ibm 招聘也營銷

1、1IBMIBM招聘也營銷招聘也營銷企業(yè)已經(jīng)越來越不喜歡“大規(guī)模撒網(wǎng)”的招聘和篩選模式，一些走在前端的企業(yè)已開始根據(jù)人才市場的變化制定招聘營銷策略，以期目標(biāo)明確地找到候選人。對于求職者來說，招聘是招聘，營銷是營銷，二者根本不相關(guān)。但如果發(fā)現(xiàn)了企業(yè)已經(jīng)開始“將招聘當(dāng)做營銷來做”的趨勢，求職者就會明白：企業(yè)已經(jīng)越來越不喜歡“大規(guī)模撒網(wǎng)”的招聘和篩選模式，一些走在前端的企業(yè)已開始根據(jù)人才市場的變化制定招聘營銷策略，以期目標(biāo)明確地找到候選人。有的

2、放矢有的放矢“我們已經(jīng)意識到：某些前端的、靈活的業(yè)務(wù)模式中，大規(guī)模的撒網(wǎng)并不能找到適合的人，我們就必須比別的競爭對手要更快一些。因為，你要想一直處于領(lǐng)導(dǎo)地位，你就必須有一定的改變，我們會根據(jù)市場變化制定戰(zhàn)略”。IBM大中華區(qū)招聘營銷戰(zhàn)略經(jīng)理陳朝巍這樣說道。以往，招聘人員只是把重心放在如何提高面試技巧幫企業(yè)甄選到合格的人才。而這些在當(dāng)今的人才戰(zhàn)場上是遠遠不夠的?！澳阈枰吹酶h，需要比你的競爭者更快更準(zhǔn)的獲取人才及關(guān)鍵技能，你需要把招聘的

3、策略與公司未來發(fā)展的策略緊密結(jié)合起來?！爱?dāng)企業(yè)主管把招聘看成市場營銷，把求職者看成將來會買公司產(chǎn)品的用戶，他就不會單純地坐在那里等著別人投簡歷。他會想要了解這些人在哪里，考慮通過什么渠道去接觸他們，什么樣的信息能吸引他們……只有具備這樣的競爭的優(yōu)勢才能保證公司在人才戰(zhàn)爭中最后勝出?！睂@些問題的思考會引導(dǎo)企業(yè)管理者從戰(zhàn)略層面重新審視招聘工作，找出“從源頭上直接接觸到自己需要的候選人”的辦法，而不是花費太多的力氣去做“廣泛撒網(wǎng)、重點捕魚”

4、的工作。也許有人奇怪，IBM這樣一個跨國大企業(yè)，如果不做這些營銷難道就不能夠吸引到人才？陳朝巍的回答是：“當(dāng)然能?！钡阋３珠L久的領(lǐng)先地位，就不能一直等人來申請。我們?nèi)舨蛔鲞@種戰(zhàn)略性的招聘，一段時間之后，就會發(fā)現(xiàn)收到的簡歷質(zhì)量會越來越低下，企業(yè)在市場的雇主品牌會降低。舉例來說，IBM自從出售PC業(yè)務(wù)后，失去了和終端用戶的直接聯(lián)系，很多大學(xué)生因此對IBM的業(yè)務(wù)文化接觸得更少，HR就必須考慮如何更好地把IBM銷售給求職者。這對HR是一種挑

5、戰(zhàn)，但我們認(rèn)為這恰好給HR帶來了機會，對于內(nèi)部的HR來說尤其如此！因此，你想要比別人更了解人才和企業(yè)在市場所處的位置，就一定要有相當(dāng)?shù)氖袌雒舾卸?。其實人才管理相?dāng)大程度就是在做“開源節(jié)流”的工作，招聘營銷策略前期更關(guān)注“開源”，這需要更深入地了解市場，更前瞻性地做好人才規(guī)劃以及渠道建設(shè)，更系統(tǒng)的整合品牌策略，只有這樣，你才能隨時響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的需求，才能吸引到更好、更多的“源”進入你的公司。招聘營銷也是坐標(biāo)招聘營銷也是坐標(biāo)2在陳朝巍看來，

6、將招聘當(dāng)做營銷來做的好處在于：在招聘戰(zhàn)略上會有一個清楚的認(rèn)識和前瞻性的規(guī)劃，這樣就能做到比別人更快、更準(zhǔn)、更好地發(fā)現(xiàn)以及吸引企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，也就獲得了人才競爭優(yōu)勢。傳統(tǒng)意義上的招聘模式往往是在網(wǎng)站或報紙上發(fā)布一個廣告，等著別人來投簡歷，然后走篩選、面試、筆試直至錄用的程序。而招聘營銷需要知道市場的細分，人才的分類，他們的分布及數(shù)量，競爭對手的狀況，怎樣聯(lián)系到他們，以及用什么話語吸引他們……在投放招聘廣告之前，如果把招聘看成一個市場工

7、作，你就會先搜集并分析相關(guān)市場的數(shù)據(jù)，了解競爭對手在做什么，所需人才的分類狀況等，才能決定通過何種渠道投放。這就意味著IBM在啟動招聘程序之前，需要對整個人才市場進行調(diào)查。“所以針對整個公司及不同事業(yè)部的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及成長的需求，需要大量的人才市場數(shù)據(jù)及競爭情報來支持公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，有的放矢地進行招聘活動。每年對關(guān)鍵數(shù)據(jù)進行跟蹤及更新，并與IBM自身進行對比分析，定期把人才市場調(diào)研的情報分享給組織決策層，事業(yè)部以及招聘團隊等，有了對

8、人才市場及競爭對手的深入了解和分析，招聘戰(zhàn)略的規(guī)劃和實施就變得有據(jù)可依”。陳朝巍這樣表示。例如IBM的業(yè)務(wù)從軟件到硬件，從咨詢、IT服務(wù)到研發(fā)，對人才的需求及要求呈現(xiàn)多樣化的特點。因此從招聘角度，對某個具體事業(yè)部人才戰(zhàn)略的制定也是不盡相同的?？梢愿鶕?jù)市場調(diào)研的數(shù)據(jù)和情報提早制定整年的招聘計劃、渠道戰(zhàn)略、吸引及篩選機制，針對招聘需求的分布、職能、關(guān)鍵技能要求、緊要性等等提前規(guī)劃人才供給的策略，從而做到以市場數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，以人力規(guī)劃策略為框架

9、，通過有針對性的雇主品牌策略、渠道策略、宣傳及吸引策略，整合系統(tǒng)及流程，以達到獲取人才及技能的目標(biāo)。在有了以上系統(tǒng)的規(guī)劃和策略實施，對于具體崗位的招聘，自然就是水到渠成。如果從求職者的角度來看招聘營銷的性質(zhì)，由于企業(yè)對于人才市場和競爭對手有了深入的了解和分析，求職者在求職過程中的目標(biāo)就會變得越來越清晰——企業(yè)的招聘戰(zhàn)略規(guī)劃在一定程度上，為求職者提供一個明晰的指導(dǎo)性坐標(biāo)，理清了他們對自身認(rèn)識的種種誤區(qū)，減少了他們在求職過程中的“無用功”。