勞資關系網(wǎng)絡化背景下的勞工權益協(xié)調(diào)機制研究

1、<p>　　勞資關系網(wǎng)絡化背景下的勞工權益協(xié)調(diào)機制研究</p><p>　　【摘要】 經(jīng)濟全球化時代，生產(chǎn)過程出現(xiàn)網(wǎng)絡化格局，傳統(tǒng)的勞資關系逐漸被打破，政府、企業(yè)、勞工、跨國公司、社會組織等共同塑造出新的網(wǎng)絡化勞資關系，因而必須尊重勞動力市場發(fā)展規(guī)律，提升勞動者博弈能力;重構平等協(xié)商和集體談判機制;強化企業(yè)的社會責任意識，實現(xiàn)勞資合作的雙贏。 </p><p>　　【關鍵詞】 網(wǎng)

2、絡化 勞工權益 協(xié)調(diào)機制 </p><p><b>　　一、問題的提出 </b></p><p>　　中國以勞動力集約型為主的產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式在經(jīng)過30多年超速發(fā)展后，制度滯后、產(chǎn)業(yè)布局滯緩等因素導致勞資沖突進入新時期。勞資關系對國家城鎮(zhèn)化進程中的產(chǎn)業(yè)布局、公共政策等產(chǎn)生深刻影響。從2004年開始，沿海省份不少外向型企業(yè)出現(xiàn)“用工荒”，勞動力無限供給向有限供給狀態(tài)轉變

3、，勞動力市場供給和需求主體的情況都發(fā)生了變化，這些變化因素對外向型企業(yè)勞資關系和諧穩(wěn)定既有正向作用，也有反向作用。十八大之后，政府“增長導向”型的規(guī)制方式有所改變，但整體而言，“強資本、弱勞工”的勞資關系格局沒有根本改變，勞資雙方的博弈力量也沒有根本扭轉。勞動者提高工資待遇和維護自身合法權益的訴求不斷增加，資方受制于貿(mào)易環(huán)境惡化及企業(yè)生產(chǎn)成本上漲，無法有效提高勞動者福利待遇，勞資雙方利益訴求的沖突更趨尖銳化，勞資糾紛不斷發(fā)生，對保持勞資

4、關系和諧穩(wěn)定帶來不少沖擊。一些勞資糾紛甚至演變成集體上訪、突發(fā)性群體事件等，影響社會穩(wěn)定。 </p><p>　　與此同時，我國勞工領域出現(xiàn)結構性變化。中國農(nóng)民工人數(shù)在2010年突破1.5億，其中1億為80、90后。在經(jīng)濟全球化時代，全球化力量正在改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式，生產(chǎn)過程出現(xiàn)了網(wǎng)絡化格局。隨著生產(chǎn)過程的網(wǎng)絡化，傳統(tǒng)上由政府、企業(yè)和工人三方構成的勞資關系也開始被打破?？鐕竞腿蚬裆鐣M織也加入到勞動領域中

5、來，并進一步塑造出了新的網(wǎng)絡化的勞動關系（岳經(jīng)倫，2010）。隨著產(chǎn)業(yè)由沿海城市向內(nèi)地遷移，投資內(nèi)陸化的同時勞資關系因地緣和親緣變得更加復雜，如何協(xié)調(diào)網(wǎng)絡化的勞資關系成為當前亟需解決的問題。 </p><p>　　二、勞資關系網(wǎng)絡化發(fā)展 </p><p>　　1、多元行動者構成網(wǎng)絡化的勞資關系格局 </p><p>　　20世紀90年代開始，國家制定相關法律法規(guī)調(diào)整

6、勞資關系，包括：《工會法》、《勞動法》等。進入21世紀，《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相繼出臺，對勞資關系產(chǎn)生一定影響。國有企業(yè)改革使原來由政府主導、單一的用工制度發(fā)生劇烈的變革，市場機制逐步取代再分配機制，成為影響勞資關系的主導因素。產(chǎn)權多元化改革促成勞資關系的轉變，多種勞資關系并存。國家―企業(yè)―工人之間的行政依附關系隨著國企改革和多種所有制企業(yè)的壯大逐漸消失。同時，市場改革對勞資關系格局的另一個重大影響是釋放了巨大的農(nóng)村勞

7、動生產(chǎn)力，為外資企業(yè)和私營企業(yè)提供了大量廉價勞動力，龐大的農(nóng)民工群體極大地改變了城市勞動力市場的結構，除了體制內(nèi)的單位，雇傭關系成為由企業(yè)和職工自由協(xié)商的市場關系，雇傭合同短期化趨勢明顯。據(jù)《深圳新生代農(nóng)民工生存狀況調(diào)查報告數(shù)據(jù)》（2011年），在新生代農(nóng)民工（80后出生）中，簽訂勞動合同的為78.8%;簽訂的合同類型大部分為固定期限的勞動合同，占93.2%，其中短期合同居多，中長期合同較少。勞動合同期限有兩年以下的有54.9%，勞動合

8、同期限為3年的有42.7%，勞動合同期限在3年以上的有2.4%，無固定期限</p><p>　　2、嵌入型勞資關系中新生代勞動者維權意識強烈 </p><p>　　嵌入式勞資關系在經(jīng)濟全球化的歷史背景下應運而生，是跨國資本與本地勞動力結合的產(chǎn)物。目前，嵌入型勞資關系在總體上對產(chǎn)業(yè)升級發(fā)揮著正向促進作用，但嵌入型勞資關系集中于低端產(chǎn)業(yè)，有著資本節(jié)約型技術偏好和缺乏創(chuàng)新主動性，因而從長遠來看，

9、通過產(chǎn)業(yè)升級、規(guī)范外向型企業(yè)不合理的用工制度等措施完善嵌入型勞資關系。同時，我國勞工領域出現(xiàn)結構性變化，80、90后新生代勞動者已成為農(nóng)村外出務工人員的主體，與他們的父輩相比，他們從“生存型”到“發(fā)展型”的轉變，吃苦精神和忍耐力下降，自我意識有很大提高，在意工作的舒適性和自由度，更希望在工作中找到自身的價值，更加不愿意從事沒有思想的簡單勞動（涂敏霞，2012）。珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工數(shù)量龐大且分布集中。據(jù)廣東省人力資源和社會保障廳《20

10、10年廣東新生代農(nóng)民工調(diào)查報告》顯示，80、90后的新生代農(nóng)民工占全省農(nóng)民工總量的75%，其中高達92%的新生代農(nóng)民工分布在珠三角地區(qū)。80、90后新生代農(nóng)民工受教育水平普遍高于其父輩，他們了解自身權益保護的相關法律法規(guī)，受新媒體、網(wǎng)絡等影響，維權意識較高，廣泛使用手機短信、QQ、微信等即時網(wǎng)絡通訊工具，以多種途徑表達權益主張。例</p><p>　　目前不少產(chǎn)業(yè)由沿海城市向內(nèi)地轉移，這種遷移會導致投資內(nèi)陸化成為

11、中國勞資糾紛社會化的一個新起點，自2010年起工人停工維權事件開始由東部沿海向內(nèi)陸中西部地區(qū)蔓延。勞動密集型企業(yè)內(nèi)遷其實是目前經(jīng)濟發(fā)展階段的必然結果，近年來勞動力內(nèi)遷有增加的趨勢，而富士康是勞動力內(nèi)遷過程中的一個標志。在富士康的帶動下，沿海很多企業(yè)啟動了內(nèi)遷計劃。就企業(yè)而言，內(nèi)遷最直接的影響是可以節(jié)省人力資本，但同時也引發(fā)新的勞資糾紛問題。此前中國東南沿海地區(qū)工人集體行動中，由于大量新生代農(nóng)民工遠離家鄉(xiāng)，工人集體行動的規(guī)模受到地緣和親緣

12、的限制，維權行動一般僅限于農(nóng)民工自身，行動難以獲得父老鄉(xiāng)親的支持，維權行動影響的范圍僅限于他們受雇的企業(yè)內(nèi)部。但工廠內(nèi)遷后，工人們基本上來自于附近地區(qū)，彼此相互認識甚至是親屬關系，工人們的集體行動發(fā)生在其家鄉(xiāng)所在地，工人組織化程度會因地緣和親緣的優(yōu)勢而加強，集體勞資糾紛的社會化程度將大大提高。 </p><p>　　三、勞資關系協(xié)調(diào)機制的政策建議 </p><p>　　新生代農(nóng)民工對現(xiàn)有的

13、勞動管理模式、制度、方法等有要求變革的強烈沖動，社會管理部門及企業(yè)必須及時調(diào)整和改變，構筑勞資關系制衡機制必須從以下方面著手。 </p><p>　　1、順應勞動力市場發(fā)展的變化，增強勞動者的博弈能力 </p><p>　　自2004年我國沿海地區(qū)勞動力市場出現(xiàn)短缺現(xiàn)象，學術界關于“劉易斯拐點”到來的爭議不斷。蔡?P（2008， </p><p>　　2012）指出

14、從沿海地區(qū)并向全國蔓延的勞動力短缺現(xiàn)象，預示著中國二元經(jīng)濟結構正在發(fā)生轉變。馬紅梅（2009）、饒勇（2012）等則將目前的勞動力短缺歸結為是一種結構性失衡現(xiàn)象。王明亮（2013）則認為，無論我國是否存在或者是否已經(jīng)進入“劉易斯拐點”，近年來各類群體性以及惡性勞資糾紛事件爆炸性增長的事實表明，調(diào)整勞資利益已經(jīng)刻不容緩?！皠⒁姿构拯c”的來臨也許可以給勞資利益的調(diào)整帶來巨大的市場推動力，但在我國分割的二元勞動力市場格局當中，通過適當?shù)闹贫葮?/p>

15、建，優(yōu)化勞資利益協(xié)調(diào)機制，以調(diào)整嚴重失衡的勞資利益失衡格局，則是我們在經(jīng)濟社會轉型期必須做的事情。因此，必須清晰認識當前勞動力市場發(fā)生的變化，尊重勞動力市場發(fā)展的規(guī)律，增強勞動者在勞資雙方博弈過程中的能力。 </p><p>　　根據(jù)資產(chǎn)專用性理論，只要勞資雙方的資產(chǎn)都具有專用性，勞資雙方就會出現(xiàn)雙向“鎖定”效應，勞資雙方具有訂立長期勞動合同關系，以及進行集體協(xié)商的積極性。在較長的時期里，資強勞弱依然是我國勞資市

16、場的主要表征，在一定程度上提升勞動者在市場博弈中的能力，爭取更多權益是可行的。政府相關部門要從工會組織建設、職業(yè)教育、技能培訓等方面做努力：第一，創(chuàng)造條件以便于企業(yè)自治型工會組織的成立。例如，近年深圳到期換屆的163家千人以上企業(yè)中推行“直選”工會主席，由市、區(qū)、街道三級總工會聯(lián)合指導企業(yè)工會逐步按照工會法、工會章程的規(guī)定，按照”民主選舉、規(guī)范運作、向職工負責”的思路，依法進行換屆工作，選出一個真正能夠代表職工利益的企業(yè)工會，這種做法值

17、得參考。第二，相關部門應適時制定或修訂相應法律法規(guī)，強化勞動監(jiān)察執(zhí)法。第三，政府要完善社會保障體系，進一步消除異地就業(yè)勞工本地化的各種障礙，增強勞工的安全感以及對就業(yè)所在地的歸屬感。第四，政府對各類學校教育及職業(yè)技能培訓提供政策、資金的支持。事實上，勞工博弈能力的提升，勞資博弈結構的優(yōu)化，有助于形成良性互動的勞資關系，減輕政府管理部門日常維持社會穩(wěn)定的壓力。 </p><p>　　2、平等協(xié)商和集體談判機制重構作

18、為勞資關系的主要制衡手段 </p><p>　　當前，我國有關勞動爭議處理的法律主要是《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，對勞動爭議處理的基本程序和問題作出了規(guī)定。2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是一部專門處理勞動爭議的程序法，該法擴大了適用范圍，強化調(diào)解程序，完善了仲裁程序，加強了司法救濟。但當前勞動爭議處理制度還是存在一些問題，如仲裁前置

19、制度有違當事人意思自治原則、爭議調(diào)解功能弱化、仲裁裁決的非終局性弱化了勞動仲裁的權威、缺乏群體性勞動爭議糾紛的處理機制等等。因此，必須從以下方面完善勞動爭議處理機制。 </p><p>　　首先，推進企業(yè)依法建立、健全勞動爭議調(diào)解委員會，加大對企業(yè)勞動爭議的預防處理力度，防范勞動糾紛發(fā)生。其次，加強勞動爭議調(diào)解與仲裁的相互銜接。例如，當事人未經(jīng)調(diào)解而直接向勞動仲裁機構申請仲裁的勞動爭議案件，仲裁機構可向當事人發(fā)出

20、調(diào)解建議書，引導其在基層調(diào)解委員會等組織進行調(diào)解，就近就地解決勞動爭議。對當事人雙方提出的確認調(diào)解協(xié)議的申請，仲裁委員會應及時受理，對合法的調(diào)解協(xié)議，可以出具仲裁調(diào)解書。第三，加大審判組織機構建設力度。借鑒國際上現(xiàn)有的做法，在勞動爭議案件多發(fā)地區(qū)的法院設立勞動法庭，專業(yè)化解決勞動爭議。例如，2015年1月24日全國首個“勞動法庭”在廈門市思明區(qū)法院揭牌成立。第四，建立和完善勞動用工備案制度，實行動態(tài)管理，提高用人單位勞動合同管理水平，推

21、出勞動合同網(wǎng)格化監(jiān)察和網(wǎng)絡化監(jiān)察專項措施，實施實時管理勞資關系的發(fā)展變化。 </p><p>　　3、強化企業(yè)的社會責任意識，實現(xiàn)勞資合作共贏 </p><p>　　平衡勞資雙方的利益，勞資雙方的積極性才得以激發(fā)，企業(yè)才得以持續(xù)發(fā)展。眾多實證研究證明，在一定程度內(nèi)，勞工工資的提升、工作環(huán)境的改善以及職業(yè)培訓的加強等對于勞動生產(chǎn)效率都有正面的促進作用。 </p><p&g

22、t;　　首先，企業(yè)要貫徹履行社會責任的理念。在發(fā)展的過程中，企業(yè)要因應社會內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營理念。適當?shù)芈男衅髽I(yè)社會責任，應該內(nèi)化為企業(yè)尤其是出口型企業(yè)的動力機制。珠江三角洲出口加工型企業(yè)的產(chǎn)品主要面向歐美、香港等發(fā)達國家或地區(qū)，這些發(fā)達國家或地區(qū)的企業(yè)在處理生產(chǎn)成本上升與承擔勞動關系層面以及承擔企業(yè)社會責任方面有著較為成熟的經(jīng)驗。我們可以借鑒其經(jīng)驗，采用財務、社會責任結合的業(yè)績匯報模式，以透明的方式向社會公布企業(yè)運作結果