企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究綜述[開題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究一、選題的背景、意義（一）背景（一）背景薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。合理的薪酬制度的計(jì)和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的薪酬管理的重要內(nèi)容，它對(duì)于保障員工的立物質(zhì)利益，激勵(lì)員工的工熱情，促進(jìn)雷企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高，都具有十分重要的影響改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管

2、理實(shí)踐在多方面獲得很大的進(jìn)步。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逼近與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這將給我困企業(yè)薪酬管理帶柬更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)改革開放步伐的加快，外資企業(yè)合資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其是外資企業(yè)，他們帶來(lái)，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵(lì)機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國(guó)企業(yè)，給我國(guó)企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過(guò)薪酬實(shí)踐，在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲

3、取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。從古典學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY問(wèn)題(經(jīng)濟(jì)學(xué)家更習(xí)慣把薪酬稱為“工資”，以體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格的涵義)的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。綜觀所有這些工資理論可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前提假設(shè)是：接受工資的主體是”理性”的經(jīng)濟(jì)人，由此演繹出來(lái)的各種觀點(diǎn)都已經(jīng)滲透到管理活動(dòng)中，對(duì)管理行為產(chǎn)生極為廣泛的影響。從管理學(xué)角度出發(fā)，現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體并非完全是”理性”的經(jīng)濟(jì)人，管理

4、現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境因素是復(fù)雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行?；诠芾韺?shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來(lái)沖擊開始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)管理變革的全面滲透，指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。（二）意義（二）意義的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對(duì)“偷懶”行為的約束。除了各種形式的收益分享計(jì)劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。主要有寬帶薪酬制度，以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系，泛化的薪酬政策

5、[2]李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮?duì)于員工來(lái)說(shuō)具有激勵(lì)功能、經(jīng)濟(jì)保障功能和社會(huì)信號(hào)功能，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資，同時(shí)可以制經(jīng)營(yíng)成本，還可以善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，如何充分利用薪酬這一利器來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。[3]原俊蘭指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中，現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范

6、疇，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心里收入)在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。[4]姜農(nóng)娟和鄧冬認(rèn)為對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，由于受國(guó)家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場(chǎng)環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征：?jiǎn)T工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的；企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡；政府對(duì)企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響；“家長(zhǎng)式”的設(shè)計(jì)方案，旨在滿足所有員工的需求；提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。[5]侯延莉認(rèn)為為進(jìn)行有效的薪

7、酬管理應(yīng)遵循以下原則：為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；對(duì)內(nèi)具有公正性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；薪酬成本控制原則。[6]同時(shí)周延操指出了薪酬設(shè)計(jì)的知道原則有四點(diǎn)：薪酬是一種激勵(lì)原則；薪酬設(shè)計(jì)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合；薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平性和競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬設(shè)計(jì)要遵循隱形原則。[7]（二）企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進(jìn)。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)