家族企業(yè)職業(yè)經理人敬業(yè)度和工作滿意度的影響因素分析.pdf

1、我國的家族企業(yè)伴隨著改革開放的腳步，如雨后春筍般的迅猛發(fā)展。如今，已占到民營企業(yè)的百分之九十以上。為活躍市場，擴大就業(yè)，促進經濟增長，加快城市化進程做出了巨大貢獻。它已成為我國市場經濟發(fā)展中不可替代的組成部分。然而，一方面，隨著全球經濟一體化及我國市場經濟的發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭也日趨激烈，殘酷的外部競爭環(huán)境使家族企業(yè)面臨著巨大的生存壓力和挑戰(zhàn);另一方面，家族企業(yè)原有的管理模式具有封閉、滯后的特點，它已不能適應家族企業(yè)在競爭激烈的復雜

2、環(huán)境中進一步發(fā)展的需要。內外環(huán)境的變化迫使家族企業(yè)尋求新的管理資源，以彌補“管理缺口”，提高管理水平。作為高級人力資本的職業(yè)經理人以其獨有的知識、經驗和管理技能受到家族企業(yè)的青睞，成為家族企業(yè)改善治理結構過程中不可忽視的力量。職業(yè)經理人的加入，為家族企業(yè)注入了新鮮的血液和活力。他們?yōu)榧易迤髽I(yè)建言獻策，以自己的才華推動著家族企業(yè)向現代企業(yè)制度轉變。西方的管理革命用實踐證明了職業(yè)經理人對家族企業(yè)建立現代企業(yè)制度的作用，同時，也為家族企業(yè)融合

3、職業(yè)經理人提供了有益的借鑒和指導。因此，對于家族企業(yè)來說，引入職業(yè)經理人，借助職業(yè)經理人的專業(yè)管理才能，改善家族企業(yè)的治理結構，幫助家族企業(yè)建立現代企業(yè)制度，獲得長遠發(fā)展是大勢所趨。
　　然而，在現實中，家族企業(yè)引入職業(yè)經理人并非一帆風順，而是困難重重，步履維艱。究其根本原因，在于職業(yè)經理人與家族企業(yè)主之間的信任危機及利益沖突。一方面，由于我國的職業(yè)經理人市場發(fā)展不成熟，法制也不健全，缺乏有效的激勵和約束機制。家族企業(yè)在引入職業(yè)經

4、理人時總是謹小慎微，擔心職業(yè)經理人做出損壞企業(yè)利益的行為。另一方面，由于受中國傳統(tǒng)“家文化”的影響，家族企業(yè)主希望自己能夠掌控整個企業(yè)的發(fā)展，而現代企業(yè)制度倡導的是所有權與經營權的分離。為此，家族企業(yè)即使引進了職業(yè)經理人，家族企業(yè)主由于擔心“道德風險”和“逆向選擇風險”的發(fā)生，而不愿對職業(yè)經理人過多的放權。這直接對職業(yè)經理人的管理工作造成了限制，職業(yè)經理人感到自己被排斥，很難在企業(yè)中獲得歸屬感，甚至會選擇離開，雙方之間的合作也以失敗告終

5、。
　　家族企業(yè)要想成功的引入職業(yè)經理人，首先要考慮的問題就是要實現與職業(yè)經理人的融合，提高職業(yè)經理人的敬業(yè)度和工作滿意度。只有與引入的職業(yè)經理人實現有效融合，提高職業(yè)經理人的敬業(yè)度和工作滿意度，雙方之間才能彼此信任、友好合作、實現共贏，并使家族企業(yè)獲得發(fā)展。在回顧以往的研究中發(fā)現，學者們要么是從代理理論出發(fā)去研究職業(yè)經理人與家族企業(yè)之間的融合和職業(yè)經理人在家族企業(yè)表現出的工作態(tài)度和行為，要么是從管家理論出發(fā)去研究職業(yè)經理人與家族

6、企業(yè)的融合和職業(yè)經理人在家族企業(yè)表現出的工作態(tài)度和行為。代理理論是以“經濟人”的假設為基礎的，在此假設下，家族企業(yè)主必然把職業(yè)經理人看成是只顧實現自我利益的經濟人，而不愿相信職業(yè)經理人會為了企業(yè)的利益而全心全意的付出。為此，他們不愿給予職業(yè)經理人過多的實權，尤其是事關企業(yè)重要利益的權力，更是牢牢地掌握在自己手中。管家理論以“社會人”的假設為基礎，在管家理論的假設下，家族企業(yè)主相信職業(yè)經理人追求自我實現的需求，會把企業(yè)的成功看成是自我的成

7、功。他們會把企業(yè)當成“家”，會像“管家”一樣為企業(yè)盡心盡力服務?；诖?，家族企業(yè)主會選擇完全相信職業(yè)經理人，給予職業(yè)經理人充分的經營自主權。但家族企業(yè)在內部的獨特文化下形成的管理體制又缺乏有效的監(jiān)督約束機制，職業(yè)經理人面對利益誘惑時，難免做出有損企業(yè)利益的行為。從心理學來說，人都是復雜的，即追求經濟利益也追求自我實現的需求。因而，無論是從代理理論還是管家理論去研究職業(yè)經理人與家族企業(yè)之間的融合和職業(yè)經理人在家族企業(yè)內表現出的工作態(tài)度和行

8、為，都是片面的。家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的現狀迫切需要我們從一個全新的、更符合現實狀況的視角去研究職業(yè)經理人與家族企業(yè)的融合，探究影響職業(yè)經理人敬業(yè)度和工作滿意度的因素。
　　基于這一問題，本文在分析和梳理以往學者研究的基礎上，把代理理論和管家理論結合起來，基于職業(yè)經理人與家族企業(yè)之間的融合關系，去探究職業(yè)經理人敬業(yè)度和工作滿意度的影響因素。即從代理理論與管家理論融合的視角去看待職業(yè)經理人的行為，進一步探索職業(yè)經理人敬業(yè)度和工作滿意

9、度的影響因素。從個體層面上選取了職業(yè)經理人的個人權力感知、個人-組織價值觀契合以及關系層面上的領導-成員交換關系三個變量作為自變量，以職業(yè)經理人在家族企業(yè)獲得的心理所有權作為中介變量，探討其對職業(yè)經理人的敬業(yè)度和工作滿意度的影響。并以此為基礎，提出了本文研究的假設，構建了本文的研究模型。接著，通過問卷調查的方式獲取了研究所需的數據，在對數據整理、篩選后，借助SPSS21.0數據處理軟件，用實證分析法驗證了研究所提假設及模型的正確性。最后

10、，得出研究的結論，提出管理的實踐建議，思考對未來研究的展望。
　　由于本文主要研究的是職業(yè)經理人的個人權力感知、領導-成員交換關系及個人-組織價值觀契合如何通過心理所有權對其敬業(yè)度和工作滿意度產生影響。所以，本文在對所采用的量表進行信度和效度檢驗后，主要采用相關分析和回歸分析對研究假設進行驗證。通過分析發(fā)現，職業(yè)經理人在家族企業(yè)內獲得的個人權力感知、領導-成員交換關系、個人-組織價值觀契合正向影響其敬業(yè)度和工作滿意。職業(yè)經理人的心

11、理所有權在個人權力感知和敬業(yè)度之間起到部分中介作用，在個人權力感知與工作滿意度之間并不起到中介作用;職業(yè)經理人的領導-成員交換關系對其敬業(yè)度的影響并不受心理所有權的影響，而對工作滿意度的影響則是通過心理所有權發(fā)生的。心理所有權在職業(yè)經理人的個人-組織價值觀契合與敬業(yè)度和工作滿意度之間起到部分中介作用。
　　本文研究的創(chuàng)新點在于:
　　1、研究視角的創(chuàng)新。本文基于職業(yè)經理人與家族企業(yè)之間的融合關系的研究，從代理理論和管家理論融

12、合的視角去探究職業(yè)經理人的敬業(yè)度和工作滿意度的影響因素?；仡櫼酝难芯堪l(fā)現，學者們從代理理論出發(fā)，對職業(yè)經理人與家族企業(yè)進行的研究還是比較多的，但極少有學者從代理理論與管家理論融合的視角去研究。因此，本文在研究視角上有所創(chuàng)新。
　　2、職業(yè)經理人與家族企業(yè)的融合是一個復雜的持續(xù)的過程，雙方融合的程度直接影響著職業(yè)經理人的工作態(tài)度和行為。通過閱讀分析以往的文獻發(fā)現，學者們對家族企業(yè)與經理人敬業(yè)度和工作滿意度影響因素的研究還是比較少的

13、。本文將職業(yè)經理人作為調查對象，采用實證分析的方法，從個體層面上去研究職業(yè)經理人的個人權力感知、個人-組織價值觀契合，以及關系層面上職業(yè)經理人與企業(yè)主之間的領導-成員交換關系對其敬業(yè)度和工作滿意度的影響，并引入了心理所有權作為中介變量，這在研究的方法和研究的關聯上有了新的突破。
　　本文的研究基于職業(yè)經理人與家族企業(yè)之間的融合關系，探討職業(yè)經理人的敬業(yè)度和工作滿意度的影響因素，以求為職業(yè)經理人和家族企業(yè)提供有益的指導:在家族企業(yè)引

14、入職業(yè)經理人時，職業(yè)經理人與家族企業(yè)雙方應該從哪些方面做出努力，方能提高職業(yè)經理人的敬業(yè)度和工作滿意度？從這一點來說，本文的研究即具理論又具實踐意義。但是，任何的研究都不是完美無暇的，都存在著局限性和不足之處，顯然本文也不例外。首先是樣本數量的局限性;其次是樣本的普遍性受到的限制，所調查的對象主要是河南省內家族企業(yè)的職業(yè)經理人，其它地區(qū)的樣本所占的比例較小;最后是，變量的選擇不夠全面，職業(yè)經理人敬業(yè)度和工作滿意度的提高受到眾多變量的影響