案例探討領導者 小心反激勵

1、1案例探討：領導者案例探討：領導者小心反激勵小心反激勵一家公司為了表揚獲得「CEO獎」的年度最佳員工，準備贈送雙人美國來回機票。頒獎當天早晨，這位「最佳員工」并沒有名符其實地看見CEO，甚至他的部門經(jīng)理也沒出現(xiàn)，頒獎給他的是他的直接主管，他期待已久的獎品，是快遞剛剛送到的……。在工作或生活中，我們都遇到過上述這種令人沮喪的例子。主管想獎勵部屬、父親想獎勵兒子，出發(fā)點是正確的，卻因為忽略了一些事情而造成反效果。在親屬關系里，或許能靠相處的

2、默契而一笑置之，但在工作中，一位優(yōu)秀的員工，卻可能因此遭受打擊而失去工作熱忱，甚至選擇離開。很多時候，激勵（Motivate）與「反激勵」（Demotivate）只是一線之隔。很多人都曾為了主管弄巧成拙的反激勵感到難過，但更危險的是，身為主管卻沒有發(fā)現(xiàn)自己正在「激勵不成反變成打擊」。◎多贊美少批評，找出具體事情多贊美少批評，找出具體事情有些管理者認為，贊美和批評員工的比例應該平衡，1比1聽起來是個公平的數(shù)字。但下面的例子卻清楚指出，在工

3、作上，贊美與批評1比1的比例可能行不通。美國德州一家醫(yī)療機構(gòu)曾有個激勵點子：每年年初，員工會得到一枚代幣，之后如果員工在工作上表現(xiàn)優(yōu)秀，就可以贏取更多代幣；到了年底，員工可用手上的代幣和主管換取獎品。這個看似不錯的激勵方法，卻敗在公司規(guī)定員工只要每犯錯一次，就必須歸還一枚代幣?？雌饋硎悄米咭幻洞鷰牛珜τ趩T工的心理打擊，主管得再說多少句贊美的話才能恢復員工的信心？因此一位管理學者AdrianGostick提出，贊美與批評應該為5：1的原

4、則。贊美也有技巧，贊美的內(nèi)容要具體，籠統(tǒng)的贊許往往讓人覺得缺乏誠意，就算是感謝團隊「流血流汗地付出」，對團隊成員來說，都是不痛不癢。千萬別讓自己成為只會大搖大擺的巡視，偶爾豎起大拇指、隨口丟出一句「干得好」的主管，空洞的贊美不但無法感動任何人，反而帶有瞧不起人的感覺，會讓聽的人覺得：「那家伙真的知道我在這里做什么嗎？」要是主管能站在同事面前，花十分鐘滔滔不絕地介紹一位員工的工作表現(xiàn)，而且內(nèi)容具體、明確，員工必定會感到自己是如此受到注意與

5、賞識。身為主管，在表揚員工前，撥出一段不受打擾的時間，好好想想對方的具體成就、自己該說什么，就能為當事人創(chuàng)造一次感人的難忘回憶?！蚣皶r送上量身訂做的激勵及時送上量身訂做的激勵逢年過節(jié)，手機里總是充滿朋友傳來的祝福短信。多半人會把一看就是網(wǎng)絡上copy來的短信立即刪除。把一樣的激勵話語傳給員工；不問員工的喜好，一律用禮品當做獎品；在每個項目的加班期之后發(fā)固定金額的獎金；這些激勵方式，也不會被員工記得。2激勵絕對沒有一體通用的道理，必須依照

6、員工的喜好和需求量身訂做。主管得走出辦公室，和你的員工聊聊天，說說話。不要只是待在隔間里，以自由放任的管理風格自居，對部屬在工作以外的生活一無所知。只有透過近距離接觸，才能發(fā)現(xiàn)員工遭遇什么難題、對什么東西感興趣、什么事做得很棒。也才能在激勵員工的時候拿出「差別待遇」，而不只是讓員工感到自己和其它人沒有任何差別，被這種「一視同仁」的反激勵搞得心情沮喪。激勵也要來得準時且及時。許多政府機關會頒發(fā)獎章或感謝狀，藉此感謝那些服務長達10年、20

7、年的資深員工。雖然大部分的人對于這種「一視同仁」式的激勵方式，已經(jīng)麻痹而沒有太大的效果，但如果你在這個單位工作第12年的時候，才收到「服務滿10年」的獎章，心里會做何感想？也許你會因為對獎勵的期望原本就不高，造成的失望沒那么大。但當你發(fā)現(xiàn)這份獎勵之所以遲到了2年，竟然是因為你的主管懶得去準備相關文件，這份遲來的「激勵」，肯定會讓你倍感憤怒?！蚺e行公開儀式，表達真誠謝意舉行公開儀式，表達真誠謝意一個發(fā)生在美國的真實案例，而且還因為太過經(jīng)典

8、，被《華爾街日報》（WallStreetJournal）刊登在一篇探討激勵員工的文章中。故事的提供者，任職VNU媒體測量公司（VNUMediaMeasurement&Infmation）的高級主管EricLang.Eric當時在某家貨運公司工作，得到「董事長獎」的是他的同事。當這位「年度最佳員工」獨自打開桌上的包裹（那支原本應該讓他興奮萬分的勞力士金表）之時，沒有正式的頒獎儀式，也沒有聽見上司鼓勵的話語，更沒有同事對他投以羨慕的眼光，或

9、是年度第二名眼紅的嫉妒，只有辦公室不時響起的電話鈴聲空洞的響著。Eric經(jīng)過這位同事的身邊，一問之下才發(fā)現(xiàn)原來箱子里是他的獎品，看出同事眼神里的失望，Eric于是抓起勞力士金表，找了幾個同事過來，制造了一場小小的頒獎儀式。大家熱烈鼓掌幾回合之后，這位杰出員工的心里似乎好受多了，眼尖的Eric發(fā)現(xiàn)在盒子后面有個信封，他心想，這肯定是董事長寫的恭賀信，于是毫不猶豫撕開信封，準備大聲朗讀一番。不料信封里不是什么董事長的親筆感謝信，而是一張稅單

10、一一公司并沒有幫忙繳，反而讓這位第一名員工自行負擔這筆高達5000美元的稅金。一個月后，董事長獎的得主一次也沒戴上勞力士金表，因為他得把它賣了繳稅，過了幾個月，他提出辭呈。業(yè)績第一名的員工之所以在短短幾個月內(nèi)萌生退意，不只是公司沒幫他繳稅，更重要的是這家公司竟然不肯用公開的方式，向他表達真誠的謝意。一個領導眾多人才的公司，居然不了解盛大的頒獎儀式，對優(yōu)秀人才而言有多大的意義。人們對于贊美的需求，此自己想象中更大。認可與肯定帶來的正面效應