建筑施工企業(yè)管理者薪酬管理.pdf

1、232某國(guó)有建筑施工企業(yè)員工薪酬體系的現(xiàn)狀17233某國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬體系所存在的問(wèn)題193國(guó)內(nèi)外建筑企業(yè)薪酬管理模式設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)借鐾31英國(guó)ATKINS公司的薪酬管理模式311通過(guò)崗位評(píng)估確保薪資的公正性22312以崗位績(jī)效工資反映鼬：[業(yè)績(jī)表現(xiàn)223薪酬體系中的理念32北京住總房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的薪酬管理模式32I從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到現(xiàn)代的人力資源管理322新的薪酬體系的特點(diǎn)323新的薪酬體系的實(shí)施效果2525252633國(guó)內(nèi)外建筑

2、企業(yè)薪酬管理模式的經(jīng)驗(yàn)借鑒274案例企業(yè)新薪酬管理模式的設(shè)計(jì)和實(shí)施41案例企業(yè)薪酬體系改進(jìn)辦案的設(shè)計(jì)4ll制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略柏適應(yīng)的薪酬體系412薪酬調(diào)查及薪酬策略413工作分析與崗位評(píng)價(jià)4I4薪酬體系改進(jìn)方案設(shè)計(jì)42薪酬管理模式實(shí)施的原則28283339083025449張青硅筑旌I企業(yè)管理青薪酬瞥理摘要隨著企業(yè)改革力度的不斷增大，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)iE在向種新的扁平化組織模式邁進(jìn)。與之不適應(yīng)的是企業(yè)整體管理水平的相對(duì)滯后，尤其是薪酬管理

3、方面。目前國(guó)有建筑施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體制距離現(xiàn)代企業(yè)管理模式有較大的差距。年輕的技術(shù)和管理干部沒(méi)有發(fā)展空問(wèn)對(duì)他們?nèi)狈Ρ匾募?lì)造成項(xiàng)H部的技術(shù)骨f流失較多，留下的人員也沒(méi)有積極性，或消極工作或?qū)ふ移渌木蜆I(yè)途徑。而人恰恰是企業(yè)的首要資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源管理貫穿于管理的所有環(huán)節(jié)，人的主觀能動(dòng)性和智力的開(kāi)發(fā)對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和保證工程質(zhì)量有極大的影響發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性是搞好進(jìn)度、質(zhì)量和成本管理的前提?！緞澊耍髽I(yè)應(yīng)浚樹(shù)

4、立全新的薪酬管理理念、運(yùn)用科學(xué)的薪酬管理方法，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，使薪酬能夠真正成為滿足員工需求，留住人才，保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人共同體的有效工具。本文采用理論與實(shí)際相結(jié)合、定量分析與定性分析相結(jié)合的研究方法，引用寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念，使用因素計(jì)點(diǎn)法作為職務(wù)評(píng)估工具，根據(jù)建筑施工管理的特點(diǎn)(一次性，流動(dòng)性，工作環(huán)境差等)結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，對(duì)建筑施工企業(yè)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置存在的問(wèn)題進(jìn)行了討論，進(jìn)而進(jìn)一步探索新的薪酬結(jié)構(gòu)的可能性，對(duì)完

5、善現(xiàn)行建筑企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)有一定價(jià)值。仝文共分5個(gè)章節(jié)。第一章為引言，介紹了論文的研究背景、思路、方法及結(jié)構(gòu)安排，并歸納總結(jié)了國(guó)內(nèi)外理論界研究現(xiàn)狀。第二章介紹了建筑施工企業(yè)薪酬體系的特定背景與特定需求，并闡述了企業(yè)現(xiàn)行的幾種薪酬制度。第三章對(duì)國(guó)內(nèi)外成功建筑施工類企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，第四章是對(duì)菜國(guó)有建筑旌工企業(yè)項(xiàng)目管理人員的薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)施工項(xiàng)目管理的特點(diǎn)(一次性流動(dòng)性，工作環(huán)境差等1，對(duì)新的薪酬制度的實(shí)旆可能遇到的阻力、