溫州塑料機(jī)械民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告工商管理溫州塑料機(jī)械民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)1.1研究背景溫州龍灣自古市井繁榮，商貿(mào)發(fā)達(dá)，工業(yè)歷史悠久，為浙江省工業(yè)重點(diǎn)縣、區(qū)。進(jìn)入90年代中期，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，普遍引發(fā)了塑料機(jī)械業(yè)的迅猛發(fā)展，“十五”以來(lái)國(guó)家進(jìn)入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化和調(diào)整重要階段，龍灣區(qū)政府將機(jī)械行業(yè)作為產(chǎn)業(yè)提升重點(diǎn)加以培育和優(yōu)先扶持，加大了科技投入和行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，使塑料機(jī)械企業(yè)開(kāi)始走上依靠科技進(jìn)步，質(zhì)量興業(yè)

2、的內(nèi)涵式發(fā)展道路。當(dāng)今，溫州處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的非常時(shí)期，融資問(wèn)題突出，全程下來(lái)反映最突出的就是資金問(wèn)題。招工難用工難。首先表現(xiàn)在招工難，中小企業(yè)平均缺口在1520%，部分企業(yè)用工缺口達(dá)50%。其次表現(xiàn)在用工難，企業(yè)反映新生代民工普遍缺乏上一代吃苦耐勞的勞動(dòng)者本色，現(xiàn)在員工不講誠(chéng)信隨意跳槽的現(xiàn)象比較多。三是成本高，企業(yè)用工成本較去年平均提高1520%，“劉易斯拐點(diǎn)”提前到來(lái)。1.2溫州塑料機(jī)械民營(yíng)企業(yè)薪酬資源的現(xiàn)狀從數(shù)量上看，不少民營(yíng)企業(yè)的薪

3、酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的薪酬；家族外員工報(bào)酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導(dǎo)致員工尤其是外地人才不滿。從結(jié)構(gòu)上看企業(yè)中各類(lèi)人才的薪酬不平衡，使部分人才產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺(jué)。從決定機(jī)制上看，老板一人說(shuō)了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；派發(fā)紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性之間的關(guān)系，引起員工的猜測(cè)與心理不平衡，導(dǎo)致員工偷懶與投機(jī)行為。從法律體制

4、上看，相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是靠毫無(wú)法律效力的“口頭協(xié)定”維持。根據(jù)溫州市經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)的監(jiān)測(cè)調(diào)查，在溫州的855家企業(yè)中，有74.5%的企業(yè)表示用工較缺，比去年同期提高了14個(gè)百分點(diǎn)。其中缺工10%的企業(yè)近一半，缺工20%的企業(yè)約占兩成，缺工30%的企業(yè)不到一成，缺工一半以上的企業(yè)占2%。今年用工單位給出的待遇與往年相比普遍有所提高。3人才。并且更多的企業(yè)通過(guò)這樣的高薪酬策略留住人才。管理者常常把技能和業(yè)績(jī)這兩項(xiàng)指標(biāo)加入企業(yè)的薪酬

5、體系中。企業(yè)把員工的技能作為衡量薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)制定每位員工的薪酬水準(zhǔn)，這樣可以很大地刺激員工不斷地進(jìn)行技能學(xué)習(xí)，掌握對(duì)企業(yè)的發(fā)展更有利的能力。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)管理控制體系的重要組成部分。它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制系統(tǒng)、人事控制系統(tǒng)共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理控制體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分方法和評(píng)價(jià)報(bào)告等作為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的基本要素，它們之間存在著相互聯(lián)系，以及相互影響和相輔相成的關(guān)系。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以使企業(yè)高層管理者有效判斷

6、當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的獲利程度、發(fā)現(xiàn)企業(yè)尚未控制或控制不到位的領(lǐng)域、更有效地配置企業(yè)論文代寫(xiě)現(xiàn)有資源和評(píng)斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理業(yè)績(jī)。2.2國(guó)內(nèi)研究狀況在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，薪酬管理在企業(yè)中越來(lái)越重要，越來(lái)越多的管理者也認(rèn)識(shí)到，健全的薪酬管理系統(tǒng)是吸引、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)與留住人才的最有力的工具。由此可見(jiàn)，薪酬管理在人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理中都占有舉足輕重的作用。然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，薪酬管理依然存在著許多問(wèn)題，如：薪酬的設(shè)計(jì)問(wèn)題、薪酬的公平性問(wèn)題、薪

7、酬的靈活性問(wèn)題等。針對(duì)這些問(wèn)題，我國(guó)的一些學(xué)者對(duì)此也進(jìn)行了一系列的探討和研究。（1）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題研究李燕萍、劉芳（2003）、王新華、孫劍平（2003）、鐘麗華（2007)在這方面有所研究。他們的基本觀點(diǎn)是：①人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)上的混亂和操作中的誤區(qū)，在對(duì)薪酬的功能理解上常過(guò)于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢(qián)”已成天經(jīng)地義。而獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的

8、附加工資。②重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬，民企管理層一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于管理層對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。③老板拍板模式，老板集資產(chǎn)所有者與使用者于一身，薪酬制度設(shè)計(jì)、管理往往由老板一個(gè)人說(shuō)了算，帶有很大的隨意性和偶然性，缺乏科學(xué)性、合理性與合法性，進(jìn)而加深企業(yè)管理者與員工之間