要素計(jì)點(diǎn)法在崗位評(píng)價(jià)中的問(wèn)題及解決方法的探討

1、1要素計(jì)點(diǎn)法在崗位評(píng)價(jià)中的問(wèn)題及解決方法的探討張福進(jìn)（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)北京100070）摘要：要素計(jì)點(diǎn)法作為崗位評(píng)價(jià)的重要方法之一，被很多企業(yè)所采用。要素計(jì)點(diǎn)法有諸多優(yōu)點(diǎn)，如準(zhǔn)確度和適用性高，能有效反映出不同崗位之間重要性的差異，評(píng)估結(jié)果易于被解釋等，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬內(nèi)部公平的重要手段。但在實(shí)際的操作過(guò)程中，由于各種各樣的原因產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，如評(píng)價(jià)要素應(yīng)如何選取、評(píng)價(jià)要素的等級(jí)及如何確定各要素的權(quán)重、以及如何使薪酬兼顧內(nèi)部公平性與外

2、部競(jìng)爭(zhēng)性，這些問(wèn)題處理不好就會(huì)造成要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)際效果大打折扣。本文主要討論了管理者在使用要素計(jì)點(diǎn)法時(shí)應(yīng)如何解決評(píng)價(jià)要素的選取問(wèn)題，從而充分發(fā)揮好要素計(jì)點(diǎn)法在崗位評(píng)價(jià)中的作用。關(guān)鍵詞：要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素崗位評(píng)價(jià)是制定一種公平、合理的薪酬制度的基礎(chǔ)性工作，使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)已經(jīng)獲得了很多企業(yè)的認(rèn)可。目前，國(guó)際上比較著名的海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)和美世國(guó)際職位評(píng)估法都是對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法的具體應(yīng)用。要素計(jì)點(diǎn)法就是選取若干個(gè)關(guān)鍵性的薪酬因素

3、，分別對(duì)每個(gè)薪酬因素的不同水平進(jìn)行界定，并對(duì)每個(gè)不同水平進(jìn)行賦值，所賦的值就被稱為點(diǎn)數(shù)，然后將每一個(gè)崗位在各薪酬因素上的點(diǎn)數(shù)進(jìn)行加總，就可以得到各崗位的總點(diǎn)數(shù)，根據(jù)總點(diǎn)數(shù)計(jì)算薪酬。自從要素計(jì)點(diǎn)法產(chǎn)生以來(lái)，如何確定評(píng)價(jià)要素一直是國(guó)際上許多管理學(xué)家探討的問(wèn)題，直到現(xiàn)在也沒(méi)達(dá)成一致意見(jiàn)，不過(guò)目前企業(yè)在實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)法時(shí)，大多是采用美世國(guó)際職位評(píng)估法和海氏工作評(píng)價(jià)法，美世國(guó)際職位評(píng)估法是選取了影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)等四個(gè)要素，海氏工作評(píng)價(jià)法則選取

4、了技能水平、解決問(wèn)題的能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等三個(gè)要素。美世法和海氏法雖然相對(duì)與其他的評(píng)價(jià)方法更加全面、準(zhǔn)確，但它沒(méi)有考慮不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同部門(mén)的差別。很多企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)照搬了美世法或海氏法，對(duì)所有崗位都實(shí)行相同的評(píng)價(jià)因素，沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)、本行業(yè)及各部門(mén)的具體特點(diǎn)，從而無(wú)法突出不同崗位的特殊要求，如技術(shù)崗位和管理崗位，它們對(duì)員工的要求幾乎完全不同，強(qiáng)行推行一種評(píng)價(jià)機(jī)制，就會(huì)造成評(píng)估得到的崗位價(jià)值與實(shí)際存在較大出入，導(dǎo)致員工薪酬水平不

5、合理，員工滿意度和工作積極性下降，要素計(jì)點(diǎn)法起到了適得其反的結(jié)果，這是每個(gè)人力資源管理者都不愿看到的。因此，管理者在使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)需要考慮對(duì)不同的部門(mén)實(shí)施不同的評(píng)價(jià)要素。如圖所示，我們可以將本公司的總薪酬額設(shè)為W?（注：此處的總薪酬額僅為各職能部門(mén)的薪酬額之和，不包括職位凌駕于各職能部門(mén)之上的公司高管的薪酬額，本文認(rèn)為公司高管的薪酬水平受市場(chǎng)薪酬水平的影響較大，由于篇幅所限，對(duì)公司高管薪酬水平的確定本3使用概念創(chuàng)新能力、創(chuàng)

6、新實(shí)現(xiàn)能力、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等評(píng)價(jià)要素；人力資源部及各部門(mén)管理人員組可以選擇管理的技能水平、解決問(wèn)題的能力、承擔(dān)的責(zé)任等評(píng)價(jià)要素。我們?cè)诘玫竭@些評(píng)價(jià)要素以后，要注意考察各評(píng)價(jià)因素之間是否具有高度相關(guān)性及評(píng)價(jià)要素是否具有代表性，對(duì)于高度相關(guān)的評(píng)價(jià)要素要予以整合，對(duì)于缺乏代表性的評(píng)價(jià)要素要進(jìn)行修正或剔除。最后，我們也要考察評(píng)價(jià)要素能否得到員工和管理者（尤其是公司高層管理者）的認(rèn)可，只有得到高層管理者以及更多人的認(rèn)可，這項(xiàng)崗位

7、評(píng)價(jià)結(jié)果才能在公司的薪酬水平確定時(shí)得到更好的使用。在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)大爆炸的時(shí)代，任何方法都有其局限性，在使用時(shí)都要結(jié)合本公司的具體情況，不可直接照搬照抄國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)的方法，要在引進(jìn)的同時(shí)加以改進(jìn)，取其精華、取其糟粕，使其更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。雖然要素計(jì)點(diǎn)法仍有一些不足之處，但它具有準(zhǔn)確度和適用性高、能有效反映出不同崗位之間重要性的差異、評(píng)估結(jié)果易于被解釋等諸多優(yōu)點(diǎn)，目前得到很多企業(yè)認(rèn)可。廣大管理者在推行要素計(jì)點(diǎn)法時(shí)需要不斷