員工―高管薪酬差距和企業(yè)績效的相關性研究

1、員工員工―高管薪酬差距和企業(yè)績效的相關性高管薪酬差距和企業(yè)績效的相關性研究研究摘要：近年來企業(yè)高管人員與普通員工間薪酬差距不斷拉大，薪酬差距與企業(yè)績效之間的相關性備受關注和爭議。本文選取2005年―2012年76家上市公司的樣本數據，進行薪酬差距的行業(yè)性研究以及薪酬差距與企業(yè)績效關系的綜合性研究。本文分行業(yè)、分年度橫縱兩個維度進行分析，研究結果顯示，總體上看，一定的薪酬差距對于企業(yè)績效具有促進作用，分行業(yè)看，不同行業(yè)有著不同的結論。本研

2、究結果為不同行業(yè)的企業(yè)制定高管薪酬制度提供了切實可靠的依據，并為政府有關部門制定收入差距調控政策提供參考。下載關鍵詞：絕對薪酬差距相對薪酬差距企業(yè)績效一、引言近年來，隨著企業(yè)高管地位的逐漸上升，高管薪酬與普通員工薪酬之間的差距越來越受到社會各界的關注。有學者研究指出，大部分行業(yè)的高管平均薪酬水平都比員工高出10倍左右（張正堂，2008）。國資委2013年開展了薪酬調查工作，調查發(fā)現，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近2

3、0倍，有些企業(yè)高管的收入甚至比普通員工高出上百倍。高管薪酬不僅是一個經濟問題，已經演化成為一個重要的社會問題。薪酬差距倍數是如何確定的？各行業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績效是否相關？對此，國內外學者相繼做了一系列研究，研究結果卻大相徑庭。鑒于此，本文選取我國2005―2012年上市公司作為樣本，研究上市公司高管與普通員工間的薪酬差距及其與企業(yè)績效之間的關系。二、理論分析與文獻回顧解釋高管薪酬水平和差距的理論有委托代理理論、人力資本理論、公平理論、

4、行為理論、錦標賽理論等，其中，錦標賽理論和行為理論是闡釋高管薪酬差距的最主要的兩個理論。基于不同理論，國內外學者紛紛對高管薪酬以及企業(yè)內薪酬差距展開研究，其中，對于高管薪酬與公司業(yè)績之間的關系研究是最多的，只不過不同的學者根據不同國家、不同性質的企業(yè)數據，得出的結果不甚相同，甚至會有相反的結論。此外，高管層薪酬水平與公司其他員工之間的薪酬差距也成為學者關注的熱點，對此，也得到了相關理論的支持。相對剝削理論是行為理論關于公平分配的一個重要

5、分支理論，該理論認為，管理人員會將個人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果低層次管理人員感覺到他們沒有得到應得的薪酬，就會有被剝削的感覺，從而會導致怠工、罷工等消極行為，也會導致管理人員對組織目標的漠不關心和組織凝聚力下降現象的產生（Cowherd和Levine，1992）。對于高管薪酬水平的影響因素研究，國內多位學者得出了相對不同的結論。魏剛（2000）分析得出，高管報酬與企業(yè)規(guī)模顯著正相關。楊海燕、李辰穎（2010）以廣西上市

6、公司為樣本進行分析，發(fā)現高管層的短期激勵與股東財富的賬面價值和市場價值均呈現出顯著的正相關關系，但是長期本文采用加權平均凈資產收益率（ROE）對企業(yè)績效進行衡量，此數據取自CISMAR金融數據庫的上市公司財務報表庫，真實可靠。3.研究方法本文采用SPSS分析軟件進行數據處理。首先對薪酬差距的年度變化進行描述性統(tǒng)計分析，并分行業(yè)具體分析。其次，對薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系進行相關分析和回歸分析，同時，為了進一步研究薪酬差距與企業(yè)績效間的

7、關系是否存在行業(yè)差別，本文選取房地產業(yè)、公用事業(yè)、綜合業(yè)、工業(yè)以及商業(yè)五大行業(yè)為代表，分別對其各項薪酬差距指標與凈資產收益率進行回歸。四、結論與討論1.結論第一，20052012的8年間，無論是相對薪酬差距，還是絕對薪酬差距，總體上都呈逐年上升趨勢。第二，從行業(yè)間分析來看，工業(yè)企業(yè)的薪酬差距最大，這主要與其行業(yè)運營模式及其較大的規(guī)模有關而公用事業(yè)企業(yè)的薪酬差距則處于較低位置，這主要源于其運營產品的特殊性、市場地位的特殊性。第三，總體上看

8、，一定的薪酬差距對于企業(yè)績效具有促進作用，企業(yè)績效主要體現在凈資產回報率上。根據錦標賽理論，這尤其體現在高管可能為了避免失去高額薪酬而去努力提高績效，普通員工為了獲取更高薪酬而努力提高企業(yè)績效。第四，具體分行業(yè)看，綜合業(yè)、工業(yè)、商業(yè)企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關，公用事業(yè)的絕對薪酬差距與企業(yè)績效負相關，房地產業(yè)二者關系不顯著。2.討論（1）普通員工薪酬和高管薪酬的差距應該有合理范圍。通過本文研究可以看出，高管人員與普通員工間的薪酬差

9、距正在逐年增大，且高管薪酬增長幅度整體上高于普通員工增長幅度。盡管研究表明，對有些行業(yè)來講，薪酬差距與企業(yè)績效正相關，但凡事講究適度，一旦薪酬差距超過某個臨界值，可能會對企業(yè)績效造成損害。（2）制定有效的薪酬管理制度。本文研究得出，工業(yè)的薪酬差距是最大的，而公用事業(yè)的薪酬差距相對最小。這體現了行業(yè)差異性，不同行業(yè)的企業(yè)高管人員對于企業(yè)績效的貢獻是不同的。另外，綜合業(yè)、工業(yè)、商業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績效正相關，因此，在一定范圍內，合理地提高這

10、些行業(yè)的高管薪酬水平并加大薪酬差距，可以提高企業(yè)的績效。而房地產業(yè)和公用事業(yè)則不可再擴大薪酬差距，需要綜合考慮其他因素。（陳勝軍，1971―，男，山東成武人，對外經濟貿易大學國際商學院副教授，博士后，研究方向：高管薪酬，人力資源管理孫瑩，1991―，女，遼寧沈陽人，對外經濟貿易大學國際商學院研究生，研究方向：高管薪酬、人力資源管理。）參考文獻BebchiewofEconomicPolicy，2005（21）Jens，HarvardBus