【課件】管理人才的評估標(biāo)準(zhǔn)

1、管理人才的評估標(biāo)準(zhǔn)作者:李峰上海人才有限公司風(fēng)里（李峰）上海人才有限公司副總裁管理咨詢及測評事業(yè)部總經(jīng)理（本文整理自李峰博士在財智鼎信——彼得德魯克論壇之21世紀誰來管理中國企業(yè)——經(jīng)理人的評估與選拔上的演講，時間：2004年3月5日，地點：南京古南都飯店）各位朋友大家好！先說說我自己。我的經(jīng)歷比較簡單，做過記者，也做過學(xué)者，現(xiàn)在我對自己的定位是企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)者（intrapreneur）。我的任務(wù)是消滅懷才不遇，這是我的理想。要消滅懷才不

2、遇，就一定要對人才實施有效評估，這也是我今天講的題目。我想先從四類代表性的人才開始說起。大家可以先跟著我來想象一下四類人：第一類是創(chuàng)業(yè)者，各位不妨對號入座，看看誰是創(chuàng)業(yè)者？第二類是經(jīng)理人，在座的經(jīng)理人一定不少；第三類是銷售，我指的是專業(yè)的銷售代表，不是占柜臺的銷售服務(wù)人員；第四類，專業(yè)技術(shù)人員。這里身份可能會有重疊，你有可能三者都是，甚至四者都是。創(chuàng)業(yè)者，提供就業(yè)機會，養(yǎng)活好多人。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)造價值，所以社會才會給他們回報，大家覺得創(chuàng)業(yè)者數(shù)

3、量少，那是成功的人少，失敗的人多，其實優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者還是很多的，失敗的不等于不優(yōu)秀。專業(yè)技術(shù)人員好的也很多，而且也很容易培養(yǎng)。最少見的是哪種人才？一種是經(jīng)理人，另一種是銷售。這兩類人才真是十分短缺，優(yōu)秀的更少見。今天我們只專注于這四類人才中的一類――經(jīng)理人的選拔。經(jīng)理人雖然屬于稀有動物，但是我要告訴大家一個好消息：目前優(yōu)秀的經(jīng)理人和平庸的經(jīng)理人在薪資上沒有什么大的差別，好的經(jīng)理人并不比平庸的經(jīng)理人要求得多很多。對于一個企業(yè)，只要你會選人，

4、你可以用同樣的價錢，找到非常棒的經(jīng)理人為自己工作，這就是競爭力的所在。有人曾說過什么是最好的競爭戰(zhàn)略，他的答案我非常贊同，那就是找到最優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，讓那些平庸的經(jīng)理人為競爭對手效力！實際上，找人是一件很簡單的事。今天我在這里說起來可能會更簡單，無非是看人的能力。我做的業(yè)務(wù)就是為企業(yè)找管理人員。至于自己的企業(yè)需要什么樣能力的人，每個企業(yè)都有自己的標(biāo)準(zhǔn)，有的人感覺說不清楚，但心里面還是有標(biāo)準(zhǔn)在的——有的企業(yè)甚至有自己的資質(zhì)模型。我總結(jié)下

5、來，這些模型其實有很多類似的地方。那么，是不是有一個放之四海皆準(zhǔn)的資質(zhì)模型呢？有人說有，有人說沒有，而今天我的答案是：有！這里有10個標(biāo)準(zhǔn)，非常重要?？匆粋€職業(yè)經(jīng)理人好不好，雖然我們有時候又是業(yè)績考核，又是平衡計分卡，但很多時候并沒有真正解決問題。比如現(xiàn)在人們習(xí)慣看業(yè)績。問題是看業(yè)績得出結(jié)果很慢，比如你請了一個職業(yè)經(jīng)理人，用了他一年，等到他業(yè)績不行了把他請走，這時候給企業(yè)造成的損失已經(jīng)很大，有人估計是年薪的3倍或5倍，有的也可能是7倍或

6、8倍，總之，你找錯人了。而且看業(yè)績說容易很容易，說難又很難。說容易，其實老板心里很清楚手下哪個人干得好哪個人干得不好。就一個標(biāo)準(zhǔn)：看他是否有助于你實現(xiàn)你的戰(zhàn)略目標(biāo)。不管是大目標(biāo)以測評的標(biāo)準(zhǔn)。好，我們回到剛剛的話題。我說經(jīng)理人品質(zhì)里面最重要的是“決斷”。決斷也就是決策力了，什么叫做決策？就是在信息不足、時間有限的情況下做出非常重大的決定、選擇。比如昨天我們幾個朋友昨天晚上吃飯，服務(wù)員小姐問：大家喝什么飲料??？一共有三種，雪碧、可樂、啤酒可

7、以選擇，然后不同的人就顯示出了不同的決策風(fēng)格。有的人很快就做了決定：“可樂，當(dāng)然喝可樂”，決策很清楚；有的人就很猶豫，好像在決定是不是要打一場戰(zhàn)爭；有的人開始索取信息：可樂是什么可樂啊，百事還是可口可樂，啤酒是什么牌子的啤酒，生啤還是熟?。繌V泛地索取信息；有的人則征詢周圍人的意見，你看喝點什么啊——做領(lǐng)導(dǎo)的很多就是這樣，廣泛地聽取意見；還有人干脆推遲決策：不就是這三種飲料嗎，你讓我想想再說，結(jié)果飯都快吃完了還是沒想好；另外一些人很有創(chuàng)意

8、，他說，這三種飲料我都不要，你給我來一杯咖啡。什么，沒有咖啡？那給我來點茶水，綠茶有嗎……這個時候我怎么看他們呢？第一我看決策速度，第二我看決策過程，第三我看決策目標(biāo)，第四，也是最重要的，我看他們的表情。我們談?wù)摰牟皇菦Q策力嗎？要知道，擅于決策力的人他在做決定的時候表情一定很輕松、很堅定、很自信、很愉快，而不擅于決策人他表情會很痛苦，即使面對的問題只是點一份飲料?，F(xiàn)在的企業(yè)每天要做很多的決策，如果你點個飲料都夜不能寐，很痛苦，那干脆不要

9、做決策者?！澳繕?biāo)手段思維”我先不講，等會我來進行一下現(xiàn)場測評。不過可以先講個小例子。請大家來幫我判斷一下：一個大公司的CEO到了農(nóng)場里面，他想干點兒活輕松一下，大家看三種活兒哪種最難做。一、把500只雞的頭剁掉，二、把滿地的牛糞清理掉；三、把一大堆土豆，分成大土豆和小土豆裝在兩個箱子里。哪一種最難？答案是第三種最難。第一種活兒只要“心狠手黑”，比如大公司的經(jīng)理人經(jīng)常做的事——裁減人員，掃牛糞只要你有忍受力也不是特別難，第三個是則正是職業(yè)

10、經(jīng)理人要做的事：你要做判斷，你要做選擇，想想什么是大？什么是小？弄不好，兩個箱子一個裝不下，一個裝不滿。你需要根據(jù)你的目標(biāo)來選擇你的手段，你是先定出一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)呢，還是先把最大的土豆放在一個箱子里，裝滿之后再裝另一個箱子，然后把后一個箱子貼上“小土豆”的標(biāo)簽？這就是目標(biāo)手段思維。再就是“追求卓越”。為什么要選追求卓越的人呢，因為他們的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)定得很高，事情做不好內(nèi)心很痛苦。比如我原來所在公司的美國總部招清潔工，一開始的時候我們找的是勤

11、奮的人，他確實很勤奮，經(jīng)常打掃，但是地上還是斑斑駁駁。為什么？因為他內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)不高，他覺得已經(jīng)很干凈了，實際上沒有做到位。后來我們調(diào)整了清潔工的資質(zhì)要求，找愛干凈的人在擔(dān)任這個工作。這樣的人看到臟的地方他就難受，這樣工作效果就很好。經(jīng)理人也是一樣，找一個內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)很高的經(jīng)理人，他們就會對自己高標(biāo)準(zhǔn)嚴要求，你就節(jié)省了很多的管理成本。再往下，你要雇員做一件事，你就要能替雇員著想，要能夠說服他人，感召他人，你要會培育人。說起培育人，我來講一個關(guān)于

12、我自己的案例，這是我個人比較得意的例子。我曾把自己作顧問時解決客戶難題的過程編成案例來招聘公司的咨詢顧問，有一個剛剛畢業(yè)的小伙子，用了很短的時間做得比我當(dāng)初做的還好，我沒有覺得不舒服，而是當(dāng)即決定要他，還給他很高的工資。薪酬有時候還涉及其他方面的因素，比如另一個人工資可能是我招收的這個小伙子的一倍，但能力比不上這個小伙子，為什么？他資歷高。這兩種人我作為經(jīng)理人都要用，但是我更看重有才能的人。我再來舉一個反面的例子，就是大家都比較熟悉的項