要素計(jì)點(diǎn)法在醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究

1、《中國(guó)醫(yī)院管理》第30卷第2期（總第343期）2010年2月ChineseHospitalManagementVol30No2(SUMNo343)Feb.2010人力資源管理Renliziyuanguanli1研究背景目前，我國(guó)大多數(shù)三甲醫(yī)院都是公立醫(yī)院，它是指由我國(guó)政府開(kāi)辦的不以營(yíng)利為目的的醫(yī)院。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)大型公立醫(yī)院一直沿襲的是國(guó)家事業(yè)單位的管理模式，醫(yī)院薪酬制度公平性不足[1]。各類人員的獎(jiǎng)金系數(shù)主要是以技術(shù)職

2、稱為基礎(chǔ)核定的，不管是哪個(gè)部門(mén)、哪個(gè)崗位，技術(shù)要求高低、風(fēng)險(xiǎn)大小如何，只要職稱相同，該部分的獎(jiǎng)金都一樣，不能體現(xiàn)不同專業(yè)崗位貢獻(xiàn)與價(jià)值的差異。由于缺乏科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，薪酬體系難以形成合理差距，制約了薪酬分配的激勵(lì)作用[23]。2研究對(duì)象選取廣州市某三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，公立性質(zhì)，床位數(shù)在500張以上。3研究方法崗位價(jià)值評(píng)價(jià)作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，人們創(chuàng)造出了很多崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的方法與技術(shù)[4]。我們可以將其分為4類：排序法、崗位分類

3、法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。這4類方法的要點(diǎn)及其比較見(jiàn)表1。要素計(jì)點(diǎn)法是目前國(guó)內(nèi)外普遍使用的、具有權(quán)威性且效果較好的評(píng)價(jià)工具。4評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建根據(jù)對(duì)研究醫(yī)院各種調(diào)查、訪談結(jié)果的分析，確定了研究醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的4個(gè)因素：風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、工作壓力與環(huán)境因素、開(kāi)拓與創(chuàng)新因素，對(duì)這4個(gè)因素內(nèi)包含的各種有影響的子因素運(yùn)用層次分析法形成了二十八要素評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（1）確定各崗位類別的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以1000分為總評(píng)分?jǐn)?shù)。同時(shí)，對(duì)二級(jí)

4、評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分，每個(gè)指標(biāo)一般都分為5檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。（2）從二級(jí)指標(biāo)開(kāi)始，根據(jù)所給的定義和賦分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，確定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)上的得分，指標(biāo)最好有幾個(gè)人分工進(jìn)行評(píng)分，以避免過(guò)多的人為偏差。（3）先匯總二級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，再匯總一級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，最后得出每個(gè)崗位的總得分。然后進(jìn)行高低排序，按照一定的歸等歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(如分10等，每隔分一等；每等分15級(jí)，每分一級(jí)

5、)，分別得出各類別崗位的具體等級(jí)。（4）將評(píng)分及歸等歸級(jí)結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)存在明顯偏差的，應(yīng)通過(guò)小組討論，結(jié)合專家評(píng)分法，進(jìn)行重新打分，給予適當(dāng)調(diào)整。（5）最后還要在不同等級(jí)之間進(jìn)行對(duì)等規(guī)定，如第一等第10級(jí)自第二等第1級(jí)，依此類推，使崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成一個(gè)相互銜接的完整體系。5研究醫(yī)院的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)實(shí)施5.1評(píng)價(jià)前準(zhǔn)備5.1.1成立專門(mén)的評(píng)價(jià)委員會(huì)在研究醫(yī)院選取20名代表組成評(píng)委會(huì)，其中院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)3人，中層管理者12人，基層員工5人。評(píng)價(jià)

6、委員會(huì)具備良好的代表性和公正性。5.1.2設(shè)立專門(mén)的工作組工作組包括1名主持人，2名數(shù)據(jù)錄入員、2名分析人員、1名服務(wù)人員。主持人由第三方項(xiàng)目組內(nèi)專門(mén)負(fù)責(zé)崗位評(píng)價(jià)的人員來(lái)?yè)?dān)當(dāng)。5.1.3評(píng)價(jià)前培訓(xùn)對(duì)參與評(píng)價(jià)的委員進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn)，確保本次評(píng)價(jià)工作做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、理解準(zhǔn)確、操作規(guī)范。主要培訓(xùn)的內(nèi)容是：崗位評(píng)價(jià)的意義、崗位評(píng)價(jià)的工作原則、崗位評(píng)價(jià)的具體方法、注意事項(xiàng)、評(píng)價(jià)手冊(cè)的應(yīng)用等。5.1.4工作場(chǎng)地和設(shè)施2009年3月20—22日，所有評(píng)價(jià)委

7、員在廣州某賓館進(jìn)行醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的封閉打分操作。5.1.5選擇評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)崗位的選擇采用縱向比較法，按照崗位明細(xì)表，只要是縱向有可比性的崗位即可評(píng)價(jià)一個(gè)崗位，其他崗位由項(xiàng)目組采用比例法類比評(píng)分，凡縱向沒(méi)有可①南方醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理系廣東廣州510515通訊作者：陳立明，Email：chenlm@要素計(jì)點(diǎn)法在醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究彭磊①陳立明①?gòu)堉劲僬獞?yīng)用現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法形成系統(tǒng)、科學(xué)、全面的醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，為優(yōu)化研究醫(yī)

8、院薪酬和績(jī)效管理提供科學(xué)依據(jù)。運(yùn)用二十八要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)研究醫(yī)院進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是現(xiàn)代醫(yī)院優(yōu)化薪酬、績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。要素計(jì)點(diǎn)法能夠適應(yīng)醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的要求。關(guān)鍵詞醫(yī)院人力資源管理崗位價(jià)值二十八要素計(jì)點(diǎn)法中圖分類號(hào)R197文獻(xiàn)標(biāo)志碼B文章編號(hào)10015329(2010)02004502TheApplicationResearchofFactCountpointMethodinPostValueEvaluationofthe

9、Hospital／PENGLei，CHENLiMing，ZHANGZhi∥ChineseHospitalManagement，2010，30(2):4546AbtractItistoestablishasystematic，scientific，comprehensivejobevaluationsystembyemployingamodernjobevaluationmethodtoprovidethescientificeviden

10、cesfoptimizingthepayperfmancemanagementofhospital.Thejobvalueofthehospitalisevaluatedbycountpointmethodusing28elements.Thejobevaluationisthebasicstepfmodernhospitalstooptimizethepayperfmancemanagement.Countpointmethodcan

11、adapttotheacquirementsofthejobevaluationinhospital.Keywdshospital，managementofhumanresource，jobvalue，countpointmethodusing28elementsFirstauth’saddressSouthernMedicaluniversity，Guangzhou，Guangdong，510515，China45《中國(guó)醫(yī)院管理》第3

12、0卷第2期（總第343期）2010年2月ChineseHospitalManagementVol30No2(SUMNo343)Feb.2010類別排序法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法要點(diǎn)將每個(gè)崗位作為一個(gè)整體，通過(guò)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值的排序來(lái)比較它們對(duì)于組織的價(jià)值根據(jù)諸如技能水平、責(zé)任、任職要求等因素預(yù)先對(duì)不同職等進(jìn)行定義。然后，根據(jù)某崗位適合于哪一職等的描述來(lái)將該崗位分配到各職等之中通過(guò)若干因素，并將因素與外部市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)確定各崗位價(jià)值的大

13、小通過(guò)若干因素來(lái)評(píng)定崗位的價(jià)值大小優(yōu)點(diǎn)單位易行，成本低較為簡(jiǎn)單，成本也較低較為準(zhǔn)確較為準(zhǔn)確，成本適中不足不能提供崗位之間的價(jià)值差距的數(shù)據(jù)，不夠精確不能提供職等之間的價(jià)值差距的數(shù)據(jù)，不夠精確最復(fù)雜，成本很高表14種崗位評(píng)價(jià)方法的要點(diǎn)及其比較比性崗位的一律由評(píng)委評(píng)價(jià)評(píng)分。5.1.6標(biāo)桿崗位選擇選擇院長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)、內(nèi)科主任、神經(jīng)內(nèi)科住院醫(yī)師、內(nèi)科護(hù)士長(zhǎng)、放射科主任、洗衣工8個(gè)崗位作為標(biāo)桿崗位（參照系基準(zhǔn)坐標(biāo)）進(jìn)行評(píng)分。5.1.7

14、評(píng)價(jià)工具編制專門(mén)的《崗位價(jià)值評(píng)價(jià)手冊(cè)》。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由4個(gè)因素組成，涵蓋了醫(yī)院各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、具備的知識(shí)、技能、面臨的風(fēng)險(xiǎn)、承受的壓力等較為全面的因素。5.2評(píng)價(jià)實(shí)施5.2.1試評(píng)分選擇事前確定的8個(gè)標(biāo)桿崗位，在第三方主持人的講解下，開(kāi)始進(jìn)行試評(píng)分。評(píng)委會(huì)成員在評(píng)分表上針對(duì)每個(gè)崗位的每一項(xiàng)因素填寫(xiě)自己所理解的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。試評(píng)分讓評(píng)委會(huì)成員對(duì)評(píng)價(jià)要素定義有了更加準(zhǔn)確的理解，這為整個(gè)評(píng)價(jià)工作奠定了基礎(chǔ)。5.2.2正式評(píng)分在所有人員到達(dá)工作

15、崗位以后，主持人宣布評(píng)分開(kāi)始，演示崗位說(shuō)明書(shū)，并對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容作必要講解，評(píng)委會(huì)成員按照《崗位評(píng)價(jià)打分表》進(jìn)行評(píng)分。6結(jié)果6.1研究醫(yī)院崗位價(jià)值的評(píng)分結(jié)果崗位評(píng)價(jià)是為了將抽象的工作與具體的貨幣聯(lián)系起來(lái)，因此得出的評(píng)價(jià)結(jié)果是有可比性的數(shù)據(jù)。在進(jìn)行完正式評(píng)分后，得到了所有參評(píng)崗位的分?jǐn)?shù)。將這個(gè)分?jǐn)?shù)排列起來(lái)，得到所有參評(píng)崗位的分?jǐn)?shù)排列表，它將是薪酬設(shè)計(jì)的分級(jí)依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、順序，它是制定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，

16、但是從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到計(jì)算中具體每個(gè)崗位的工資數(shù)額，要將崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資和崗位系數(shù)，這樣崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果才有實(shí)際應(yīng)用的價(jià)值。考慮到醫(yī)院目前的實(shí)際情況，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將崗位系數(shù)確定在2.7～0.36，最高與最低系數(shù)之間相差7.5倍。隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位系數(shù)可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。6.2選取崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)桿崗位采用某年7月的獎(jiǎng)金分配進(jìn)行比對(duì)分析，在獎(jiǎng)金分配上試運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果（歷史資料擬合法），檢驗(yàn)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的

17、科學(xué)性、公平性及合理性（表2）。7討論7.1開(kāi)展科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，建立定量化、標(biāo)準(zhǔn)化、可操作的崗位價(jià)值體系，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)是科學(xué)的薪酬管理工具[4]。從管理制度建立的過(guò)程來(lái)看，崗位評(píng)價(jià)是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它以工作分析的結(jié)果來(lái)作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果———薪點(diǎn)，有是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。7.2開(kāi)展科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，可以有效地增強(qiáng)醫(yī)院薪酬分配的公平性，提高薪酬制度的激

18、勵(lì)性突出醫(yī)院薪酬的杠桿作用，堅(jiān)持按崗定薪、易崗易薪，將員工的薪酬與其崗位價(jià)值、崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，適當(dāng)拉開(kāi)收入上的差距，使收入分配向核心、關(guān)鍵人才傾斜，向風(fēng)險(xiǎn)高、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，增強(qiáng)醫(yī)院薪酬分配的內(nèi)部公平性，建立收入與貢獻(xiàn)的高度關(guān)聯(lián)，提高薪酬制度的內(nèi)部公平性和滿意度。7.3開(kāi)展科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效管理制度，引導(dǎo)員工自覺(jué)提高素質(zhì)與能力如對(duì)職能科室績(jī)效考核中，為了降低職能科室

19、本身由于職責(zé)分工不同、工作任務(wù)不同所造成的科室之間忙閑不均、工作強(qiáng)度和壓力不同，擬對(duì)職能科室考核中我們將導(dǎo)入各職能科室科長(zhǎng)（主任）崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)。這樣，就會(huì)使考核結(jié)果更加公平與合理。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以用于職位分類、分等和分級(jí)。在確定各類職位等級(jí)時(shí)，將通過(guò)職位評(píng)價(jià)所得的相近分值的職位列為同一等級(jí)。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果還可以用于績(jī)效考評(píng)。參考文獻(xiàn)[1]沈崇德.醫(yī)院薪酬體系改革的實(shí)踐和體會(huì)[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2008，28（7）：3334

20、.[2]沈遠(yuǎn)平，陳玉兵現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[M]北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2006.[3]王明曉，呂鍵醫(yī)療機(jī)構(gòu)《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》實(shí)施指南[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社2007.[4]范玉才現(xiàn)代醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)及薪酬設(shè)計(jì)[M].成都：四川辭書(shū)出版社2007.■[收稿日期20091225]（編輯劉英）表2某月績(jī)效分配試運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果模擬分析崗位名稱院長(zhǎng)業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)內(nèi)科主任神經(jīng)內(nèi)科醫(yī)師內(nèi)科護(hù)士長(zhǎng)放射科主任洗衣工原系數(shù)2.32.11.