勝任力素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià)理論

1、勝任力素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià)理論勝任力素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià)理論（常用模型與研究）（常用模型與研究）勝任特征模型一種主要用于高層管理者的選拔評(píng)價(jià)方法。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所需要具備的任職要求（包括知識(shí)、技能、能力和其他特點(diǎn)），并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行高層管理者的選拔、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)的。然而，生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化已經(jīng)使得傳統(tǒng)的職位分析很難滿足要求在此背景下，一些學(xué)者提出了勝任特征（competency）的概念。勝任特征

2、(competency)是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能―任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征。”而勝任特征模型（competencymodel）則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的勝任特征的總和。建立勝任特征模型有多種方法，包括專家小組、問卷調(diào)查、觀察法等。但是，

3、目前得到公認(rèn)、且最有效的方法是美國心理學(xué)家McClell結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)而提出來的行為事件訪談法（behavialeventinterviewBEI）。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然

4、后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。自從勝任特征的概念被提出來以后，已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，并在國外企業(yè)的人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用。作為建立勝任特征模型最主要的方法，行為事件訪談法的可信性和有效性也得到了研究結(jié)果的支持。明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測驗(yàn)明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測驗(yàn)（又叫人格測驗(yàn)）是美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授郝茲威與

5、莫金利于四十年代初期編制的。中國科學(xué)院心理研究所宋維真在有關(guān)單位的協(xié)作下于80年代將明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)經(jīng)典心理測驗(yàn)量表（簡稱MMPI量表）引進(jìn)我國，稱作明尼蘇達(dá)多相個(gè)性調(diào)查表。在招聘、選拔工作中，對應(yīng)試者進(jìn)行個(gè)性測驗(yàn)（人格測驗(yàn)）是一種國外引進(jìn)的一種科學(xué)的人才測評(píng)技術(shù)，近年來發(fā)展很快。所謂人格測試就是用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，研究分析，從而對人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行

6、測量與評(píng)價(jià)的一種心理測試方法。把人格測試引入招聘、選拔工作中，有助于在對應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度，情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等心理素質(zhì)，使考察更全面，科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。在人格測試中，明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測驗(yàn)量表是最為流行的測驗(yàn)工具。ＭＭＰＩ法有566個(gè)自我報(bào)告形式的題目，其中16個(gè)為重復(fù)題目，（主要用于檢驗(yàn)被試反映的一致性，看作答是否認(rèn)真）

7、，實(shí)際上只550題。題目的內(nèi)容范圍很廣，包括身體各方面的情況，精神狀態(tài)以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社會(huì)等問題的態(tài)度。被試者對這些問題按“是”、“不是”或“無法回答”來回答，根據(jù)他的回答對被試者的人格特征做出評(píng)價(jià)。本，適用年齡3～18歲。不久，比奈西蒙的智力量表就被移植到許多國家，而他們首先使用的“心理年齡”和“年齡量表”，也就成為廣泛應(yīng)用的術(shù)語。著作有《智力的實(shí)驗(yàn)研究》、《推理心理學(xué)》等。比奈西蒙（BiSimon）的智力測驗(yàn)，可說

8、是人類有史以來第一個(gè)心理測驗(yàn)，測驗(yàn)理論便是起源于此，并由此繼續(xù)往前發(fā)揚(yáng)光大，成為心理計(jì)量學(xué)的主要架構(gòu)。在企業(yè)招聘中運(yùn)用智力測驗(yàn)，可以了解到一個(gè)人的智力的結(jié)構(gòu)和基本智力水平而做到量才錄用。在實(shí)際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作。在一個(gè)團(tuán)體中，所有的人智商都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。管理人員如果智商太高，如超過140，有的時(shí)候并不適合于擔(dān)任管理工作。因此，我們在員工招聘中運(yùn)用智力測驗(yàn)，可以使ＩＱ高的人擔(dān)任比較重要、比較難度高的技術(shù)工種，

9、而ＩＱ較低的員工可以擔(dān)任一般的操作工作。當(dāng)然，與此同時(shí)，我們還要考慮他的個(gè)性特點(diǎn)等其它因素。個(gè)人運(yùn)用智力測驗(yàn)，可以明確本人的長處和短處而揚(yáng)長避短和有意識(shí)的鍛煉提升自己的短處。最后必須指出的是，智力測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，特別是智商，依賴于所實(shí)施的測驗(yàn)工具，例如：韋氏兒童智力量表上的130分，比奈—西蒙量表上的130分，各有不同的意義。因此，在報(bào)告某個(gè)被試的智商時(shí)，應(yīng)該具體指明所用的是什么測驗(yàn)。羅夏墨跡測驗(yàn)羅夏墨跡測驗(yàn)是最著名的投射法人格測驗(yàn)。所謂投射

10、法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種個(gè)性測試方法。測試中的媒介，可以是一些沒有規(guī)則的線條；也可以是一些有意義的圖片；也可以是一些有頭沒尾的句子；也可是一個(gè)故事的開頭，讓被試者來編故事的結(jié)尾。因?yàn)檫@一畫面是模糊的，所以一個(gè)人的說明只能是來自于他的想象。通過不同的回答和反應(yīng)，可以知道對方的人格與人生態(tài)度。投射法的最大優(yōu)點(diǎn)在于主試者的意圖目的藏而不露，這樣創(chuàng)造了一個(gè)比較客觀的外界條件，使

11、測試的結(jié)果比較真實(shí)、比較客觀、對心理活動(dòng)了解得比較深入，缺點(diǎn)是分析比較困難，需要有經(jīng)過專門培訓(xùn)的主試。因此，在員工招聘中運(yùn)用投射測驗(yàn)一般比較少，只有在招聘高層次的管理人員中才考慮運(yùn)用。羅夏測驗(yàn)是由10張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成的。其中7張為水墨墨跡圖，3張為彩色墨跡圖。這些圖片在被試者面前出現(xiàn)的次序是有規(guī)定的。主試者的說明很簡單，例如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？”，“這使你想到什么？”主試者要記錄：反應(yīng)的語句；每張圖片出現(xiàn)到

12、開始第一個(gè)反應(yīng)所需的時(shí)間；各反應(yīng)之間較長的停頓時(shí)間；對每張圖片反應(yīng)總共所需的時(shí)間；被試者的附帶動(dòng)作和其它重要行為等。目的都是為了誘導(dǎo)出被試者的生活經(jīng)驗(yàn)、情感、個(gè)性傾向等心聲。被試者在不知不覺中便會(huì)暴露自己的真實(shí)心理，因?yàn)樗谥v述圖片上的故事時(shí)。已經(jīng)把自己的心態(tài)投射入情境之中了。勒溫的場論一個(gè)所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。認(rèn)為個(gè)人的工作績效B，是個(gè)人的能力和條件P，以及個(gè)人所處環(huán)境E（個(gè)人的“場”

13、）的函數(shù)：B=f（P，E）。個(gè)人與環(huán)境之間一般總有一個(gè)從相互“適應(yīng)”到“不適應(yīng)”的發(fā)展過程。由于個(gè)人無法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)個(gè)人而發(fā)生改變，因此，當(dāng)適應(yīng)程度下降至不適應(yīng)程度時(shí)，新的環(huán)境無論對于個(gè)人還是組織都是最佳選擇。組織壽命學(xué)說卡茲（Katz）。他在大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上提出了“組織壽命學(xué)說”。他發(fā)現(xiàn)，1.5～5年是科研組織的最佳年齡區(qū)。期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之間交流有限；之后，“老相