勝任力(勝任素質(zhì))模型構(gòu)建與應(yīng)用

1、勝任力（勝任素質(zhì)）模型構(gòu)建與應(yīng)用,2012年5月,,目錄,一、人才測(cè)評(píng)概述,二、人才測(cè)評(píng)原理,三、人才測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法（崗位勝任素質(zhì)）,四、心理測(cè)驗(yàn),五、面試方法與應(yīng)用,六、評(píng)價(jià)中心與應(yīng)用,七、測(cè)評(píng)應(yīng)用相關(guān)問(wèn)題,理論篇,方法篇,應(yīng)用篇,理論篇,一、人才測(cè)評(píng)概述,二、人才測(cè)評(píng)原理,三、人才測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法（崗位勝任素質(zhì)）,1、勝任力模型概述(定義、緣起、意義)2、素質(zhì)建模技術(shù)分解（構(gòu)面、層級(jí)、訪談、編碼、回歸分析）3、素質(zhì)建模戰(zhàn)術(shù)演練（

2、核心、管理者、專(zhuān)業(yè)）4、勝任力測(cè)評(píng)技術(shù)（工具、方法、題庫(kù)建設(shè)）5、勝任力開(kāi)發(fā)與發(fā)展技術(shù),理論篇之一,一、人才測(cè)評(píng)概述,1、關(guān)于勝任力課題研究的緣起,􀂙相信人性，對(duì)人性有積極的期盼􀂈相信人的潛能與稟賦是創(chuàng)造力無(wú)窮的泉源，天生我材必有用，企業(yè)里的每個(gè)人都有知識(shí)、創(chuàng)造力和革新的巨大潛力，并且這種潛力可以得到挖掘、鼓勵(lì)和發(fā)展。􀂙聚焦于人的發(fā)現(xiàn)、發(fā)展與發(fā)揮。􀂈發(fā)

3、現(xiàn)人的優(yōu)勢(shì)與潛能，把正確的人放在正確的位置。􀂈發(fā)展所需能力素質(zhì)；幫助人發(fā)展、追求優(yōu)異，在盈利中成長(zhǎng)􀂈營(yíng)造良好生態(tài)，使人才發(fā)揮價(jià)值（營(yíng)造健康的組織氛圍，使人獲得尊嚴(yán)、生產(chǎn)力與價(jià)值意義的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而帶動(dòng)組織的創(chuàng)新與進(jìn)步）􀂙多家集團(tuán)的管理實(shí)踐與咨詢顧問(wèn)的心得（聯(lián)想、中石油、中國(guó)移動(dòng)、國(guó)家電網(wǎng)、艾默生、中科英華、中信銀行、招商銀行、廣東郵儲(chǔ)銀行、茂業(yè)百貨、中科智、小尾羊等）

4、􀂙組織行為科學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展對(duì)人才管理技術(shù)的促進(jìn)與思維的更新,2、勝任力的冰山模型(與任職資格的區(qū)別),勝任力（勝任素質(zhì)）就是組織的用人標(biāo)準(zhǔn)，是指在特定的組織環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的DNA：知識(shí)、技能、行為與素質(zhì)。人的綜合特質(zhì)與工作績(jī)效高度相關(guān)以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可預(yù)測(cè)未來(lái)行為表現(xiàn)何謂門(mén)檻類(lèi)勝任力,3、勝任力與任職資格,4、勝任力研究的緣起,勝任力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)70年

5、代初。越南戰(zhàn)爭(zhēng)以后，美國(guó)外事局國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)外事局設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。（如果是你，會(huì)怎么做？）在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，主要是行為訪談技術(shù)、主題統(tǒng)覺(jué)技術(shù)、行為編碼技術(shù)。,4、建立卓越的績(jī)

6、效模式-才能評(píng)鑒法,萊爾·史班瑟博士在本書(shū)中介紹實(shí)務(wù)界采用超過(guò)20年的“才能評(píng)鑒法”JCA(Jobcompetenceassessment)。這是一套評(píng)估人員才能高低的模式。點(diǎn)石測(cè)評(píng)（點(diǎn)石人才管理）www.dotstone.com 勝任力研究院（點(diǎn)石發(fā)起）www.competency.org.cn,4、人才測(cè)評(píng)一般方法,心理測(cè)驗(yàn)---形由心生 標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)：既定試題、答案的分析智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)

7、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn) 投射測(cè)驗(yàn)：投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量,4、人才測(cè)評(píng)一般方法,面試---溝通結(jié)構(gòu)化面試：針對(duì)崗位、確定題目、不同人員同一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)非結(jié)構(gòu)化面：面試者隨機(jī),4、人才測(cè)評(píng)一般方法,情景模擬文件框 作業(yè)無(wú)領(lǐng) 導(dǎo)小組討論管理游戲 角色扮演,4、人才測(cè)評(píng)一般方法,評(píng)價(jià)中心：1：2人員組合、不同方法不同標(biāo)準(zhǔn) 不同人

8、員的結(jié)合；只是一個(gè)過(guò)程，而不是一種方法；,5、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)： 招聘 選拔培養(yǎng)與晉升 崗位勝任力考察 企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察 企業(yè)文化考察 人力資源普查 培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 組織診斷,5、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用,招聘與選拔：我們可以根據(jù)您的崗位要求設(shè)計(jì)招聘方案。使出類(lèi)拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，并對(duì)聘用的人員制定發(fā)展建議。 1. 人員的基本素質(zhì)評(píng)價(jià)2. 人員的崗位勝任

9、力評(píng)價(jià)3. 人員的發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估4. 聘用與晉升的選擇性排序5. 人才的發(fā)展使用建議,5、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用,培訓(xùn)：通過(guò)人才測(cè)評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工認(rèn)知及能力的欠缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。測(cè)評(píng)結(jié)果可作為人才開(kāi)發(fā)的起點(diǎn)。 1. 人員基本素質(zhì)評(píng)價(jià)2. 能立及認(rèn)知心理狀況3. 目前工作現(xiàn)狀4. 培訓(xùn)計(jì)劃需求5. 實(shí)施培訓(xùn),5、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用,員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃：通過(guò)測(cè)評(píng)分析員工的潛力，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo) 1人才與職

10、位的匹配程度2目前情況下如何發(fā)揮積極性與崗位共同發(fā)展3人員發(fā)展計(jì)劃及步驟 4員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃5人員發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合,5、人才測(cè)評(píng)應(yīng)用,組織診斷： 1. 企業(yè)人力資源整體狀況評(píng)價(jià)2. 企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別 3. 企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議,理論篇之二,二、人才測(cè)評(píng)原理,1人事測(cè)評(píng)前提、假設(shè)和理論,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提個(gè)體差異的客觀性與普遍性生理差異（生理指標(biāo)）心理差異（心理指標(biāo)）工作的差異性工作

11、性質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)/管理/操作工作內(nèi)容：what who when工作環(huán)境:where工作要求：how(K/S/A/O),結(jié)論：由于人的行為表現(xiàn)與穩(wěn)定的心理素質(zhì)存在著相關(guān)關(guān)系，表現(xiàn)出較為明顯的一致性，因此，心理素質(zhì)可以通過(guò)行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量！,2 測(cè)評(píng)編制的一般程序,是一種方法，是在標(biāo)準(zhǔn)的情況下取出個(gè)體行為來(lái)進(jìn)行分析和描述，以準(zhǔn)確把握個(gè)體差異的過(guò)程。確定測(cè)驗(yàn)的目的制定編題計(jì)劃設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目試測(cè)與項(xiàng)目分析合成測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化信度和效

12、度編寫(xiě)測(cè)驗(yàn)說(shuō)明書(shū),A、確定測(cè)驗(yàn)的目的明確測(cè)驗(yàn)對(duì)象：年齡、智力水平、文化背景及閱讀水平明確測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)：測(cè)量什么：能力、人格、成就？目標(biāo)具體化（操作化定義）p38明確測(cè)驗(yàn)用途選拔？配置？考核？診斷？取材范圍和試題難度,B、制定編題計(jì)劃總體設(shè)計(jì)，指出測(cè)驗(yàn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目形式，以及對(duì)每一個(gè)內(nèi)容、目標(biāo)的重視程度。用途：編制階段，確定項(xiàng)目的多少和種類(lèi)，確定內(nèi)容是否有遺漏；記分,2009年全國(guó)碩士研究生入學(xué)考試英語(yǔ)試卷結(jié)構(gòu)基本框架,

13、C、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目（item）收集測(cè)驗(yàn)資料資料豐富性－－內(nèi)容代表性。理論、術(shù)語(yǔ)、臨床材料、其他測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目資料普遍性－－機(jī)會(huì)公平性。教學(xué)大綱和教材為題目來(lái)源。選擇項(xiàng)目形式－內(nèi)容的表現(xiàn)形式測(cè)驗(yàn)?zāi)康暮筒牧闲再|(zhì)。概念、原理－簡(jiǎn)答題；綜合運(yùn)用－論述；解決問(wèn)題－計(jì)算、操作；判斷、辨別－選擇受測(cè)團(tuán)體的特點(diǎn)。幼兒－口頭、語(yǔ)言缺陷－操作其他情景因素。人數(shù)、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)編寫(xiě)修訂項(xiàng)目（編寫(xiě)、編輯、修改）范圍與計(jì)劃一致；數(shù)量要多，已備篩選；難度適當(dāng)

14、；項(xiàng)目的說(shuō)明清楚,D、編寫(xiě)項(xiàng)目原則,⑴內(nèi)容方面。首先，要求項(xiàng)目的內(nèi)容符合測(cè)驗(yàn)的目的；其次，內(nèi)容取樣要有代表性；第三，項(xiàng)目間內(nèi)容相互獨(dú)立，互不牽連。 ⑵文字方面。使用語(yǔ)言要準(zhǔn)確，語(yǔ)句要簡(jiǎn)明扼要，最好一句話說(shuō)明一個(gè)概念，盡量少使用雙重否定句。 ⑶理解方面。項(xiàng)目應(yīng)有確切的答案，項(xiàng)目的內(nèi)容不要超出受測(cè)團(tuán)體的知識(shí)水平和理解能力，項(xiàng)目格式要容易理解。 ⑷社會(huì)敏感性方面。應(yīng)盡量避開(kāi)社會(huì)敏感性問(wèn)題，如涉及社會(huì)禁忌或個(gè)人隱私的項(xiàng)目不應(yīng)使用。,E、試

15、測(cè)與項(xiàng)目分析試測(cè)對(duì)象來(lái)自將來(lái)正式測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)備用的群體；實(shí)施過(guò)程與情景與正式測(cè)試類(lèi)似；時(shí)限放寬；記錄被試的反應(yīng)情況，如不同時(shí)限完成的人數(shù)、題意有無(wú)歧義。項(xiàng)目分析（后面專(zhuān)節(jié)）F、合成測(cè)驗(yàn)（選擇合適項(xiàng)目、合理編排）測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的選擇：區(qū)分度和難度適當(dāng)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的編排并列直進(jìn)式混合螺旋式編制復(fù)本（等值）：一種測(cè)驗(yàn)需要兩個(gè)以上的等值型測(cè)量的是同一心理特質(zhì)內(nèi)容范圍相同，但不重復(fù)題型相同，題量相等，難度相當(dāng),G、測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化施測(cè)過(guò)

16、程統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)（項(xiàng)目說(shuō)明和被試如何反應(yīng)）－影響被試反應(yīng)態(tài)度與方法時(shí)限：通常97%的被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成全部測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)評(píng)分：客觀題；主觀題。及時(shí)清楚記錄。標(biāo)準(zhǔn)答案或典型特征比較記分分?jǐn)?shù)合成（項(xiàng)目－分測(cè)驗(yàn)－總分）測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋?zhuān)ê竺鎸?zhuān)節(jié)）,H、信度、效度（后面專(zhuān)節(jié)）信度效度I、編寫(xiě)測(cè)驗(yàn)說(shuō)明書(shū)目的、功能；理論背景；實(shí)施方法、時(shí)限、答案和記分方法；常模表；信度、效度資料。,3 項(xiàng)目分析,類(lèi)型定性分析：包括考慮內(nèi)容、題

17、目編寫(xiě)的恰當(dāng)性和有效性等（經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練）定量分析：難度和區(qū)分度分析項(xiàng)目難度分析難度（difficulty）的意義。難度，指項(xiàng)目的難易程度。在最高作為測(cè)驗(yàn)中，稱為“難度”，而在典型作為測(cè)驗(yàn)中，則指“通俗性”。兩者都是指在總體中，能夠正確或確切回答某項(xiàng)目的人數(shù)。若大部分被試都能答對(duì)，難度?。环粗?，難度大。難度的相對(duì)性。難度大小除了與所測(cè)內(nèi)容本身難易程度有關(guān)外，還與測(cè)驗(yàn)編制技術(shù)和被試的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。由于表達(dá)不清或被試沒(méi)有學(xué)過(guò)，本來(lái)容易

18、的項(xiàng)目可能變得較難。,你如何解釋下述現(xiàn)象？,一個(gè)很聰明的孩子，測(cè)得智商是80分一個(gè)學(xué)習(xí)很好的學(xué)生，考試成績(jī)?yōu)?0分一個(gè)人緣很好的人，人際關(guān)系測(cè)量低于常模值,4信度和效度分析,4.1測(cè)量誤差(measurement error)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù) = 真實(shí)分?jǐn)?shù) + 測(cè)量誤差 或者： X = T + e誤差定義測(cè)量中與目的無(wú)關(guān)的因素所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致的結(jié)果。是變量測(cè)量值和真實(shí)值之間的差距 。,4.2測(cè)量的信度(reliabilit

19、y)信度定義指的是測(cè)量數(shù)據(jù)的可靠性程度，即在類(lèi)似條件下重復(fù)測(cè)量能否給出一致的和穩(wěn)定的測(cè)量結(jié)果。信度的理想水平是1.00，但是實(shí)際上是達(dá)不到的。一般來(lái)說(shuō)，要求rxx >0.70。一般能力與成就測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)在0.90以上；人格、興趣等測(cè)驗(yàn)的信度通常在0.80-0.85之間。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)rxx 0.70時(shí)，可用于團(tuán)體間比較；當(dāng)rxx >0.85時(shí)，可用于鑒別個(gè)人。,4.3效度內(nèi)涵效度是評(píng)價(jià)測(cè)量工具好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)之

20、一。較高的效度是一個(gè)良好的測(cè)量工具最重要的特性，是必要條件，也是選擇和評(píng)價(jià)測(cè)量工具質(zhì)量的重要依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，效度的作用比信度的作用更為重要。測(cè)量結(jié)果的效度就是指測(cè)量的有效性和正確性，即能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，反映了測(cè)量結(jié)果對(duì)測(cè)量目標(biāo)的體現(xiàn)程度。效度的高低只有程度上的差別，不存在完全沒(méi)有或完全有的情況。,,5 測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告及分?jǐn)?shù)的解釋,人事測(cè)量的主要目的是獲得應(yīng)試者的各種反應(yīng)信息（賦值），人事評(píng)價(jià)是利用這些反應(yīng)信息對(duì)個(gè)體素質(zhì)或特點(diǎn)

21、作出評(píng)價(jià)的過(guò)程（分?jǐn)?shù)的解釋?zhuān)?。如果有人告訴你：“我的英語(yǔ)測(cè)驗(yàn)得18分”，你可能會(huì)有什么反應(yīng)？有一人身高為170厘米，體重為65千克，究竟是身高還是體重在各自的分布中較高？,,,5.1原始分?jǐn)?shù)與導(dǎo)出分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù)（raw score）：通過(guò)實(shí)施測(cè)量和對(duì)測(cè)量結(jié)果計(jì)分（將應(yīng)試者的反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較）可以直接獲得測(cè)量原始分?jǐn)?shù)。沒(méi)有附加的可解釋的資料，任何心理測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)都是沒(méi)有太大意義的。不同測(cè)驗(yàn)的原始分不能相互比較，因?yàn)樗鼈兊膬r(jià)值不

22、一樣。單說(shuō)某人正確解決了15道數(shù)學(xué)推理測(cè)驗(yàn)題，在詞匯測(cè)驗(yàn)中能夠再認(rèn)34個(gè)單詞或者在57秒之內(nèi)成功組裝了一個(gè)機(jī)械物體，并不能給我們提供關(guān)于他在這方面能力的精確信息。如果一個(gè)女孩在一份詞匯測(cè)驗(yàn)中得40分，而在數(shù)學(xué)推理測(cè)驗(yàn)中得20分（原始分?jǐn)?shù)），能說(shuō)她詞匯好于數(shù)學(xué)嗎？我們并不了解原始分?jǐn)?shù)的實(shí)際含義，它們之間也不能直接比較。,根據(jù)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的解釋稱為常模參照解釋?zhuān)笢y(cè)量的原始分?jǐn)?shù)通過(guò)與某個(gè)參照?qǐng)F(tuán)體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，并以該分?jǐn)?shù)在這個(gè)團(tuán)體中

23、的相對(duì)等級(jí)或相對(duì)高低位置來(lái)描述應(yīng)試者的素質(zhì)或特點(diǎn)，以得到可供比較的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過(guò)程。根據(jù)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的解釋稱為效標(biāo)參照解釋?zhuān)敢罁?jù)外在標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)試者分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋的過(guò)程。二者的根本區(qū)別在于測(cè)量成績(jī)所參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照解釋是將被測(cè)者的成績(jī)與同類(lèi)群體的其他人的成績(jī)進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照解釋是將被測(cè)者成績(jī)與外在效標(biāo)進(jìn)行比較。,實(shí)施一項(xiàng)機(jī)械技術(shù)考試之后，如將應(yīng)試者的成績(jī)與其他人的成績(jī)進(jìn)行比較，可以知道該應(yīng)試者的機(jī)械技術(shù)知識(shí)是優(yōu)秀、一般還是較差

24、，這就是常模參照的分?jǐn)?shù)解釋?zhuān)蝗绻麑?yīng)試者的成績(jī)與機(jī)械師分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（外在標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行比較，就可以知道該應(yīng)試者是否達(dá)到了某一級(jí)機(jī)械師的水平，這就是效標(biāo)參照的分?jǐn)?shù)解釋。駕照考試的分?jǐn)?shù)解釋屬于哪一種？英語(yǔ)過(guò)級(jí)考試與期末考試的分?jǐn)?shù)解釋屬于哪一種？公務(wù)員考試的分?jǐn)?shù)解釋屬于哪一種？,常模（norm）：上述用作比較的團(tuán)體叫做常模團(tuán)體（具有某種共同特征的人所組成的一個(gè)群體），常模團(tuán)體的分?jǐn)?shù)分布叫做常模。一般用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的平均數(shù)(值)和標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)表示。

25、常模作為比較的標(biāo)準(zhǔn)，其有效、可靠與否取決于常模所依據(jù)的樣本群體（標(biāo)準(zhǔn)化樣組）是怎樣被選出來(lái)的。例如：要為某種測(cè)驗(yàn)建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測(cè)量對(duì)象（心理特征）的18歲個(gè)體個(gè)個(gè)加以測(cè)量。但是由于時(shí)間、人數(shù)、經(jīng)濟(jì)的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個(gè)研究特征的人群總體的一部分以代表總體，這個(gè)代表總體的樣本通常被稱作標(biāo)準(zhǔn)化樣組。,常模意義任何個(gè)體的原始分?jǐn)?shù)可以參照從標(biāo)準(zhǔn)化樣組得來(lái)的分?jǐn)?shù)分布，找到其在分布中的位置

26、：他的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)化樣組的平均情況一致嗎？是稍低于平均數(shù)，還是進(jìn)入了分布的高端？從而得到該測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相對(duì)意義。常模不同，分?jǐn)?shù)的解釋也就不同，所以在解釋常模參照分?jǐn)?shù)時(shí)，首先要了解：“他參加的是什么測(cè)驗(yàn)？”例如：一個(gè)人參加小學(xué)數(shù)學(xué)考試與參加大學(xué)數(shù)學(xué)考試的成績(jī)肯定不一樣，相對(duì)常模分?jǐn)?shù)的分布位置也不一樣。,復(fù)習(xí)思考題1、人事測(cè)評(píng)的基本假設(shè)？2、測(cè)驗(yàn)有哪幾個(gè)步驟。3、項(xiàng)目難度和區(qū)分度的定義、計(jì)算方法、關(guān)系4、信度的概念、類(lèi)型、計(jì)算公式、提

27、高信度的方法。5、效度的概念、類(lèi)型、效度和信度的關(guān)系。6、原始分與導(dǎo)出分?jǐn)?shù)、常模參照解釋與效標(biāo)參照解釋。7、常見(jiàn)的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)及其計(jì)算。,理論篇之三,三、人才測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法（崗位勝任素質(zhì)）,1、人才素質(zhì)的復(fù)雜性,,人才的定義： 人才是指具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力的人,包括各行各業(yè)的在職勞動(dòng)者以及具備勞動(dòng)能力即將進(jìn)入勞動(dòng)崗位的潛在勞動(dòng)力; 人才素質(zhì) 是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識(shí)。

28、 素質(zhì)是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。,1、人才素質(zhì)的復(fù)雜性,,,1、人才素質(zhì)的復(fù)雜性,,2、測(cè)評(píng)項(xiàng)目的選擇,,測(cè)評(píng)“人才”，必須解決的五個(gè)問(wèn)題：1、人才素質(zhì)的多樣化及權(quán)重分配；2、人才測(cè)評(píng)的定性與定量權(quán)衡；3、人才的顯性與隱性特征；4、測(cè)評(píng)本身標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化的矛盾；5、人才動(dòng)態(tài)變化對(duì)人才測(cè)評(píng)提出的要求,2、測(cè)評(píng)項(xiàng)目來(lái)源與工作職位——工作分析,工作

29、分析是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 工作分析是分析研究每一種職業(yè)的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、活動(dòng)程序、動(dòng)作方式、環(huán)境條件和其他職業(yè)的關(guān)系，以及對(duì)任職者的生理、心理特點(diǎn)的各種要求。,方法篇,四、心理測(cè)驗(yàn),五、面試方法與應(yīng)用,六、評(píng)價(jià)中心與應(yīng)用,方法篇之一,四、心理測(cè)驗(yàn),1、智力測(cè)評(píng),比奈—西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表瑞文推理測(cè)驗(yàn),2、性向測(cè)驗(yàn),明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)

30、量表MBIT職業(yè)性格測(cè)試,3、人格測(cè)驗(yàn),艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）卡特爾16因素人格測(cè)驗(yàn)（16PF）梅耶—布里斯類(lèi)型指標(biāo)（MBTI）加州心理測(cè)驗(yàn)表（CPI）DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)管理人員人格測(cè)驗(yàn)“大五”人格模型（Big Five或FFM，F(xiàn)ive-Factor Model）、九型人格測(cè)試,4、投射測(cè)驗(yàn),羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)(簡(jiǎn)稱TAT)文字聯(lián)想測(cè)驗(yàn)畫(huà)人或畫(huà)樹(shù)測(cè)驗(yàn),方法篇之二,五、面試方

31、法與應(yīng)用,文庫(kù)專(zhuān)用,57,面試,面試(employment interviews)：面試是面試者與求職者之間進(jìn)行信息溝通和人際交往的過(guò)程。直接接觸應(yīng)聘者，是在實(shí)際中運(yùn)行得最頻繁的一種甄選方法。根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。該方法要求測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)、試題構(gòu)成、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定、時(shí)間控制、考官組成、實(shí)施程序和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)各環(huán)節(jié)必須掃標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行。,文庫(kù)專(zhuān)用,58,結(jié)構(gòu)化面試一般包括：情景問(wèn)題工

32、作知識(shí)問(wèn)題工作樣本模擬問(wèn)題工作者要求問(wèn)題（求職者要求）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分表（樣表）.doc面試人員測(cè)評(píng)表,文庫(kù)專(zhuān)用,59,面試中常見(jiàn)心理偏差,最初印象傾向刻板效應(yīng)暈輪效應(yīng)類(lèi)己效應(yīng)………….,文庫(kù)專(zhuān)用,60,接受面試者的注意點(diǎn),1、具備解讀題意的能力2、針對(duì)問(wèn)題回答 3、化負(fù)面為正面的技巧4、回答時(shí)須注意連貫性,方法篇三,六、評(píng)價(jià)中心與應(yīng)用,文庫(kù)專(zhuān)用,62,1、評(píng)價(jià)中心,評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)。它的主要特

33、點(diǎn)是使用情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱為情境模擬的方法。,文庫(kù)專(zhuān)用,63,2、評(píng)價(jià)中心的建立方法與過(guò)程,評(píng)價(jià)中心技術(shù)中所采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測(cè)驗(yàn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，根據(jù)所給的材料撰寫(xiě)報(bào)告，演講辯論，案例分析等。,64,2、評(píng)價(jià)中心的建立方法與過(guò)程

34、,文件筐作業(yè) 針對(duì)具體管理崗位，在一定時(shí)限內(nèi)，要求人員處理報(bào)告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關(guān)的，來(lái)自組織內(nèi)外部的典型問(wèn)題），用以考察人員的實(shí)際管理崗位上的工作能力。 小組討論 人員分為一定的小組，就企業(yè)某些爭(zhēng)議較大的問(wèn)題（如獎(jiǎng)金分配、干部提拔等）進(jìn)行討論，最后形成以書(shū)面形式的一致意見(jiàn)。這種方法主要用以考察人員的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作能力 案例分析 通過(guò)讓被試人員閱讀一些關(guān)于組織中的問(wèn)題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建