民營企業(yè)經(jīng)營者激勵機制淺析

1、∥鳥管理世界【摘要】經(jīng)過20多年的發(fā)展，民營經(jīng)濟為我國國民經(jīng)濟發(fā)展做出了重大貢獻，其在我國經(jīng)濟中的地位日益突出。但是也存在很多PI題特別是對企業(yè)經(jīng)營者激勵不足問題已嚴重阻礙了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵機制和激勵模式，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入強勁的動力?！娟P(guān)鍵詞】民營企業(yè)經(jīng)營者激勵機制企業(yè)經(jīng)營者是一個特殊的人群，特殊在于其工作的非常規(guī)、不確定而又異常重要。對任何企業(yè)而言，公司經(jīng)營者對公司的

2、經(jīng)營和發(fā)展具有十分重要的意義，公司成敗很大程度上取決于經(jīng)營者的能力及其發(fā)揮程度。正如HAY集團某位薪酬專家所言：“花費太多口舌去論證經(jīng)營者對于一家企業(yè)的價值，實在是—件費力不討好的事兒，他們的價值不言自明。”正是由于經(jīng)營者對企業(yè)的重要性，如何恰當?shù)募罱?jīng)營者就成了企業(yè)老板心中一道過不去的坎。佛魯姆的期望認為：激勵力量=期望效價。激勵力量是指對一個人激勵作用的程度；期望指人們對能夠?qū)嶋H取得某一工作目標或工作結(jié)果的可能性的主觀估計；效價指達

3、到某一目標或結(jié)果對于個人需要的價值。為達到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，民營企業(yè)應通過一系列的激勵措施來最大程度發(fā)揮激勵力量的程度。在現(xiàn)代經(jīng)營管理中，經(jīng)營者的激勵手段日趨成熟：一是現(xiàn)金激勵，比如工資和資金的激勵；二是遠期利益的激勵，比如福利和期權(quán)的激勵；三是工作本身的激勵，即給高管人員一個可以充分發(fā)揮其聰明才智去創(chuàng)造價值的平臺。雖然手段日趨成熟，但并不意味著每個企業(yè)都能輕松地設(shè)計出適合自己的高管激勵制度。因為任何激勵制度。必須與企業(yè)本身的戰(zhàn)

4、略、文化和環(huán)境相結(jié)合，才能行之有效。本文通過分析國內(nèi)外最新關(guān)于民企經(jīng)營者激勵機制的有關(guān)文獻以及相關(guān)案例，就民營企業(yè)如何建立有效的經(jīng)營者激勵機制提出了以下解決方案，希望起到拋磚引玉的作用。一、年薪和福利激勵76當泵經(jīng)濟)2009午!里!!)年薪制，就是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔的責任、風險等確定其工資收入的分配制度。年薪制根據(jù)發(fā)放模式又可以選擇四種模式：基本薪金風險收入。這種模式適用于經(jīng)營風險較大的大中型企業(yè)；基本薪金

5、業(yè)績提成。這種模式適用于風險不大，但效益增長較困難的民營企業(yè)；基本薪金股權(quán)或股票期權(quán)。這種模式適用于民營上市公司；目標年薪。雙方簽訂目標責任書，完成既定目標，經(jīng)營者就可以按照簽訂的條款領(lǐng)取約定的報酬。福利激勵。福利和津貼是現(xiàn)代企業(yè)物質(zhì)激勵機制的重要組成部分。企業(yè)經(jīng)營者的福利和津貼一般包括一般職工所享有的福利和津貼及經(jīng)營者所特有的福利和津貼兩大類。而特殊的福利津貼和福利可以包含以下三個方面：退休金計劃；特殊保險和安全措施：包括醫(yī)療保險、事

6、故保險和人壽保險；提供更多的服務：如進修和培訓服務，提供汽車、住房、旅游，免費體檢服務，提供貸款服務、幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、T孟r等問題。因為不少民營企業(yè)的經(jīng)營者屬于空降部隊，對企業(yè)所在地的環(huán)境并不熟悉，生活上遇到一些困難是在所難免的。二、股票、股票期權(quán)激勵企業(yè)在初創(chuàng)期，由于企業(yè)價值較低，運用股權(quán)激勵不僅能將經(jīng)營者與企業(yè)命運緊緊相聯(lián)，同時也是一種成本較低的薪酬激勵方法，民營企業(yè)的所有者應有決心拿出部分股份留住企業(yè)經(jīng)營者核心人員，使經(jīng)營

7、者重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值增值，通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強經(jīng)營者的責任心，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，達到增強企業(yè)凝聚力的作用。自20世紀80年代以來，美國大多數(shù)公司都實行了這種制度。許多小企業(yè)就是靠這種成本低廉而又行之有效的方式成長起來。如今在全球范圍內(nèi)股權(quán)激勵已十分普遍，據(jù)調(diào)查，全球排名前500名的大企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)對經(jīng)營者和核心員工實行了股票期權(quán)制度，我國聯(lián)想集團也是通過改制后

8、的股權(quán)激勵制度造就了上百個百萬富翁，達到了很好的激勵效果。每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式自然各不相同。企業(yè)可萬方數(shù)據(jù)以根據(jù)自身的實際情況靈活運用如下形式。期股權(quán)。即企業(yè)向經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易兌現(xiàn))或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期(未來期望值高)的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須切實保護

9、企業(yè)利益。干股。即企業(yè)送給經(jīng)營者的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)，它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。崗位股權(quán)。即一種只與崗位對應的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會但這里作為吸引經(jīng)營者、留住經(jīng)營者的一種條件，更注重其吸引力和激勵力，宜與期股權(quán)配合使用。貢獻股。即根據(jù)經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻給予的一種股份，適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。知識股。即根據(jù)經(jīng)營者的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總

10、股份中分出一塊專門用于吸引具有特殊技能的經(jīng)營者或者核心人員，該形式的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。三、精神激勵在民營企業(yè)普遍存在家族式的管理風格，往往是董事長的“一言堂”。私營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人高管經(jīng)常為“一言不合”、“利益沖突”、“外部人”等等因素而離去，所以精神激勵是留住可信管理層的重要因素。精神激勵是指通過滿足人的精神利益或需要(如認可、尊重、成就感、社會地位、自我實現(xiàn)、權(quán)力、使命與理想、授予榮譽、鼓勵內(nèi)部

11、創(chuàng)業(yè)、分配更有挑戰(zhàn)性的工作等方法等)來調(diào)動人的積極性。有效的精神激勵能引導人們目光遠大，心胸開闊，志趣高尚，把長遠利益置于眼前利益之上，從而實現(xiàn)國家利益、集體利益和個人利益的有機統(tǒng)一。精神激勵可以細分為以下三個方面：事業(yè)激勵：指經(jīng)營者所從事的企業(yè)經(jīng)營管理工作給經(jīng)營者帶來的激勵，包括工作目標激勵、工作過程激勵和工作完成激勵三部分。成就激勵：隨著人們生活水平的不斷提高，人們選擇工作不僅僅是為了生存，更多的是在尋找因工作帶來的成就感。而成就激

12、勵又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、考評激勵等四個方面。道德和情感激勵：道德激勵則指通過輿論和教育的方式，影響經(jīng)營者的心理和意識，形成是非標準，進而凝聚成經(jīng)營者的信念，成為激勵和約束經(jīng)營者的行為準則和規(guī)范。情感激勵旨在于加強與經(jīng)營者的情感溝通，尊重和支持經(jīng)營者，使經(jīng)營者能始終保持穩(wěn)定的情緒和良好的心態(tài)，以飽滿的激情投入到工作中。四、企業(yè)文化激勵特倫斯迪爾在其《公司文化》一書中指出：“我們希望能向讀者們灌輸企業(yè)生活中的一條新定律：文化

13、中存在力量”。在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業(yè)文化氛圍之中，員工們?yōu)槠髽I(yè)所作的貢獻就能及時得到肯定，員tf／l就會以極高的熱情自覺地、全身心投入工作。企業(yè)文化對高管業(yè)績存在巨大影響，因此，企業(yè)在制定高管激勵政策時，必須認真分析和評價企業(yè)管理世界哆冷—CO—NTE_M。POR—AR蕊YCONOIIWlCs_一ES●■■_文化因素。對高管業(yè)績產(chǎn)生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng)，尤其是企業(yè)對高管采取的激勵措施的政策史。激

14、勵制度應該盡量具有連續(xù)性，改革時宜分幾步走，盡量避免突然襲擊式的大變，必須讓企業(yè)中的所有人都有個思想轉(zhuǎn)變過程，讓新的激勵制度和激勵觀念逐漸形成新的習慣，只有這樣才能使得新高管激勵制度真正得到實施并發(fā)揮其正常作用。其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化就支持高激勵制度，有的則恰恰相反。無論激勵程度是高是低，都沒有絕對值的對錯之分，關(guān)鍵是這種制度能不能促使高管為企業(yè)最大限度地帶來價值。五、業(yè)績考評企業(yè)業(yè)績評價體系是指為達到一定的目的運用特定的指

15、標，參照一定的標準，對企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績做出判斷，并激勵結(jié)合的考核制度。在民營企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離現(xiàn)象越來越普遍，所有者與經(jīng)營者之間存在一種委托一代理關(guān)系。股東作為資本所有者是委托人，經(jīng)營者作為所有者的代理人，他們之間用契約予以約束。目前社會上針對企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核體系比較完善，但在制定業(yè)績評價系統(tǒng)中，需要特別注意以下幾點。一是指標的設(shè)計應使經(jīng)營者的行為與企業(yè)長期利益一致，與資本保值增值目標一致；二是評價指標要精煉簡明，數(shù)目應適中，

16、可操作性強。要抓住企業(yè)的關(guān)鍵因素，使評價指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致。三是指標設(shè)定要兼顧科學性與全面性。指的是指標體系的構(gòu)成要素、指標內(nèi)容、計算方法都應符合評價對象本身的性質(zhì)、特點和發(fā)展過程。f：：％le單一指標獨有其局限性，需要使用多種指標，既要有財務指標也要有非財務指標，這樣才能全面評價企業(yè)贏利能力、成長能力、可持續(xù)發(fā)展能力等情況。四是制定指標要堅持定量與定性相結(jié)合原則。定量是通過精心設(shè)計的財務iTCr系統(tǒng)來全面反映企業(yè)整體業(yè)績狀況，

17、有利于不同企業(yè)間經(jīng)營業(yè)績比較。而定性可以彌補單純定量指標評價的不足，能從更深層面上反映企業(yè)經(jīng)營和管理行為。隨著經(jīng)濟增長模式的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級特別是知識經(jīng)濟時代的到來，民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離使得職業(yè)經(jīng)理人參與民營企業(yè)管理并作為企業(yè)靈魂的核心地位更是不可動搖。研究民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題，其成果可為企業(yè)經(jīng)營者市場及各類企業(yè)制定經(jīng)營者的激勵約束機制和方案提供理論依據(jù)和決策依據(jù)，可以更好調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營積極性，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更大