，它與人力資源管理的其他體系密切關(guān)聯(lián)，互為支撐，交叉運(yùn)行。在一個企業(yè)甲面，只有人力

13、資源各個方面的體系都比較規(guī)范的時候，員工的績效管理體系才能有效運(yùn)行，也才能實(shí)現(xiàn)實(shí)施這個體系的最終目標(biāo)?？傊?。員工的績效管理體系是圍繞員工績效的改善和提高而展開的一個完整的運(yùn)作過程，包括績效目標(biāo)的制定、績效過程的溝通、績效結(jié)果的評價以及績效評價結(jié)果的應(yīng)用四個部分。而員工績效管理體系的有效運(yùn)行，離不開一個成熟的企業(yè)管理環(huán)境，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的支持、員工的認(rèn)同、人力資源管理體系的健全和完善這些與績效管理體系有效運(yùn)行密切相關(guān)的重要因素，缺一不可。參彳

14、齊瓢露國有企業(yè)人力資源管理之探討[J]北京：中國鎢業(yè)，2002，(2)[2]張圈憲國有企業(yè)人力資源管理的研究[J]石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，200l，(6)[3]孟凡馳人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)[M]北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006[4]鄭曉明現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002[5]林澤炎績效管理執(zhí)行[M]北京：中國發(fā)展出版社。2008作者簡介：王帥(1985一】男，吉林人，四川大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：工

15、業(yè)工程及項(xiàng)目管理117萬方數(shù)據(jù)2010年9月(總第117期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.9201O(CumulativelyNO.117)淺析企業(yè)員王績效管理體系運(yùn)行的有效性正帥(四川大學(xué)，四川成都61ω65)摘要]績效管理體系的運(yùn)行是一個復(fù)雜的過穗，牽涉到了人為資源管臻體系的為方面櫥，它與人力資源管理的其他你系密切關(guān)聯(lián)，1i~句支撐，交叉運(yùn)行。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都在運(yùn)用績放管理，但是并沒有真正理解績斂管理的內(nèi)涵，這將對有

16、效激勵員工產(chǎn)生負(fù)面作用。本文試圖從績效管理的內(nèi)涵、有效實(shí)施績效管理的情施和員工績效管理有效性的保障體系王為iii注行論述，對企業(yè)員工績效管理體系運(yùn)行的有效性問題進(jìn)行探討。l關(guān)鍵詞企業(yè)員工績效管理i體系有效性中圖分類號:C391立獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1仰自8283(2010)09ω0117011基本理論從M前r多公司的績效管蹲運(yùn)行情況來看，真正意義k的員工績效管理并沒街「實(shí)現(xiàn)，大多數(shù)單位還是在進(jìn)行傳統(tǒng)的績放考核，即只是簡單的對員工月度的

17、工作表現(xiàn)做一個i平價，而很少關(guān)l.I的1:作過程。從實(shí)際的效果來辛苦，績效考核慕本流于形式，并沒有真正的起到激勵民工，改進(jìn)工作業(yè)績的目的。下面本文將從績放管理的內(nèi)涵開始，深入闡述績效管理的基術(shù)密紫，Jt對現(xiàn)存不足進(jìn)行分析。1.1績效管理的內(nèi)涌雖然現(xiàn)t很多企收都在運(yùn)用績放管理，但是奮相當(dāng)一部分人還沒有真正理解績效管理的內(nèi)洶υ績效管理是對績放實(shí)現(xiàn)過穩(wěn)巾各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略lli礎(chǔ)之k的一種管理活ifJ，通過對企ill戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)

18、分解，飛業(yè)，績評價，將績效成績用于日常管理活均中，以激勵1ilTill資捋續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織日標(biāo)的種管瑪活動。完整的績放管現(xiàn)是包括績效計(jì)劃、績效考核、纜效分析、績放溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管用活動。它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果.更婪強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成偽泉的過程?？兎殴芾硭婕暗腫，僅僅是員工個人績效的|問題，還包括對組織績效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。1.2績效管理的事毒素對世界500強(qiáng)企業(yè)放其他優(yōu)秀企業(yè)研究的資料履示:這些全球

19、最優(yōu)秀的公司，他們的績放管理都只街相闊的5個要素，即:①明確喃致扎令人鼓舞的戰(zhàn)略②進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的時標(biāo)③與囚標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)④透明而有效的結(jié)效溝通和績效評價@迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。這E.個基本娶親對任何一個優(yōu)秀企收的績放管理來講.都是不可9X缺的，缺少冥中任何一個理素，都不是真正撞在義上的32黠績效管現(xiàn)。2街效實(shí)腳績效管理‘措施ti:f型骨M面放它用的仲義之日，將理對績效管理的有效卡在進(jìn)行討論。①不應(yīng)該被錯誤地認(rèn)為是績效考核

20、或者是一年喃喃次的形式化城表工作，可以簡賴地把它慨的為“管瑯擊和負(fù)[就工作目標(biāo)淡如伺達(dá)成剖析、所達(dá)成共識“的過程。()繁f理解績放管理是一個系統(tǒng)的休系.從礙序上可以劃分X績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋與面j是四個循環(huán)階段?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過f是高員工的績效達(dá)到改善，組織績放的目的。2.1緞效計(jì)劃j績效計(jì)創(chuàng)造管理者和民t共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到怎樣的績效過

21、程。本文認(rèn)為應(yīng)該從以下方面進(jìn)行:(1)設(shè)定績效目標(biāo)?？兎啪蕵?biāo)的設(shè)立是企業(yè)目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過程嚕問時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。(2)確定評價績放日標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。績效管理標(biāo)準(zhǔn)一般可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。給對標(biāo)準(zhǔn)如出勤王在等足以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者p旦被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)就是對先進(jìn)與自事后進(jìn)行仄分協(xié)2.2績效輔導(dǎo)績放輔斗生階段是績放管理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是休現(xiàn)管現(xiàn)者和1員工共間完成績效目標(biāo)的

22、關(guān)鍵環(huán)節(jié)c(1)衍續(xù)不斷的績效溝通“在計(jì)劃階段，向通的毛要囚的愚管理者和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成…致的過穩(wěn)。在績放輔導(dǎo)階段，溝通的囚的主費(fèi)有兩個:①員工匯報(bào)工作進(jìn)展戎就工作巾遇到的附即向領(lǐng)導(dǎo)求助.尋求幫助和解決辦法:②領(lǐng)烏合人民對的工的工作與問標(biāo)計(jì)劃之|闖出現(xiàn)的偏策及時進(jìn)行糾正。(2)數(shù)據(jù)收集形成漿。對績效仿恩的Jlt與收集口J以積累一定的關(guān)鍵學(xué)作J通過這些信息或關(guān)鍵事件，夜們可以利用“知識、技能‘態(tài)度和外部障礙“四因素注i鄉(xiāng)斷員工的績

23、效，找出潛在問題，以幫助民工改進(jìn)。2.3績教考核有很多企業(yè)管理者認(rèn)為，績效管理就是績效考核，但事實(shí)上績效考核只是績效管理循環(huán)中的一個壞節(jié)。在績數(shù)考核階段.管理者苦苦依據(jù)績效i十削階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)來對員工在考核期內(nèi)的編效進(jìn)行評價。i寵摔f平遠(yuǎn)的i平價方法。在確認(rèn)數(shù)據(jù)究分而且沒有錯誤后，才可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)對民工的績放究成情況進(jìn)行評價。在評價葉1領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工不同的工作特點(diǎn)和i情況口I以采取不同的評價方式，常用的評價方式包括

24、:①展及測i平t.t⑨關(guān)鍵事件記錄評價法(3)目標(biāo)管理樓(MBO)02.4績效反饋麗談(1H!1效面談什在備。要保證麗談的效果，領(lǐng)導(dǎo)和民工都必須有充分的事先準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)備ι作是:①時間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排:②相關(guān)材料和分析的準(zhǔn)備。(2)而談過程的控制。信賴關(guān)系是績效溝通面談成功的首要的艇。清楚地說明腦淡的目的和作用.溝崩紙劇的背邊也會起到非常續(xù)費(fèi)的作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在開始的時候1t~.點(diǎn)時間講清楚面談的囚的和具休的議程，這樣會有助于梢

25、除雙方的緊張情緒，同時，也便于雙方控制的尖的進(jìn)程。(3)確定績放改進(jìn)計(jì)劃。面談的…個重雪慧內(nèi)容就是確定下階段改進(jìn)意點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃菌戰(zhàn)結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見成雙方確您的關(guān)鍵葦件戎放愣，及時予以記錄、鞍珉，填寫在考核司是中。3員工攢效管珊有效性的保障體系3.1高層領(lǐng)導(dǎo)的支持任uJ組織的街放運(yùn)行.都離不開上級管理者的認(rèn)可和交椅，員工的績效管理運(yùn)作也一樣，從績放目標(biāo)的制定劍績效結(jié)果的應(yīng)用，每一步工作的實(shí)現(xiàn)，都需要領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、文挎和監(jiān)

26、箭.否則員工績效管理工作很難正常的開脫p3.2員工的認(rèn)肉和理解在惟行員工績放管理E作之前，還要做的一頂準(zhǔn)備工作就是將績效管理的理念和運(yùn)行休系對員工進(jìn)行宣傳和普及，讓員工從思想上先接受這套體系，讓他們了解績效管用的意義、運(yùn)作流程、評分標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制等等n只有讓他們對績效管理體系進(jìn)行充分的了解和認(rèn)知，在執(zhí)行過程中才會遭遇較少的阻力和異議，保證員工績效管理工作簾個良好的開瑞，X下…步扎寫的工f乍1r好基礎(chǔ)。3.3其他人力資源管理體系

27、的配套績效管用體系的運(yùn)行棒個~朵的il穗，牽涉到了人力資源管雞體系的方方面函，它與人JJ資源管用的其他體系竊切關(guān)聯(lián)，互為支撐，交叉運(yùn)行。在…個企業(yè)用面，只街人力貿(mào)碩、各個方麗的體系都比較規(guī)潔的時候，員工的績效管理體系才能有效運(yùn)行，也才能實(shí)現(xiàn)實(shí)施這個休系的最終目標(biāo)?？傊?，員工的績效管用休系是罔繞員工績效的改善和提高而展開的一個完整的運(yùn)作過程，包指績效目標(biāo)的制定、績效過程的溝j勇、績放結(jié)果的評價以及績效評價結(jié)果的應(yīng)用四個部分。而員工績效管理

28、體系的有效運(yùn)行，離不開一個成熟的企業(yè)管理環(huán)境，尤其是領(lǐng)悖的支持、員工的認(rèn)同、人力資源管理體系的健全和完善這些與績效管理體系有效運(yùn)行E密切相關(guān)的重要因素，缺一不可。參幫文獻(xiàn):ItJ文IJI只露.固有企業(yè)人力資源管理之探討[J].北京:中國鴿業(yè)，2002(2).[2J張國憲，固有企業(yè)人力資源管理的研究[1J.7fi家EE鋒濟(jì)學(xué)院學(xué)恨，2ω1，(6).[3J孟Jl馳.人力資源開發(fā)的意要理論依據(jù)[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2傭6[4J鄭曉明.

29、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與爭論[MJ.北京:機(jī)械工業(yè)出版杖，2ω2.[5]林澤炎.績效管理執(zhí)行[M].北京:中國發(fā)展出版社，2∞8.作者簡介::E~J(1985什舅，~吉林人，四川大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向:工業(yè)工程及項(xiàng)目管理1172010年9月大眾商務(wù)No9，2010(總第117期)PopuhrBusines8(Cumulatively，N0117)淺析企業(yè)員工績效管理體系運(yùn)行的有效性王帥(四川大學(xué)，四川成都610065)【摘要

30、】績效管理體系的運(yùn)行是一個復(fù)雜的過程，牽涉到了人力資源管理體系的方方面面，它與人力資源管理的其他體系密切關(guān)聯(lián)，互為支撐，交叉運(yùn)行。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都在運(yùn)用績效管理，但是并沒有真正理解績效管理的內(nèi)涵，這將對有效激勵員工產(chǎn)生負(fù)面作用。本文試圖從績效管理的內(nèi)涵、有效實(shí)施績效管理的措施和員工績效管理有效性的保障體系三方面進(jìn)行論述，對企業(yè)員工績效管理體系運(yùn)行的有效性問題進(jìn)行探討?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)員工：績效管理：體系有效性中圖分類號：c39l文獻(xiàn)標(biāo)識

31、碼：A文章編號：l009—8283(20lol09一0117一ol1基本理論從目前許多公司的績效管理運(yùn)行情況來看，真正意義上的員工績效管理并沒有實(shí)現(xiàn)，大多數(shù)單位還是在進(jìn)行傳統(tǒng)的績效考核，即只是簡單的對員工月度的工作表現(xiàn)做一個評價，而很少關(guān)注員工=的[作過程。從實(shí)際的效果來看，績效考核基本流于形式，并沒有真正的起到激勵員工，改進(jìn)工作業(yè)績的目的。下面本文將從績效管理的內(nèi)涵開始，深入闡述績效管理的基本要素并對其現(xiàn)存不足進(jìn)行分析。11績效管理的

32、內(nèi)涵雖然現(xiàn)住很多企業(yè)都在運(yùn)用績效管理。但是有相當(dāng)一部分人還沒有真正理解績效管理的內(nèi)涵。績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，足基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績i平價，將績效成績用于日常管理活動中，以激勵員_』：業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種管理活動。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動。它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價、反饋等環(huán)

33、節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。12績效管理的要素對世界500強(qiáng)企業(yè)及其他優(yōu)秀企業(yè)研究的資料顯示：這些全球最優(yōu)秀的公司，他們的績效管理都具有相同的5個要素，即：①明確一致Ⅱ令人鼓舞的戰(zhàn)略；②進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的日標(biāo)；③與目標(biāo)桕適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)；④透明而有效的績效溝通和績效評價；⑤迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。這五個基本要素對任何一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理來講都是不可或缺的，

34、缺少其中任何一個夏素，都不是真正意義上的完整績效管理。2有效實(shí)施績效管理的措施赴理解緬效管理的含義之后，將要對績效管理的有效性進(jìn)行討論。①不應(yīng)該被錯誤地認(rèn)為是績效考核或者是一年一次的形式化填表工作，可以簡單地把它概括為“管理者和員’亡就工作目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)所達(dá)成共識”的過程。②要理解績效管理是一個系統(tǒng)的體系，從程序上可以劃分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋與面談四個循環(huán)階段?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提

35、高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。21績效計(jì)劃績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到怎樣的績效過程。本文認(rèn)為應(yīng)該從以下方面進(jìn)行：(1)設(shè)定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)立是企業(yè)目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。(2)確定評價績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)一般可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)如出勤率等是以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)

36、；相對標(biāo)準(zhǔn)就是對先進(jìn)與落后進(jìn)行區(qū)分22績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)階段是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。(1)持續(xù)不斷的績效溝通。在計(jì)劃階段，溝通的乇要目的是管理者和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的過程。在績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個：①員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向領(lǐng)導(dǎo)求助。尋求幫助和解決辦法；②領(lǐng)導(dǎo)人員對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時進(jìn)行糾正。(2)數(shù)據(jù)收集形成已錄。對

37、績效信息的記錄與收集。，以積累一定的關(guān)鍵事件通過這些信息或關(guān)鍵事件，我們可以利用“知識、技能、態(tài)度和外部障礙”四因素法診斷員工的績效，找出潛在問題，以幫助品]：改進(jìn)。23績效考核有很多企業(yè)管理者認(rèn)為，績效管理就是績效考核，但事實(shí)上績效考核只是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)。在績效考核階段，管理者要依據(jù)績效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)來對員工在考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評價。選擇合適的評價方法。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分而且沒有錯誤后，才可以根據(jù)這些數(shù)

38、據(jù)對員工的績效完成情況進(jìn)行評價。在評價中領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工不同的工作特點(diǎn)和情況町以采取不同的評價方式，常用的評價方式包括：①量表刪i平7：￡；②關(guān)鍵事件記錄評價法；③目標(biāo)管理法(M舯)。24績效反饋面談(I)績效面談準(zhǔn)備。要保證面談的效果，領(lǐng)導(dǎo)和員工都必須有充分的事先準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)備[作是：①時間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排；②相關(guān)材料和分析的準(zhǔn)備。(2)面談過程的控制。信賴關(guān)系是績效溝通面談成功的首要前提。清楚地說明面談的目的和作用溝通氛圍的營造也會

39、起到非常重要的作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在開始的時候花。點(diǎn)時間講清楚面談的目的和具體的議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時，也便于雙方控制面談的進(jìn)程。(3)確定績效改進(jìn)計(jì)劃。面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見或雙方確定的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時予以記錄、整理，填寫在考核表中。3員工績效管理有效性的保障體系31高層領(lǐng)導(dǎo)的支持任何組織的宵效運(yùn)行都離不開上級管理者的認(rèn)可和支持，員工的績效管理

40、運(yùn)作也一樣，從績效目標(biāo)的制定到績效結(jié)果的應(yīng)用，每一步工作的實(shí)現(xiàn)，都需要領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、支持和監(jiān)督否則員工績效管理工作很難正常的開展。32員工的認(rèn)同和理解在推行員工績效管理工=作之前，還要做的一項(xiàng)準(zhǔn)備工作就是將績效管理的理念和運(yùn)行體系對員工進(jìn)行宣傳和普及，讓員工從思想上先接受這套體系，讓他們了解績效管理的意義、運(yùn)作流程、評分標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制等等。只有讓他們對績效管理體系進(jìn)行充分的了解和認(rèn)知在執(zhí)行過程中才會遭遇較少的阻力和異議，保證員工

41、績效管理工作有個良好的開端為下一步扎實(shí)的工作打好基礎(chǔ)。33其他人力資源管理體系的配套績效管理體系的運(yùn)fj是。個復(fù)雜的過程，牽涉到了人力資源管理體系的方方面面，它與人力資源管理的其他體系密切關(guān)聯(lián)，互為支撐，交叉運(yùn)行。在一個企業(yè)甲面，只有人力資源各個方面的體系都比較規(guī)范的時候，員工的績效管理體系才能有效運(yùn)行，也才能實(shí)現(xiàn)實(shí)施這個體系的最終目標(biāo)?？傊T工的績效管理體系是圍繞員工績效的改善和提高而展開的一個完整的運(yùn)作過程，包括績效目標(biāo)的制定、績

42、效過程的溝通、績效結(jié)果的評價以及績效評價結(jié)果的應(yīng)用四個部分。而員工績效管理體系的有效運(yùn)行，離不開一個成熟的企業(yè)管理環(huán)境，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的支持、員工的認(rèn)同、人力資源管理體系的健全和完善這些與績效管理體系有效運(yùn)行密切相關(guān)的重要因素，缺一不可。參彳齊瓢露國有企業(yè)人力資源管理之探討[J]北京：中國鎢業(yè)，2002，(2)[2]張圈憲國有企業(yè)人力資源管理的研究[J]石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，200l，(6)[3]孟凡馳人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)[M]北京：經(jīng)

43、濟(jì)管理出版社，2006[4]鄭曉明現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002[5]林澤炎績效管理執(zhí)行[M]北京：中國發(fā)展出版社。2008作者簡介：王帥(1985一】男，吉林人，四川大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：工業(yè)工程及項(xiàng)目管理117萬方數(shù)據(jù)2010年9月(總第117期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.9201O(CumulativelyNO.117)淺析企業(yè)員王績效管理體系運(yùn)行的有效性正帥(四川大

44、學(xué)，四川成都61ω65)摘要]績效管理體系的運(yùn)行是一個復(fù)雜的過穗，牽涉到了人為資源管臻體系的為方面櫥，它與人力資源管理的其他你系密切關(guān)聯(lián)，1i~句支撐，交叉運(yùn)行。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都在運(yùn)用績放管理，但是并沒有真正理解績斂管理的內(nèi)涵，這將對有效激勵員工產(chǎn)生負(fù)面作用。本文試圖從績效管理的內(nèi)涵、有效實(shí)施績效管理的情施和員工績效管理有效性的保障體系王為iii注行論述，對企業(yè)員工績效管理體系運(yùn)行的有效性問題進(jìn)行探討。l關(guān)鍵詞企業(yè)員工績效管理i體系有

45、效性中圖分類號:C391立獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1仰自8283(2010)09ω0117011基本理論從M前r多公司的績效管蹲運(yùn)行情況來看，真正意義k的員工績效管理并沒街「實(shí)現(xiàn)，大多數(shù)單位還是在進(jìn)行傳統(tǒng)的績放考核，即只是簡單的對員工月度的工作表現(xiàn)做一個i平價，而很少關(guān)l.I的1:作過程。從實(shí)際的效果來辛苦，績效考核慕本流于形式，并沒有真正的起到激勵民工，改進(jìn)工作業(yè)績的目的。下面本文將從績放管理的內(nèi)涵開始，深入闡述績效管理的基術(shù)密紫，Jt

46、對現(xiàn)存不足進(jìn)行分析。1.1績效管理的內(nèi)涌雖然現(xiàn)t很多企收都在運(yùn)用績放管理，但是奮相當(dāng)一部分人還沒有真正理解績效管理的內(nèi)洶υ績效管理是對績放實(shí)現(xiàn)過穩(wěn)巾各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略lli礎(chǔ)之k的一種管理活ifJ，通過對企ill戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，飛業(yè)，績評價，將績效成績用于日常管理活均中，以激勵1ilTill資捋續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織日標(biāo)的種管瑪活動。完整的績放管現(xiàn)是包括績效計(jì)劃、績效考核、纜效分析、績放溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管用活動。它不僅強(qiáng)調(diào)

47、達(dá)成績效結(jié)果.更婪強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成偽泉的過程?？兎殴芾硭婕暗腫，僅僅是員工個人績效的|問題，還包括對組織績效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。1.2績效管理的事毒素對世界500強(qiáng)企業(yè)放其他優(yōu)秀企業(yè)研究的資料履示:這些全球最優(yōu)秀的公司，他們的績放管理都只街相闊的5個要素，即:①明確喃致扎令人鼓舞的戰(zhàn)略②進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的時標(biāo)③與囚標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)④透明而有效的結(jié)效溝通和績效評價@迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。這E.個基

48、本娶親對任何一個優(yōu)秀企收的績放管理來講.都是不可9X缺的，缺少冥中任何一個理素，都不是真正撞在義上的32黠績效管現(xiàn)。2街效實(shí)腳績效管理‘措施ti:f型骨M面放它用的仲義之日，將理對績效管理的有效卡在進(jìn)行討論。①不應(yīng)該被錯誤地認(rèn)為是績效考核或者是一年喃喃次的形式化城表工作，可以簡賴地把它慨的為“管瑯擊和負(fù)[就工作目標(biāo)淡如伺達(dá)成剖析、所達(dá)成共識“的過程。()繁f理解績放管理是一個系統(tǒng)的休系.從礙序上可以劃分X績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績

49、效反饋與面j是四個循環(huán)階段?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過f是高員工的績效達(dá)到改善，組織績放的目的。2.1緞效計(jì)劃j績效計(jì)創(chuàng)造管理者和民t共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到怎樣的績效過程。本文認(rèn)為應(yīng)該從以下方面進(jìn)行:(1)設(shè)定績效目標(biāo)。績放臼標(biāo)的設(shè)立是企業(yè)目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過程嚕問時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。(2)確定評價績放日標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)一般可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對

50、標(biāo)準(zhǔn)。給對標(biāo)準(zhǔn)如出勤王在等足以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者p旦被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)就是對先進(jìn)與自事后進(jìn)行仄分協(xié)2.2績效輔導(dǎo)績放輔斗生階段是績放管理循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是休現(xiàn)管現(xiàn)者和1員工共間完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)c(1)衍續(xù)不斷的績效溝通“在計(jì)劃階段，向通的毛要囚的愚管理者和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成…致的過穩(wěn)。在績放輔導(dǎo)階段，溝通的囚的主費(fèi)有兩個:①員工匯報(bào)工作進(jìn)展戎就工作巾遇到的附即向領(lǐng)導(dǎo)求助.尋求幫

51、助和解決辦法:②領(lǐng)烏合人民對的工的工作與問標(biāo)計(jì)劃之|闖出現(xiàn)的偏策及時進(jìn)行糾正。(2)數(shù)據(jù)收集形成漿。對績效仿恩的Jlt與收集口J以積累一定的關(guān)鍵學(xué)作J通過這些信息或關(guān)鍵事件，夜們可以利用“知識、技能‘態(tài)度和外部障礙“四因素注i鄉(xiāng)斷員工的績效，找出潛在問題，以幫助民工改進(jìn)。2.3績教考核有很多企業(yè)管理者認(rèn)為，績效管理就是績效考核，但事實(shí)上績效考核只是績效管理循環(huán)中的一個壞節(jié)。在績數(shù)考核階段.管理者苦苦依據(jù)績效i十削階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階

52、段收集的數(shù)據(jù)來對員工在考核期內(nèi)的編效進(jìn)行評價。i寵摔f平遠(yuǎn)的i平價方法。在確認(rèn)數(shù)據(jù)究分而且沒有錯誤后，才可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)對民工的績放究成情況進(jìn)行評價。在評價葉1領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工不同的工作特點(diǎn)和i情況口I以采取不同的評價方式，常用的評價方式包括:①展及測i平t.t⑨關(guān)鍵事件記錄評價法(3)目標(biāo)管理樓(MBO)02.4績效反饋麗談(1H!1效面談什在備。要保證麗談的效果，領(lǐng)導(dǎo)和民工都必須有充分的事先準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)備ι作是:①時間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安

53、排:②相關(guān)材料和分析的準(zhǔn)備。(2)而談過程的控制。信賴關(guān)系是績效溝通面談成功的首要的艇。清楚地說明腦淡的目的和作用.溝崩紙劇的背邊也會起到非常續(xù)費(fèi)的作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在開始的時候1t~.點(diǎn)時間講清楚面談的囚的和具休的議程，這樣會有助于梢除雙方的緊張情緒，同時，也便于雙方控制的尖的進(jìn)程。(3)確定績放改進(jìn)計(jì)劃。面談的…個重雪慧內(nèi)容就是確定下階段改進(jìn)意點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃菌戰(zhàn)結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見成雙方確您的關(guān)鍵葦件戎放愣，及時予以

54、記錄、鞍珉，填寫在考核司是中。3員工攢效管珊有效性的保障體系3.1高層領(lǐng)導(dǎo)的支持任uJ組織的街放運(yùn)行.都離不開上級管理者的認(rèn)可和交椅，員工的績效管理運(yùn)作也一樣，從績放目標(biāo)的制定劍績效結(jié)果的應(yīng)用，每一步工作的實(shí)現(xiàn)，都需要領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、文挎和監(jiān)箭.否則員工績效管理工作很難正常的開脫p3.2員工的認(rèn)肉和理解在惟行員工績放管理E作之前，還要做的一頂準(zhǔn)備工作就是將績效管理的理念和運(yùn)行休系對員工進(jìn)行宣傳和普及，讓員工從思想上先接受這套體系，讓他們了解

55、績效管用的意義、運(yùn)作流程、評分標(biāo)準(zhǔn)和評價結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制等等n只有讓他們對績效管理體系進(jìn)行充分的了解和認(rèn)知，在執(zhí)行過程中才會遭遇較少的阻力和異議，保證員工績效管理工作簾個良好的開瑞，X下…步扎寫的工f乍1r好基礎(chǔ)。3.3其他人力資源管理體系的配套績效管用體系的運(yùn)行棒個~朵的il穗，牽涉到了人力資源管雞體系的方方面函，它與人JJ資源管用的其他體系竊切關(guān)聯(lián)，互為支撐，交叉運(yùn)行。在…個企業(yè)用面，只街人力貿(mào)碩、各個方麗的體系都比較規(guī)潔的時候，員工

56、的績效管理體系才能有效運(yùn)行，也才能實(shí)現(xiàn)實(shí)施這個休系的最終目標(biāo)?？傊?，員工的績效管用休系是罔繞員工績效的改善和提高而展開的一個完整的運(yùn)作過程，包指績效目標(biāo)的制定、績效過程的溝j勇、績放結(jié)果的評價以及績效評價結(jié)果的應(yīng)用四個部分。而員工績效管理體系的有效運(yùn)行，離不開一個成熟的企業(yè)管理環(huán)境，尤其是領(lǐng)悖的支持、員工的認(rèn)同、人力資源管理體系的健全和完善這些與績效管理體系有效運(yùn)行E密切相關(guān)的重要因素，缺一不可。參幫文獻(xiàn):ItJ文IJI只露.固有企業(yè)人

57、力資源管理之探討[J].北京:中國鴿業(yè)，2002(2).[2J張國憲，固有企業(yè)人力資源管理的研究[1J.7fi家EE鋒濟(jì)學(xué)院學(xué)恨，2ω1，(6).[3J孟Jl馳.人力資源開發(fā)的意要理論依據(jù)[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2傭6[4J鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與爭論[MJ.北京:機(jī)械工業(yè)出版杖，2ω2.[5]林澤炎.績效管理執(zhí)行[M].北京:中國發(fā)展出版社，2∞8.作者簡介::E~J(1985什舅，~吉林人，四川大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生