某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究[文獻(xiàn)綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究專業(yè)人力資源管理一前言部分前言部分薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下

2、吸引和保留一直素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。但是，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不管調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。二主體部分主體部分（一）相關(guān)理論研究綜述（一）相關(guān)理論研究綜述薪酬管理與設(shè)計(jì)一書(shū)指出:企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪

3、酬管理就是要求企業(yè)處理好利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系；建立客觀、公正、公平、公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)；用科學(xué)合理的薪酬制度更好地激勵(lì)員工。（閆大海2007）（二）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)并成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重組成部分在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中占有十分重要的地位。民營(yíng)企業(yè)從成立之日起因其體制靈活經(jīng)營(yíng)自主空間大在人力資源管理上就有很大的優(yōu)勢(shì)。但進(jìn)入21世紀(jì)之后很多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展卻不容樂(lè)觀各民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了員

4、工流動(dòng)迅猛增長(zhǎng)趨勢(shì)在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)流失過(guò)程中主要呈以下特點(diǎn):(一)員工整體流出率較高并呈不斷增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)(二)員學(xué)的計(jì)量與考核方法，不能真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤。4.薪資管理保密，設(shè)計(jì)模式單一。（袁長(zhǎng)寶2008）（四）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題原因（四）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題原因民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策一文認(rèn)為目前民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理所存在的問(wèn)題的原因可以歸納為以下兩點(diǎn)：1.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。2.現(xiàn)在薪酬管

5、理的方法和技術(shù)導(dǎo)入不足。（張毓琦李洪曉2005）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策一文指出民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因在于:1.民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差。2.民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。3.民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。（于飛2006）淺議民營(yíng)企業(yè)營(yíng)銷人員的薪酬管理一文認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在營(yíng)銷人員薪酬管理上存在問(wèn)題的原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)管理制度不完善。2.經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱。3.企業(yè)

6、領(lǐng)導(dǎo)人管理水平低。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)是一些暴發(fā)戶，他們主要是利用改革開(kāi)心初期的政策而獲得成功的，真正靠利用管理能力成功的很少，他們跟注重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，不太重視企業(yè)的內(nèi)部管理，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)留住人才、節(jié)約成本、開(kāi)拓經(jīng)營(yíng)等方面的重大作用，在實(shí)踐中就忽略了對(duì)薪酬的管理，導(dǎo)致眾多問(wèn)題的產(chǎn)生。（趙同慶2008）走向陽(yáng)光地帶－民營(yíng)企業(yè)薪酬管理診斷與優(yōu)化策略一文指出民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因：1.特殊歷史條件決定其有更多的家族

7、式管理。2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。3.將薪酬視為企業(yè)的純支出。4.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。（王新華孫堅(jiān)平2003）民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)淺析一文提到：1.家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。3.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。4.薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。(王志芹2007)（五）解決民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題的對(duì)策（五）解決民營(yíng)企業(yè)薪酬