蘊(yùn)含于績(jī)效管理中的智慧

1、蘊(yùn)含于績(jī)效管理中的智慧蘊(yùn)含于績(jī)效管理中的智慧今天小編為大家收集資料整理回來(lái)了一些蘊(yùn)含于績(jī)效管理中的智慧，希望能夠?yàn)榇蠹規(guī)?lái)幫助，希望大家會(huì)喜歡。同時(shí)也希望給你們帶來(lái)一些參考的作用。如果喜歡就請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注我們管理資料網(wǎng)（）的后續(xù)更新吧！最近，我一直在對(duì)自己近8年來(lái)的HRM實(shí)踐的效果進(jìn)行總結(jié)，結(jié)果令自己十分不滿：自己有7年時(shí)間誤解了績(jī)效管理，并且成為企業(yè)里績(jī)效管理之禍因。比如自己設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效表格，就讓企業(yè)的各個(gè)部門(mén)來(lái)填表推行績(jī)效考核比如自己模

2、仿了一個(gè)制度后，幻想組織里面的人都要遵從此制度執(zhí)行比如自己抵觸沒(méi)有戰(zhàn)略、沒(méi)有計(jì)劃總結(jié)系統(tǒng)，或者沒(méi)有工作分析基礎(chǔ)與目標(biāo)管理的績(jī)效考核比如對(duì)那些反對(duì)績(jī)效考核的經(jīng)理人施以強(qiáng)權(quán)的影響……而且我感覺(jué)，現(xiàn)實(shí)中很多HR經(jīng)理像曾經(jīng)的我一樣，也會(huì)不同程度地成為企業(yè)績(jī)效管理之禍源，都需要對(duì)績(jī)效管理之禍買單負(fù)責(zé)。智慧始于定義，成敗決于認(rèn)知我浪費(fèi)了7年的光陰，徘徊于抄襲、模仿、抵觸等績(jī)效叢林一個(gè)HR經(jīng)理人如果對(duì)本企業(yè)推行績(jī)效管理有效性程度有了正確的預(yù)估與判斷，

3、那么，他就應(yīng)該把這種認(rèn)知快速地傳播、植入到HR團(tuán)隊(duì)其他各成員的腦海里，并盡可能協(xié)同好其他模塊與績(jī)效管理工作相互促進(jìn)與配合。團(tuán)隊(duì)的影響力是會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)HR經(jīng)理個(gè)人能力所及的!比如，可以讓企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)與我們一起總結(jié)公司績(jī)效文化，然后發(fā)掘、宣傳這種績(jī)效文化在企業(yè)里面的行為案例，從而成為內(nèi)部的標(biāo)桿與榜樣。企業(yè)的人力資源管理水平?jīng)Q定于老板的認(rèn)知，這誰(shuí)都知道，只是缺乏識(shí)別、影響和促進(jìn)老板對(duì)人力資源管理認(rèn)知的方法與技巧罷了。不要期望老板在人力資源管理戰(zhàn)

4、略與規(guī)劃上有多么專業(yè)，他可能知道自己做人事決策應(yīng)該非常慎重，但他不一定知道人事決策需要評(píng)估候選者在績(jī)效和能力方面的表現(xiàn)，更別說(shuō)利用素質(zhì)模型或者任職資格這樣的管理工具來(lái)評(píng)估能力了!老板可能不具備對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)知，但他一定具備判斷一種績(jī)效管理方案或制度效果的能力，那就是看這樣的績(jī)效管理方式是否對(duì)組織有效，能否促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提升。也就是說(shuō)，老板或許不能歸納、總結(jié)出一種比較正確的績(jī)效管理認(rèn)知，但是他一定能夠判斷與演繹出正確的績(jī)效管理認(rèn)知。基