【招聘方法和策略】如何招聘人事經(jīng)理-4頁(yè)

1、《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy如何招聘人事經(jīng)理如何招聘人事經(jīng)理如同醫(yī)生是給人治病的，可誰(shuí)來(lái)給醫(yī)生治病的問(wèn)題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰(shuí)來(lái)招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強(qiáng)化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行的人力資源管理的薄弱肯定是沒(méi)有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄

2、弱的企業(yè)如果讓在人事崗位上不勝任的人去招聘專業(yè)水平較強(qiáng)的人事經(jīng)理，顯然是不適當(dāng)?shù)?。顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強(qiáng)化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行的人力資源管理的薄弱肯定是沒(méi)有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)如果讓在人事崗位上不勝任的人去招聘專業(yè)水平較強(qiáng)的人事經(jīng)理，顯然是不適當(dāng)?shù)?。那么，企業(yè)究竟怎樣才能招聘合適的人事經(jīng)理？衡量一名優(yōu)秀人事經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)又是什么呢？對(duì)此，本刊記者專訪了北京智鼎管理咨詢有限公司總經(jīng)理田效勛博

3、士。招什么樣的？記者：我曾遇到一些老板請(qǐng)我?guī)椭扑]人事經(jīng)理。我問(wèn)他們?yōu)槭裁床坏饺瞬攀袌?chǎng)去招聘，他們說(shuō)也去了，但總招聘不到合適的。我說(shuō)如果讓我推薦，那么標(biāo)準(zhǔn)是什么？他們說(shuō)不知道，但要比現(xiàn)在的人強(qiáng)，能夠把人力資源工作抓上去，并讓老板滿意才行。您對(duì)此有何見(jiàn)解？田效勛：首先，招什么樣的人事經(jīng)理是由企業(yè)目前希望解決的主要矛盾決定的。也就是說(shuō)，每個(gè)企業(yè)需要人事經(jīng)理解決的主要問(wèn)題是有區(qū)別的。有的企業(yè)請(qǐng)人事經(jīng)理側(cè)重建立現(xiàn)代人力資源管理體系，此時(shí)應(yīng)看重

4、候選人是否在一個(gè)比較規(guī)范的企業(yè)工作過(guò)，是否參與過(guò)體系的建設(shè)，是否掌握現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)。有的企業(yè)則希望人事經(jīng)理主要解決人員分流、勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題，那么招聘時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考察其實(shí)際處理這些問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)如何，對(duì)勞動(dòng)法的掌握和運(yùn)用能力如何，是否具有很強(qiáng)的溝通能力等。有的企業(yè)對(duì)人事經(jīng)理的期望更高，希望依靠他提升人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的程度，那么就要求其具備戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體的把握能力比較強(qiáng)，工作中善于授權(quán)管理，自己側(cè)重戰(zhàn)

5、略性人力資源管理。其次，要了解人事經(jīng)理的一般勝任力。所謂勝任力，是指能夠區(qū)分一般績(jī)效和優(yōu)異績(jī)效的那些能力素質(zhì)。確定人事經(jīng)理的勝任力就是要回答這個(gè)問(wèn)題：好的人事經(jīng)理和一般的人事經(jīng)理在能力素質(zhì)上有哪些差異？《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy田：首先要在面試上多下功夫。面試時(shí)間要長(zhǎng)，我的經(jīng)驗(yàn)是至少也得90分鐘。面試中要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)輕松的氛圍，就象聊家常一樣，重點(diǎn)

6、挖掘候選人的學(xué)習(xí)和工作中的典型經(jīng)理，從中考察其擅長(zhǎng)和不足之處。以下是幾個(gè)經(jīng)常問(wèn)的問(wèn)題：你在這個(gè)單位做出的主要貢獻(xiàn)是什么？請(qǐng)舉例說(shuō)明。你參加了這次人力資源培訓(xùn)，有哪些收獲？在工作中是如何應(yīng)用的？你遇到過(guò)其它部門(mén)主管的抱怨嗎？你是如何處理的？……另外，一次面試不行，至少要進(jìn)行兩次，并變換面試的場(chǎng)合和地點(diǎn)。對(duì)人事經(jīng)理的招聘面試，不一定非要在正式的環(huán)境中，可以是一起共進(jìn)午餐，也可以共同參加一個(gè)研討會(huì)，用心在和候選人的交往中觀察了解他。因?yàn)樵谶@種

7、環(huán)境下，人的表現(xiàn)可能會(huì)更加真實(shí)。一個(gè)人面試不行，最好請(qǐng)別人也單獨(dú)面試一次，如果時(shí)間不允許，也可以請(qǐng)別人共同參加面試。多一個(gè)人觀察，就會(huì)多一個(gè)視角。其次是應(yīng)用一些現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)手段，作為輔助工具，對(duì)候選人進(jìn)行更全面、更深刻地了解。在人才測(cè)評(píng)技術(shù)中，適用于人事經(jīng)理的莫過(guò)于情景測(cè)驗(yàn)了。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚩疾烊耸陆?jīng)理的溝通能力和團(tuán)隊(duì)能力。常見(jiàn)的情景模擬是小組活動(dòng)，即請(qǐng)4~8個(gè)候選人一起解決一個(gè)難題，從過(guò)程中觀察他們的行為表現(xiàn)。用誰(shuí)不用誰(shuí)？記：在人事

8、決策中，常常遇到一個(gè)矛盾：張三的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)都達(dá)到甚至超出了要求，但其性格上和個(gè)人愿望上與人事經(jīng)理的要求不太匹配，李四的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)略有欠缺，但個(gè)性上很適合做人事經(jīng)理，又有很強(qiáng)的獲得這個(gè)職位的愿望。到底用張三，還是用李四？田：一般情況下，在最終決策時(shí)不會(huì)只對(duì)一個(gè)人進(jìn)行是否錄用的決定，最好是有2~3名候選人，根據(jù)本企業(yè)人事經(jīng)理要面對(duì)的主要問(wèn)題和一般人事經(jīng)理的勝任力特征進(jìn)行決策。以下是一個(gè)關(guān)于人事決策的方格圖：上圖中，適任性指從能力和經(jīng)驗(yàn)方面和職

9、位的匹配度，適合性則指從個(gè)性和愿望上角度和職位的匹配度。依據(jù)這個(gè)理論，第四種候選人是最合適的人選。經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰ι嫌悬c(diǎn)欠缺反而會(huì)更激勵(lì)他積極地開(kāi)展工作，會(huì)更加珍惜這個(gè)崗位工作。只要個(gè)性愿望上適合，就可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)提高上來(lái)。而如果個(gè)性上不太符合，則很難改變。因此，李四可能是最好的人選。人事決策還要平衡近期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。在企業(yè)急需人事經(jīng)理解決棘手問(wèn)題時(shí)，可能會(huì)選擇經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Ω鼜?qiáng)的人，不會(huì)考慮更長(zhǎng)遠(yuǎn)的事情。在不確定性非常普遍的今天，也許這