醫(yī)院績效考核與人事分配

1、引 言,* 國務(wù)院常務(wù)會議決定公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療實(shí)施績效工資* 績效工資是與績效掛鉤的報(bào)酬，是建立在績效管理制度下* 績效工資由政府買單，是政府采購公共衛(wèi)生,引 言,要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方向，要推動醫(yī)院的人事和分配制度改革。讓真正有才學(xué)、有奉獻(xiàn)精神、有高尚品德的好醫(yī)生得到優(yōu)厚的報(bào)酬。 —— 高強(qiáng)二會論醫(yī)改,引 言,醫(yī)院公益性、需求和效率、資源有限 ——人事分配改革是生存和發(fā)展的必

2、經(jīng)之路學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定、質(zhì)量保證 ——人事分配改革是醫(yī)院管理者的重要課題？ 如何制定一個(gè)公平合理的考核指標(biāo)， 作為分配的基礎(chǔ),引 言,改革人事制度，完善分配激勵機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。 —— 《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》,提 綱,一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐二、內(nèi)部績效和崗位薪酬的理念,一、績效

3、考核的概念與申康的實(shí)踐,業(yè)績要求變化,政府與患者滿意成為要點(diǎn)學(xué)科建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量和費(fèi)用控制 成為指標(biāo)行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照 優(yōu)質(zhì)高效成為方向,引 言,人事分配制度改革 —— 舉目之綱質(zhì)量管理體系 —— 基本抓手,概 念,績效評估,提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效系統(tǒng)地協(xié)調(diào)各單位間和員工間的資源享用和薪酬分配希望達(dá)到全面績效

4、管理目標(biāo)形成以績效為基礎(chǔ)的資源分配和報(bào)酬系統(tǒng)框架,概 念,TPM框架,概 念,ISO 9001,寫下我們所做的 做我們所寫下的 按照寫下的去考核 —— 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一 —— 相關(guān)性相對較差,績效評估指標(biāo),平衡記分卡,,績效評估指標(biāo),六西格瑪,—— 更關(guān)注過程，而不是人員—— 質(zhì)控效果好，激勵有偏頗,績效評估指標(biāo),國外醫(yī)院績效評價(jià)借鑒,良好評估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院相互依賴）信息公

5、開化（影響醫(yī)院聲譽(yù)、市場）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精簡、量化強(qiáng)調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置合理處置醫(yī)療事故，嚴(yán)禁弄虛作假,績效評估指標(biāo),績效評估,績效評估指標(biāo),上海醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系的框架設(shè)計(jì),社會滿意 —— 社會角度管理有效 —— 行業(yè)角度資產(chǎn)運(yùn)營 —— 出資人角度發(fā)展持續(xù) —— 發(fā)展角度職工認(rèn)可 —— 員工角度,績效評估指標(biāo),社會效益指標(biāo),社會滿意率 學(xué)科科研水平評估 質(zhì)量控制指標(biāo),績效評估指標(biāo),上海公立醫(yī)院績效評價(jià)框架,績效評估

6、指標(biāo),績效評價(jià)指標(biāo)體系的5個(gè)維度及其權(quán)重,導(dǎo)向方針：強(qiáng)化社會滿意淡化醫(yī)院經(jīng)營兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力不能忽視職工對醫(yī)院經(jīng)營者的態(tài)度和觀感,績效評估指標(biāo),績效考核內(nèi)容,對象和年限： 23家醫(yī)院院長 每年一次 定量考核： 社會滿意、管理有效、資產(chǎn)經(jīng)營、 發(fā)展持續(xù)、職工滿意 共計(jì)100分 基本指標(biāo)和修正指標(biāo)：體現(xiàn)橫向?yàn)橹鳎?縱向和個(gè)別

7、調(diào)整 定性考核： 重大事件﹙醫(yī)療、安全、違記等﹚ 降級處理 考核結(jié)果： 分A、B、C、D四級,績效考核原則,綜合分析：縱向比較與橫向比較結(jié)合 分類考核：綜合醫(yī)院與?？漆t(yī)院分類　　　　　　 不同?？茀⒄毡容^對象不同 獎懲掛鉤：強(qiáng)化激勵約束 ：　　　　　———　與院長年度獎懲掛鉤　　　　　———　是院長考核聘任依據(jù),指標(biāo)設(shè)定的幾個(gè)環(huán)節(jié)處理,以均值為標(biāo)竿，以歷年為修正　效率、科研以人均、床均為

8、指標(biāo)， 剔除規(guī)模因素　?？漆t(yī)院與同類醫(yī)院比較　某些指標(biāo)以滿分為限，考慮平衡,2006-2008年23家醫(yī)院院長績效考核結(jié)果,小 結(jié),A、B績效等級多得益于“社會滿意”與“持續(xù)發(fā)展”方面的成績D等往往在于“資產(chǎn)運(yùn)營”與“職工滿意”的差距,2003-2006年市級醫(yī)院萬人問卷滿意率變化,2003-2006年市級醫(yī)院同比總排名年均提高 81位平均排名年均提高 4.8位,2007年萬人問卷得分： 95.5分

9、 上升1.47分,市級醫(yī)院萬人問卷調(diào)查結(jié)果,數(shù)據(jù)來源:上海市衛(wèi)生系統(tǒng)萬人問卷調(diào)查。,2006-2007年全市三級綜合性醫(yī)院門診均次費(fèi)用,數(shù)據(jù)來源:滬衛(wèi)統(tǒng)2表,其中市級綜合醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院。,2007年較上年同比:市級綜合醫(yī)院上升 2.61%其他綜合醫(yī)院上升 4.82%部隊(duì)綜合醫(yī)院上升 10.91%中醫(yī)醫(yī)院上升 1.31%,2002-2008年市級醫(yī)院門診均次費(fèi)用變化,效 果,2002-2

10、008年市級醫(yī)院平均住院床日變化,效 果,2002-2008年市級綜合性醫(yī)院平均住院床日變化,效 果,說明：市級綜合性醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院。,體 會,※ 政府、醫(yī)院、社會普遍認(rèn)可※ 管理導(dǎo)向激勵杠桿作用明顯※ 橫向縱向、整體個(gè)性平衡有待時(shí)日※ 指標(biāo)的時(shí)限性、局限性,要求不斷更新 —— 永恒的完善,二、內(nèi)部績效與崗位薪酬的理念,崗位工資制度,以學(xué)歷職稱工齡為依據(jù)，無績效概念崗位職

11、責(zé)難以量化，大鍋飯痕跡明顯國家行業(yè)制定，院長科主任無管理手段,分配弊端,收支結(jié)余的效益分配,體現(xiàn)效益、反應(yīng)成本的歷史轉(zhuǎn)型已完成多收多得的趨利行為與公益性相悖價(jià)格轉(zhuǎn)嫁使其先天不足突現(xiàn),分配弊端,問題的提出,原薪酬分配弊端,過多強(qiáng)調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標(biāo)簡單勞務(wù)收入分配，未能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)太多縱向共性分配，忽視橫向個(gè)性分配 —— 對醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向作用不強(qiáng) —— 對精英骨干

12、凝聚作用不夠,醫(yī)院內(nèi)部績效考核要素,患者需求和滿意學(xué)科建設(shè)、臨床和科研能力 —— 崗位設(shè)置依據(jù) 崗位薪酬基準(zhǔn)崗位工作量 —— 定量薪酬的核心服務(wù)質(zhì)量成本效率 —— 定性考核 獎金浮動的杠桿★薪酬＝基準(zhǔn)×崗位工作量±考核杠桿,拉開差距，向精英傾斜 體現(xiàn)績效，個(gè)性化趨勢 多式混合，全方位激勵 多級分配，責(zé)權(quán)利一體,經(jīng)濟(jì)分配趨

13、勢,薪酬設(shè)計(jì)要素,“二八定律”在衛(wèi)生系統(tǒng)分配中的運(yùn)用競爭拉開差距與和諧略有梯度的掌握一次分配與二次分配的區(qū)別骨干、技術(shù)隊(duì)伍、管理部門、后勤保障的薪酬水平控制,效益工資 44%,院內(nèi)工資 9%,基本工資 23%,管理分配 11%,技術(shù)分配 13%,醫(yī)院多元素分配比例,分配方案制定“倒軋賬”分配激勵潛力的正確估計(jì)“不可替代性”和“源頭激勵”的 主導(dǎo),分配調(diào)控,方案實(shí)施前的正確動態(tài)試運(yùn)行

14、方案實(shí)施后的剛性和多級調(diào)控分配差異可能副作用的預(yù)防性控制,分配調(diào)控,專家技術(shù)要素的報(bào)酬體現(xiàn)名專家與主要精英的特殊傾斜科研教育的津貼與獎勵專利、成果轉(zhuǎn)化的激勵,按技術(shù)要素分配,措 施,各科室按工作性質(zhì)、責(zé)任、工作量定系數(shù)同級別干部、同辦公室科員有所差距對骨干管理人員適當(dāng)傾斜 —— 按崗位取酬、按責(zé)任取酬、按業(yè)績?nèi)〕?? 管理系數(shù)與全院效益掛鉤

15、 ? 合理分配、業(yè)績考核調(diào)控,按管理要素分配,措 施,醫(yī)院多元素分配比例,分配結(jié)果,收入支出結(jié)余按一定比例提成工作量計(jì)件結(jié)合工作質(zhì)量考核完全按照工作量和工作難度提酬 成本比例作為考核指標(biāo),效益分配制度完善,體 會,門急診人次數(shù),增 加72.3%,改革結(jié)果,出院病人數(shù),增 加93.1%,改革結(jié)果,手術(shù)病人數(shù),增 加162.0%,改革結(jié)果,平均住院天數(shù),下降67.2%,改革結(jié)果,改革結(jié)果,門急診均次費(fèi)用,年均增