簡介：招聘流程圖招聘流程圖用人部門用人部門人力資源部人力資源部行政辦公室行政辦公室人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁或執(zhí)行總裁總裁或執(zhí)行總裁人員空缺計劃內(nèi)NY追加用人計劃廣告招聘發(fā)布招聘信息初步篩選復試通過通過（生產(chǎn)一線）確定錄用人選公司人力資源配置計劃草案審議員工推薦校園招聘現(xiàn)場招聘網(wǎng)絡招聘委托招聘證件屬實符合任職資格初試（筆試面試）知會結(jié)果通過（后勤服務）部長談話面談通過（其他崗位）負責人談話整理談話記錄中層特殊通過面談必要部長談話負責人談話管線領(lǐng)導面談通過面談整理談話記錄管線領(lǐng)導意見審批同意同意錄用通過確認入職日期確認試用期限及薪酬通過通過選擇招聘渠道部門增員需求表A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額可能會多得多?！行悸泛头椒ˋ、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應的獎金。B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。「提示」一般新員工薪酬起點，都會以當期企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位“對號入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應結(jié)合薪酬調(diào)查的評估采取中點以上的水平。怎樣確定企業(yè)招聘是否有效怎樣確定企業(yè)招聘是否有效招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面一、看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二、看是否能以最少的投入招到合適人才；三、看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四、看“危險期”（一般指進公司后的六個月）內(nèi)的離職率。那么，如何才能在單位投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化呢如何才能在單位投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化呢一、界定清晰可行的一、界定清晰可行的“選人標準選人標準”。標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。（一）企業(yè)需要什么樣的人是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先是強調(diào)個性突出還是團隊合作是開拓型還是穩(wěn)健型等等，這側(cè)重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個性等。（二）崗位需要什么樣的人是“硬”條件，通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。二、招聘企業(yè)應走出二、招聘企業(yè)應走出“賣方市場賣方市場”，樹立，樹立“雙向選擇雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，與應的現(xiàn)代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。是否真正適合。時常聽招聘企業(yè)抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有原先設(shè)想的那樣好，就會產(chǎn)生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當然要保密）實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到

簡介：人力人力資源部源部經(jīng)理KPI指標庫標庫部門人力人力資源部源部崗位人力位人力資源部源部經(jīng)理指標類別類別指標名稱名稱權(quán)重計算方法或指算方法或指標說標說明考核考核頻率數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源審核部核部門目標值標值挑戰(zhàn)值戰(zhàn)值部門費用控制率實際費用預算費用100季度財務部績效考核領(lǐng)導小組人力資源成本預算控制率實際成本預算成本100年度財務部績效考核領(lǐng)導小組財務業(yè)績指標工資總額控制率實際發(fā)放工資總額工資預算總額100年度財務部績效考核領(lǐng)導小組內(nèi)部客戶滿意度其他相關(guān)部門或機構(gòu)滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組員工內(nèi)刊質(zhì)量滿意度內(nèi)刊讀者滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組培訓管理滿意度接受培訓人員滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組客戶指標員工人事用工手續(xù)辦理滿意度相關(guān)人員滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組年度工作計劃完成率本期已完成工作數(shù)本期計劃完成工作數(shù)100年度總經(jīng)理績效考核領(lǐng)導小組人力資源規(guī)劃有效性分管領(lǐng)導考核年度總經(jīng)理績效考核領(lǐng)導小組制度文件準確率未出錯制度文件數(shù)本期制定制度文件數(shù)100季度總經(jīng)理辦公室績效考核領(lǐng)導小組公司關(guān)鍵員工流失率公司關(guān)鍵員工流失數(shù)公司關(guān)鍵員工總數(shù)100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組新進員工崗位符合率本期被辭退新員工數(shù)本期招聘新員工數(shù)100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組關(guān)鍵崗位員工適崗率獲良等以上關(guān)鍵崗位員工數(shù)關(guān)鍵員工數(shù)100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組關(guān)鍵緊缺人員到崗及時率實際到崗耗時規(guī)定到崗耗時100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組績效計劃完成率績效計劃實際完成量績效計劃量100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組培訓計劃完成率培訓計劃實際完成量培訓計劃量100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組招聘計劃完成率招聘計劃實際完成量招聘計劃量100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組薪酬保險發(fā)放辦理出錯率薪酬保險發(fā)放出錯次數(shù)發(fā)放總次數(shù)100半年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組提交薪酬調(diào)查報告數(shù)根據(jù)人力資源規(guī)劃確定薪酬調(diào)查報告數(shù)年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組內(nèi)部流程指標企業(yè)文化成熟度員工企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組關(guān)鍵人才獲?。ㄅ囵B(yǎng)）增長率本期關(guān)鍵人才增長數(shù)前期末關(guān)鍵人才數(shù)100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組員工職業(yè)生涯規(guī)劃率已進行規(guī)劃員工數(shù)員工總數(shù)100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組培養(yǎng)內(nèi)部講師增長率本期內(nèi)部講師增長數(shù)前期末內(nèi)部講師數(shù)100年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組學習與成長指標內(nèi)部培訓教材編制數(shù)根據(jù)培訓計劃確定新編培訓教材數(shù)年度人力資源部績效考核領(lǐng)導小組人力人力資源部人力源部人力資源開源開發(fā)主管主管KPI指標庫標庫部門人力人力資源部源部崗位人力位人力資源開源開發(fā)主管主管指標類別類別指標名稱名稱權(quán)重計算方法或指算方法或指標說標說明考核考核頻率數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源審核部核部門目標值標值挑戰(zhàn)值戰(zhàn)值招聘費用控制率實際招聘費用預算招聘費用100半年度度財務部直接上級培訓費用控制率實際培訓費用預算培訓費用100半年度度財務部直接上級人均培訓成本實際培訓成本員工總數(shù)100年度財務部直接上級招聘計劃完成率招聘計劃實際完成量招聘計劃量100年度直接上級直接上級財務業(yè)績指標培訓計劃完成率實際培訓課時數(shù)計劃培訓課時數(shù)100年度直接上級直接上級內(nèi)部客戶滿意度其他相關(guān)部門或機構(gòu)滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部直接上級客戶指標培訓管理滿意度接受培訓人員滿意度調(diào)查結(jié)果半年度直接上級直接上級人員需求計劃編制及時率及時編制計劃次數(shù)編制計劃次數(shù)100年度直接上級直接上級招聘渠道拓展計劃完成率實際渠道拓展數(shù)計劃渠道拓展數(shù)100年度直接上級直接上級制度文件準確率未出錯制度文件數(shù)本期制定制度文件數(shù)100季度總經(jīng)理辦公室直接上級新進員工崗位符合率本期被辭退新員工數(shù)本期招聘新員工數(shù)100年度人力資源部直接上級關(guān)鍵緊缺人員到崗及時率實際到崗耗時規(guī)定到崗耗時100年度直接上級直接上級招聘報告提交及時率及時提交報告次數(shù)提交報告次數(shù)100半年度直接上級直接上級培訓計劃編制及時率及時編制計劃次數(shù)編制計劃次數(shù)100年度直接上級直接上級培訓目標達成率實際達成目標計劃達成目標100年度直接上級直接上級培訓報告提交及時率及時提交報告次數(shù)提交報告次數(shù)100半年度直接上級直接上級內(nèi)部流程指標培訓資料歸檔率培訓資料實際歸檔數(shù)培訓資料應歸檔數(shù)100半年度直接上級直接上級員工職業(yè)生涯規(guī)劃率已進行規(guī)劃員工數(shù)員工總數(shù)100年度人力資源部直接上級培養(yǎng)內(nèi)部講師增長率本期內(nèi)部講師增長數(shù)前期末內(nèi)部講師數(shù)100年度人力資源部直接上級學習與成長指內(nèi)部培訓教材編制數(shù)根據(jù)培訓計劃確定新編培訓教材數(shù)年度人力資源部直接上級

簡介：人力資源規(guī)劃課程大綱課程背景人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，是解決當前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個企業(yè)如何從人力資源的角度進行戰(zhàn)略管理以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢的發(fā)展思路。本課程將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來，從人力資源環(huán)境分析、制定人力資源戰(zhàn)略、進行人力資源供給和需求預測、制定人力資源規(guī)劃方案，以及人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價和控制等方面，幫助中國企業(yè)構(gòu)建一個統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系。課程特色充分考慮中國企業(yè)的人力資源管理實際。本課程在系統(tǒng)總結(jié)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，充分考慮到中國企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃過程中可能出現(xiàn)的問題。針對性的解決問題與培養(yǎng)實操技能。授課過程中，主講專家與學員一起分析人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃制定過程中的各類問題，逐步教會學員制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的步驟與方法，使學員在掌握成功經(jīng)驗的同時，更能將理論與經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為實踐技能。課程目標了解人力資源管理工作如何有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實施的理念、方法和技巧幫助人力資源管理者從人事行政管理轉(zhuǎn)變真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，幫助企業(yè)建立人才競爭優(yōu)勢了解如何從戰(zhàn)略角度系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計開展人力資源管理的各項工作了解企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的常見問題和誤區(qū)，并掌握有效的解決方法幫助人力資源從業(yè)者真正設(shè)計科學、有效的人力資源規(guī)劃與計劃課程大綱第一單元人力資源綜述第一單元人力資源綜述一、人力資源供給的影響因素企業(yè)外部環(huán)境對未來人力資源供給的影響；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對未來人力資源供給的影響；地區(qū)性因素對人力資源供給的影響；全國性因素對人力資源外部供給的影響二、人力資源供給的預測方法內(nèi)部供給預測技能清單；人員核查法；替換圖法；員工滿意度分析；人力資源盤點法；馬爾科夫矩陣外部供給預測市場調(diào)查預測法；相關(guān)因素預測法；統(tǒng)計預測法；三、人力資源供給預測及平衡人力資源供給預測的內(nèi)容；人力資源供給預測的步驟；人力資源需求與供給平衡第七單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系與評估控制第七單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系與評估控制一、人力資源管理規(guī)劃職位體系規(guī)劃；員工配置規(guī)劃；培訓發(fā)展規(guī)劃；績效管理規(guī)劃；薪酬福利規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃編制三、人力資源業(yè)務規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的評估五、人力資源規(guī)劃的控制第八單元人力資源年度總結(jié)第八單元人力資源年度總結(jié)人力資源數(shù)據(jù)相關(guān)指標定義及解釋人力資源數(shù)據(jù)相關(guān)指標定義及解釋人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、招聘數(shù)據(jù)、人員流失成本、培訓發(fā)展數(shù)據(jù)、薪酬福利數(shù)據(jù)、績效管理數(shù)據(jù)、人力資源人力資源ROIROIROI在培訓、薪酬福利、招聘上的應用，數(shù)據(jù)指標，如何收集數(shù)據(jù)，相關(guān)工具等人力資本投資收益分析人力資本投資收益分析歷史成本、重置成本、學歷教育成本、在職培訓成本、醫(yī)療保健支出與收益、勞動力遷移成本；ROIROI具體工具具體工具人力資源計分卡人力資源計分卡人力資源計分卡的產(chǎn)生、定義；現(xiàn)有理論框架；人力資源計分卡與平衡計分卡的比較；（2家企業(yè)人力資源衡量的實際案例）；人力資源計分卡的實施流程；（引導客戶企業(yè)做出相關(guān)內(nèi)容戰(zhàn)略落地、人力資源戰(zhàn)略地圖、價值鏈體系、人力資源衡量指標等）、局限性及不足；ROIROI具體操作流程具體操作流程其他相關(guān)人力資源指標其他相關(guān)人力資源指標年度總結(jié)的其他事項課程總結(jié)課程總結(jié)

簡介：人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹一、企業(yè)背景介紹百富潤贏投資基金管理有限公司是一家從事投資理財?shù)慕鹑谛袠I(yè)。經(jīng)過廣大員工不懈的努力，企業(yè)現(xiàn)已發(fā)展成為一家集團化管理公司，在全國擁有眾多分公司。但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度與績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。2、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略（1）產(chǎn)品品牌建設(shè)（2）拓展相關(guān)的業(yè)務3、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增基金部銷售人員50人，爭取實現(xiàn)專科及以上學歷的人才的比列達到50以上。（2）儲備人員的培養(yǎng)（3）加強員工的培訓（4）企業(yè)的薪酬福利制度4、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（1）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量65人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人員比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。表企業(yè)人員數(shù)量分布情況類別數(shù)量銷售人員普通員工中層管理高層管理65人（2）人員素質(zhì)構(gòu)成高中及以下大專本科碩士及以上從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。（3）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布2029歲3039歲校園招聘一般在24月份、1112月份舉辦校園招聘洽談會。社會招聘的渠道有選擇性的參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。7、人事政策人事政策（1）薪酬基本政策（1）新入職的員工，需經(jīng)過企業(yè)13個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的員工，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供福利待遇。（2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生試用期基本工資1500元月，簽訂一年期限的勞動合同；（3）其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。（4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”。（2）福利制度（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、住房公積金）。（2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日。（3）企業(yè)為員工提供午餐補助及交通補助。（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。（8）人力資源培訓與開發(fā)（一）人員培訓1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理的對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。2、培訓的方式有以下幾種（1）崗位培訓，崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。培訓內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的只能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。（2）在職培訓，在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。（3）脫崗培訓，脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加會議等。3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。4、員工需要外出培訓的，需事先填寫培訓申請表，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂培訓協(xié)議。5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次考核仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。（二）人力資源開發(fā)人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效的利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作1、企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化能夠為企業(yè)樹立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

簡介：人力資源統(tǒng)計學復習資料第1頁共8頁20122012年6月委考課程月委考課程人力資源統(tǒng)計學人力資源統(tǒng)計學復習資料復習資料課程代碼課程代碼1146711467一、識記一、識記1、工作時間構(gòu)成中最重要和最核心的部分是制度內(nèi)實際工作工日。2、衡量勞動保護工作水平的標準是工傷事故的頻繁程度和嚴重程度。3、屬于間接損失的是事故造成的停產(chǎn)和減產(chǎn)損失。4、一般來說，勞動生產(chǎn)率與產(chǎn)品成本之間存在負相關(guān)關(guān)系。5、生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品規(guī)定的勞動時間消耗量標準，稱為工時定額。6、勞動報酬的具體表現(xiàn)形式是貨幣和實物。7、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象是企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面。8、綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的重要指標是勞動生產(chǎn)率。9、生產(chǎn)力中首要的和決定性的因素是人力資源。10、勞動保護是指保護勞動者在勞動和生產(chǎn)過程中的安全和健康。11、按工傷事故嚴重程度分類，死亡2人的屬于重大傷亡事故。12、勞動生產(chǎn)率的基本公式是勞動產(chǎn)品總量活勞動消耗量。13、當貨幣購買力水平下降時，實際工資水平與名義工資水平的關(guān)系是實際工資低于名義工資。14、一個企業(yè)在一定時期內(nèi)因使用勞動力而支付的所有費用就是人工成本。15、勞動爭議人數(shù)是指報告期內(nèi)與企業(yè)行政發(fā)生勞動爭議的總?cè)藬?shù)，它不包括重復發(fā)生爭議的人數(shù)。16、衡量企業(yè)人力資源素質(zhì)的最重要因素是智力水平。17、一個工日是指一個勞動者工作一個輪班的時間。18、某甲參加抗災，某乙參加報告會，按規(guī)定甲乙都算非生產(chǎn)工日。19、勞動生產(chǎn)率結(jié)構(gòu)影響指數(shù)是20、一般來說，勞動生產(chǎn)率與工資水平之間存在正相關(guān)關(guān)系。21、單位時間內(nèi)規(guī)定的生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量標準，稱為產(chǎn)量定額。22、某企業(yè)在報告期內(nèi)勞動爭議處理件數(shù)為20件，其中調(diào)解、仲裁、判決完結(jié)件數(shù)分別是14件、2件、1件，則報告期調(diào)解完結(jié)率是70。23、反映職工代表大會活動的基本情況及其與企業(yè)經(jīng)營狀況之間的相關(guān)關(guān)系的統(tǒng)計010010TTQTQTKTT人力資源統(tǒng)計學復習資料第3頁共8頁46、某勞動者7月份從所在單位領(lǐng)到3000元工資，業(yè)余講課獲得課時費1200元，則該勞動者的勞動報酬是3000元。47、報告期人工成本中工資所占比重提高，而報告期人工成本關(guān)總額不變，則報告期工資總額肯定提高。48、某企業(yè)在報告期內(nèi)勞動爭議處理件數(shù)為20件，其中調(diào)解、仲裁、判決完結(jié)件數(shù)分別是14件、2件、1件，則報告期處理完結(jié)率是85。49、制動調(diào)動通知單、職工卡片、職工考勤表、職工傷亡事故登記表、職工獎勵表等都是勞動管理的原始記錄。50、職工變動臺賬、勞動時間利用臺賬、工資臺賬屬于匯總資料用臺賬。51、專題分析是指針對某一專門問題而進行的集中、深入的分析研究。53、判斷相關(guān)關(guān)系的密切程度有各種劃分方法，當R的絕對值在08以上，為高度相關(guān)。54、企業(yè)職業(yè)病嚴重程度的指標有治愈率；病殘率；痊愈者平均患病天數(shù)。55、以下哪種產(chǎn)品不計入產(chǎn)品實物產(chǎn)量次品；上期產(chǎn)品。56、計算平均工資時，要求工資總額與職工人數(shù)應該時間一致；空間范圍一致。57、進行動態(tài)分析時，一般需要對事物做出連續(xù)較長時期的觀察和分析，并采取時間數(shù)列的一系列分析指標和方法。58、社會保障要實現(xiàn)的最高目標是社會福利。59、如果總量變動是各個因素變動的絕對差額所致，則可用差額因素分析法來分析各個因素對總量變動的影響方法和影響程度。60、回歸方程可以說明在相關(guān)條件下兩現(xiàn)象相關(guān)的數(shù)量變化關(guān)系。61、市場競爭實際上是人才的競爭；人才素質(zhì)的競爭；人才水平的競爭。62、人才競爭主要是指人才素質(zhì)的競爭。63、資金和成本統(tǒng)計不屬于企業(yè)人力資源統(tǒng)計的內(nèi)容。64、計算月平均人數(shù)時，遇到公休日和節(jié)假日的人數(shù)處理辦法是按其前一天的人數(shù)算。65、企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計具體任務主要包括數(shù)量極其構(gòu)成的統(tǒng)計；數(shù)量的增減變動統(tǒng)計；勞動潛力分析。66、人力資源素質(zhì)指標體系的設(shè)計的構(gòu)成因素有文化；身體；心理。67、勞動保護措施費用主要體現(xiàn)在實施勞動保護措施項目支付的費用；個人勞動保護用品費用；保健食品費用；女職工和未成年職工的保護費用；安全宣傳教育肌

簡介：人力資源系統(tǒng)行知匯元軟件教育|1人力資源系統(tǒng)需求分析人力資源系統(tǒng)需求分析人力資源系統(tǒng)行知匯元軟件教育|31概述概述11目的目的隨著企業(yè)的信息化和體制改革的步伐，人才競爭使企業(yè)的人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)不斷地加大對員工的投資，從而更好地吸引、保留和發(fā)展所需人才，使企業(yè)擁有持久的、強大的競爭優(yōu)勢。我們將為企業(yè)提供全面的人力資管理解決方案，旨在滿足快速成長的企業(yè)管理信息化需求，主要目的就是幫助客戶快速持續(xù)和健康成長，并且使人力資源部門借助此管理系統(tǒng)從重復煩雜的日常管理事務中解脫出來，將更多精力投注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以支持和推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，不斷提升人力資源部對企業(yè)的價值，有效地提升企業(yè)的核心競爭力。本說明書目的在于明確說明系統(tǒng)需求，界定系統(tǒng)實現(xiàn)功能的范圍，指導系統(tǒng)設(shè)計以及編碼。本說明書的預期讀者為XXX，XXX項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析員，系統(tǒng)設(shè)計人員，開發(fā)工程師，測試經(jīng)理以及測試設(shè)計人員等。

簡介：人力資源管理術(shù)語清單人力資源管理術(shù)語清單人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語職位分析、職位說明書、職位分析報告、工作要素、任務、職責細分、職責、權(quán)限、任職資格、業(yè)績標準、職位、職務、職級、職位族、人均勞效率、勞動定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語人力資源SWOT分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設(shè)計類術(shù)語組織設(shè)計類術(shù)語組織結(jié)構(gòu)、編制、部門職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類術(shù)語招聘類術(shù)語結(jié)構(gòu)化面試、人才測評、評價中心測評法、無領(lǐng)導小組討論、文件框測驗、心理測量、天花板效應、地板效應、信度、效度、表面效度、社會贊許性、人格、動機、情境壓力測試、模擬情境測驗、角色扮演法、非結(jié)構(gòu)化面試、自我觀察法、人－事匹配績效管理類術(shù)語績效管理類術(shù)語績效管理、績效考核、360度考核法、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、行為觀察量表法（BOS）、圖尺度評價法、強制分布法、關(guān)鍵事件評價法、暈輪效應、首因效應、對比效應、趨中傾向薪酬管理類術(shù)語薪酬管理類術(shù)語薪酬調(diào)查、薪酬內(nèi)部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股計劃（ESOP）、股票期權(quán)計劃、工資總額、人工成本（人事費用）、人事費用率、崗位評估、海氏工作評價法、要素計點法、崗位排序法、因素比較法福利管理類術(shù)語福利管理類術(shù)語養(yǎng)老保險制度、社會醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、補充醫(yī)療保險培訓管理類術(shù)語培訓管理類術(shù)語培訓體系、培訓、行動學習、崗位輪換制、教練技術(shù)、培訓評估職業(yè)生涯管理類術(shù)語職業(yè)生涯管理類術(shù)語職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理、職業(yè)性向、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理勞動合同、勞動派遣、勞動關(guān)系、勞動爭議仲裁、最低工資標準、最低生活費、競業(yè)限制、解除勞動關(guān)系、開除、除名、辭退、辭職、自動離職、退休、離休、標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時制、員工離職率、經(jīng)濟補償金、學歷、學位、職業(yè)資格證書10、業(yè)績標準是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質(zhì)量與效果進行評價的客觀標準。例如人力資源經(jīng)理的業(yè)績標準包括員工滿意度、空崗率、培訓計劃完成率等。11、職位是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如銷售部經(jīng)理周平。12、職務是指組織中承擔相同或相似職責或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如，銷售部經(jīng)理。13、職級是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比如，部門副經(jīng)理就是一個職級。14、職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如管理職位族、生產(chǎn)職位族、營銷職位族等。15、人均勞效率即人均勞動效率稅前銷售額總?cè)藬?shù)16、勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動消耗量的標準。勞動定額有工時定額和產(chǎn)量定額兩種形式。二、二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語1、人力資源SWOT分析ＳＷＯＴ分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機會（OPPTUNITIES），風險（THREATS），優(yōu)勢（STRENGTHS）劣勢（WEAKNESSES）四個方面的情況，結(jié)合起來進行分析，以尋找制定適合本組織實際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略的方法。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力，而進行的對人才選、用、育、留等方面的機會（OPPTUNITIES），風險（THREATS），優(yōu)勢（STRENGTHS）劣勢（WEAKNESSES）四個方面的情況的分析。2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。3、人才需求規(guī)劃是指對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時間所面臨的人才缺口。4、人才供給規(guī)劃是指對企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進行預測，從而明確企業(yè)未來一段時間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標達成。三、組織設(shè)計類術(shù)語組織設(shè)計類術(shù)語1、組織結(jié)構(gòu)

簡介：人力資源管理試題A開卷適用專業(yè)年級工程管理姓名學號專業(yè)工程管理班級論文題目（任選其中一個題目）1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢；2、建設(shè)項目的人力資源管理的績效評價；3、人力資源管理強度研究述評與展望；4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；5、新常態(tài)下的新探索第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；6、我國科研機構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究；7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；9、家長式人力資源管理研究綜述；10、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究。論文要求題目3號，宋體作者姓名小五，宋體摘要摘要200300字，小五，宋體關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞35個，以分號隔開，小五，宋體引言500字左右，五號，宋體正文6000字以上，五號，宋體參考文獻不少于25篇，小五，宋體就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。一、一、人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的內(nèi)涵在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發(fā)展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點（1）工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性。（2）人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔負著工作設(shè)計、規(guī)劃，還擔負著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。（3）人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實際中，人力資源管理為了調(diào)動和發(fā)揮人的潛能，還會從工作的培訓和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現(xiàn)人盡其才的目的。一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括人力資源的管理規(guī)劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。五大職能需要以職務分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規(guī)定的目標等。人力資源管理本身又強調(diào)運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實現(xiàn)團體或者組織的既定目標。當代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發(fā)揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發(fā)揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。在我國的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領(lǐng)域。國內(nèi)理論界、學術(shù)界以及社會其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化?？梢姡瑥暮暧^層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優(yōu)勢的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會再生產(chǎn)的需求，進而維持經(jīng)濟的平穩(wěn)運行與可持續(xù)發(fā)展。二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關(guān)系進行詳細的闡述。（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有三要素平衡市場供求關(guān)系、經(jīng)濟增長以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見，要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供

簡介：杭州菜籃子公司職業(yè)分析簡介杭州菜籃子公司職業(yè)分析簡介總經(jīng)理職位分析總經(jīng)理職位分析工作名稱總經(jīng)理所在部門總經(jīng)理部下屬職位財務部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、客服部經(jīng)理工作標識薪點范圍1000015000元工作概要領(lǐng)導制定和實施公司總體戰(zhàn)略，領(lǐng)導公司6個部門建立健全良好的溝通渠道；負責建設(shè)高效的組織團隊；管理直接所屬部門的工作。工作職責經(jīng)營規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展和管理需求，組織建立可持續(xù)發(fā)展的管理體系2組織整合企業(yè)內(nèi)外部資源，制訂企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃；3組織下屬部門經(jīng)理制定本年度、季度工作計劃和工作目標，并進行審批和監(jiān)督實施；經(jīng)營管理1根據(jù)企業(yè)的總體要求和年度目標，制定總體銷售政策并交銷售部落實執(zhí)行；2對當月經(jīng)營情況進行總結(jié)，對下月的經(jīng)營情況進行總體安排和決策；3負責事業(yè)部重大、危急、突發(fā)事件的協(xié)調(diào)和處理；人事管理1根據(jù)戰(zhàn)略需要，對各個部組織架構(gòu)及部門設(shè)置進行調(diào)整；2負責對6個部門經(jīng)理進行定期的業(yè)績考核；3負責為核心和重要崗位的員工制訂專門的激勵計劃和后勤保障政策；工作權(quán)限經(jīng)營規(guī)劃；經(jīng)營管理；人事管理工作關(guān)系監(jiān)督、指導各部門經(jīng)理，協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門高層管理人員關(guān)系，與外部例如上工作職責組織編制、修改、落實公司的生產(chǎn)計劃，以確保計劃可行和落實到位；組織擬定、修改、實施公司的物料采購計劃，以保證物料質(zhì)量、控制成本費用；組織調(diào)配、養(yǎng)護、檢修公司的生產(chǎn)設(shè)備工作，以確保生產(chǎn)工作按計劃正常、如期完成；組織代為種植或調(diào)理、維護會員所種植的蔬菜的工作，以吸引和把握客戶；組織指導、分配、監(jiān)督本部門內(nèi)部的日常工作，以確保本部門人員完成各項工作。工作權(quán)限對直接下屬人員的調(diào)配、獎懲的建議權(quán)，任免的提名權(quán)；對所屬下級的管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績的考核評價權(quán)；對本部門工作有指揮調(diào)度權(quán)、監(jiān)督檢查權(quán)；對年度各項計劃和部門制定的各項制度有審核權(quán)；對生產(chǎn)計劃、物資供應方的選擇和采購計劃的制定有建議權(quán)；對權(quán)限范圍內(nèi)的財務審批權(quán)業(yè)績標準生產(chǎn)進度計劃完成率；質(zhì)量目標達標情況；員工管理情況；部門預算的控制狀況；會員對其服務的滿意度；與其他部門的聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作情況。工作關(guān)系跟總經(jīng)理及時匯報工作，完成工作任務；協(xié)調(diào)財務部的薪酬預算、薪酬發(fā)放；向市場部要求生產(chǎn)產(chǎn)品；根據(jù)部門要求，要求人力資源部進行人員招聘、培訓、調(diào)動、考核教育背景大學專科以上學歷培訓每年需要3周時間進行企業(yè)管理、生產(chǎn)運作管理、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等方面知識的培訓，以提升管理、協(xié)調(diào)、執(zhí)行等能力。經(jīng)驗三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷任職資格技能技巧具備良好的英語聽說讀寫能力；能熟練的運用辦公軟件；具有較強的文字表達能力，言簡意賅，行文流暢

簡介：￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￠￡￡￠￡￡￡￠￡￡￡￡￡￠￠￡￠19￡￡￡￡￠￡￡￡￡1￡19￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡2￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡3￡19￠￡￠￡￡￠￠￡￡￡2006￡￡4￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡5￡￡￡￠￡￡￡￠￠￠￡￡￠￡￡￠￠￠￡￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￠￡￠￡￡￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡6￡￡￡￡2009￡2010￡￠￡2011110￡￡￠￠￠￠￡￠￡￡￡￠￠￠￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￠￡￡￡￡1￠￡￠￠￠￡￠￡￡￡2￠￡￡3￠￡￡4￠￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￠￡￡￠￠￠￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￠￠￡￡￡￠￡￡￠￡￡￠￠￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡

簡介：1人力資源管理案例庫人力資源管理課程組編寫人力資源管理案例庫目錄案例一、微軟研究院的人才管理方式2案例二、麥當勞的人力資源管理5案例三、你到底想要什么8案例四、如何消除工作分析中員工恐懼心理11案例五、“人才樓”為何人去樓空13案例六、江城聯(lián)合公司的人才選拔16案例七、NLC公司的人員招募18案例八、當HR遭遇“準逃兵”19案例九、你能體會到他們的感受嗎22案例十、迪斯尼的員工培訓23案例十一、搞員工培訓，值得嗎26案例十二、名企高層培訓計劃28案例十三、張明與王亮31案例十四、曉梅的困惑33案例十五、3M公司的職業(yè)生涯體系重員工潛力數(shù)據(jù)34案例十六、為什么，怎么辦36案例十七、某公司的年終績效考核37案例十八、天宏公司的績效管理38案例十九、全員持股，錯在何處40案例二十、新聯(lián)想的國際化薪酬架構(gòu)43案例二十一、朗訊的薪酬管理47案例二十二、天價違約金能否震懾跳槽者49案例二十三、EMPLOYEEIENTATIONATINFLUENCE51案例二十四、HIREMEHIREMYHUSB52案例一、微軟研究院的人才管理方式作為世界上最著名的計算機軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處，摘錄幾點如下1、引導，但不控制研究院研究的項目、細節(jié)、方法、成敗，都由研究員自己來決定。對于細節(jié)，領(lǐng)導層可以提出自己的意見，但決定權(quán)在研究員手中。研究員在研發(fā)過程中得到領(lǐng)導層的全力支持，即使領(lǐng)導層并不認同他們的決定。2、自由、真誠、平等微軟研究院不允許官僚作風、傲慢作風和明爭暗斗的存在，鼓勵不同資歷、級別的員工互信、互助、互重，每一員工都能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕?。就算是批評、爭論，也是在互信、互助、建設(shè)性的前提下做出的。3、員工的滿足很多人可能認為待遇是員工最大的需求。當然，良好的待遇是重要的，但對于一個研究員來說更重要的是能夠有足夠的資源來專門從事研究，能夠得到學術(shù)界的認可，并能有機會將技術(shù)為成功的產(chǎn)品。微軟是這樣做的3考核，不是一定要讓你做什么。麥當勞有一個３６０度的評估制度，就是讓周圍的人都來評估某個員工你的同事對你的感受怎么樣你的上司對你的感受怎么樣以此作為考核員工的一個重要標準。培訓模式標準化麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式，麥當勞的全部管理人員都要學習員工的基本工作程序。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起，與有些企業(yè)選擇培訓班的做法不同，麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞ＱＳＣ＆Ｖ黃金準則，ＱＳＣ＆Ｖ分別是質(zhì)量（ＱＵＡＬＩＴＹ）、服務（ＳＥＲＶＩＣＥ）、清潔（ＣＬＥＡＮ）和價值（ＶＡＬＵＥ）。這就是麥當勞培訓新員工的方式，在他們看來，邊學邊用比學后再用的效果更好，在工作、培訓一體化中將企業(yè)文化逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。3、晉升機會公平合理在麥當勞，晉升對每個人都是公平合理的，適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做４－６個月的見習經(jīng)理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位，如炸薯條、做漢堡包等，并參加ＢＯＣ課程（基本營運課程）培訓，經(jīng)過考核的見習經(jīng)理可以升遷為第二副理，負責餐廳的日常營運。之后還將參加ＢＭＣ（基本管理課程）和ＩＯＣ（中間管理課程）培訓，經(jīng)過這些培訓后已能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等部分管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理在進行完ＩＯＣ課程培訓之后，將接受培訓部和營運部的考核，考核通過后，將被升遷為第一副理，即餐廳經(jīng)理的助手。以后他們的培訓，全部由設(shè)在美國及海外的漢堡大學完成，漢堡大學都配備有先進的教學設(shè)備及資深的具有麥當勞管理知識的教授，并提供兩種課程的培訓，一種是基本操作講座課程；另一種是高級操作講習課程（ＡＯＣ）。美國的芝加哥漢堡大學是對來自全世界的麥當勞餐廳經(jīng)理和重要職員進行培訓的中心，另外，麥當勞還在香港等地建立了多所漢堡大學，負責各地重要職員培訓。一個有才華的年輕人升至餐廳經(jīng)理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過下一階段的培訓，他們將成為總公司派駐其下屬企業(yè)的代表，成為“麥當勞公司的外交官”。其主要職責是往返于麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息。同時，營運經(jīng)理還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。4、培訓成為一種激勵麥當勞的培訓理念是培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當勞的管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經(jīng)理這一層，就該知道怎樣去培訓自己的團隊，從而對自己的團隊不斷進行打造。麥當勞公司的總經(jīng)理每三個月就要給部門經(jīng)理做一次績效考核，考核之初，先給定工作目標，其中有兩條必須寫進目標中，那就是如何訓練你的下屬－－什么課程在什么時候完成，并且明確告訴部門經(jīng)理，一定要培訓出能接替你的人，你才有機會升遷。如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無論誰都不能提級晉升，這是麥當勞一項真正實用的原則。由于各個級別麥當勞的管理者，會在培訓自己的繼承人上花相當?shù)闹橇蜁r間，麥當勞公司也因此成為一個發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，并使麥當勞在競爭中長盛不衰。思考題1、微軟研究院在人力資源管理的獨到之處的核心是什么2、如果你是微軟研究院在中國分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強人力資源開發(fā)與管理工作案例三、你到底想要什么王瑞是一家新開業(yè)的電腦公司老總手下有100多名知識型員工。這一天，王瑞愁眉苦臉地找到他的老朋友、企業(yè)咨詢專家張朋，訴苦說“沒想到自己辦公司這么麻煩。不知為什么，我們總是在節(jié)骨眼上發(fā)現(xiàn)有些重要的事情沒做好，或者根本還沒做。事實上，也總是在事后，才發(fā)現(xiàn)這些事情本應安排專人具體負責的。公司也有這個條件，因為我們的工作負荷還不是很重，很多人都在干著不怎么重要的事情?！睆埮蠼o王瑞倒了一杯茶，招呼他坐下，然后試探著問“是不是你的員工們在國有單位待慣了，松散慣了，不習慣現(xiàn)在的工作方式?；蛘撸狈ぷ髦鲃有?。”“不是他們都是我的老朋友、老伙計，不存在松散怠慢的問題。這些人綜合素質(zhì)非常高，無論工作能力還是職業(yè)道德都沒說的。而且，目前的情況他們也很著急?！蓖跞鸬幕卮鸷芨纱?。“那就是你老板的問題啦。為什么不把工作提前安排好呢”張朋開起老朋友的玩笑來。“也許吧。但我不可能將太多的精力放在分配任務上，我還有大量其他的事情要做。告訴你吧，我現(xiàn)在真有些焦頭爛

簡介：人力資源管理心理學人力資源管理心理學課程教學綱要課程教學綱要一、課程概述（一）課程學時與學分（一）課程學時與學分開課人力資源管理專業(yè)，第七學期開課。課程總學時32學時，2學分。課程總學時包括課堂講授20學時、課程討論12學時。（二）課程性質(zhì)（二）課程性質(zhì)人力資源管理心理學是高等學校人力資源管理專業(yè)開設(shè)的專業(yè)選修課程。人力資源管理心理學是一門研究人力資源管理活動中人的心理活動和行為規(guī)律，并研究如何將現(xiàn)代心理學的研究成果和理論應用于人力資源管理實踐的課程。在內(nèi)容上包括人員激勵心理、招聘心理、培訓心理、績效管理與考評心理、薪酬管理心理、職業(yè)生涯管理心理為內(nèi)容。此外，還包括人力資源管理中的一些熱點問題，如組織溝通與沖突管理、員工的心理保健、文化心理、倫理問題。人力資源管理心理學適用于心理學、人力資源管理等專業(yè)本科教學。（三）教學目的（三）教學目的通過這一課程的學習，使學生能夠了解和掌握心理學的知識、理論在人力資源管理實踐中如何應用，以最大程度地開發(fā)和利用組織中的人力資源。并通過對大量案例的介紹和學習，提高學生的案例分析能力和實際運用能力。（四）本課程與其他課程的聯(lián)系與分工（四）本課程與其他課程的聯(lián)系與分工前導課程為管理學、人力資源管理、組織行為學等。它作為人力資源專業(yè)的專業(yè)選修課，能夠拓展管理者管理能力。并為其他課程如員工關(guān)系管理學習打下基礎(chǔ)。二、課程教學的基本內(nèi)容與要求分析（一）緒論（一）緒論1教學內(nèi)容（課堂講授）（1）人力資源管理心理學的概念（2）人力資源管理心理學的歷史及發(fā)展（3）人力資源管理心理學的研究方法2教學要求（1）正確理解人力資源管理心理學的有關(guān)概念（2）掌握人力資源管理心理學的有關(guān)理論（2）了解減少績效考評誤差的策略3授課學時課堂講授2學時（五）（五）薪酬薪酬管理心理管理心理1教學內(nèi)容（1）課堂講授第一，薪酬概述第二，薪資管理心理第三，福利管理心理（2）課程討論情緒的預測及消極情緒的預防、轉(zhuǎn)化和調(diào)節(jié)2教學要求（1）了解情緒的特性（2）了解情緒勞動的理論基礎(chǔ)（3）掌握管理人員化消極因素為積極因素七法3授課學時課堂講授4學時，課程實踐2學時（六）組織溝通與沖突管理（六）組織溝通與沖突管理1教學內(nèi)容（1）課堂講授第一，組織溝通第二，沖突管理（2）課程討論沖突管理在實踐中的應用2教學要求（1）掌握組織溝通和沖突管理的理論（2）了解組織溝通和沖突管理的基本方法3授課學時課堂講授4學時，課程實踐4學時（七）員工的心理保?。ㄆ撸﹩T工的心理保健1教學內(nèi)容（1）課堂講授第一，心理健康第二，職業(yè)壓力管理心理第三，挫折管理心理第四，員工心理輔導（2）課程討論

簡介：中央廣播電視大學中央廣播電視大學畢業(yè)設(shè)計（論文）評審表畢業(yè)設(shè)計（論文）評審表題目題目中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究姓名姓名鄭奪教育層次教育層次?？茖W號學號0921101450046省級電大省級電大中央廣播電視大學專業(yè)專業(yè)工商管理分校沈陽電大指導教師指導教師孟軍教學點東陵題目中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究第1頁共8頁中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究摘要我國中小企業(yè)無論是在推動國民經(jīng)濟發(fā)展方面、還是在擴大社會就業(yè)，促進社會穩(wěn)定和社會和諧方面都扮演著重要角色，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開有效的人力資源管理。正確的人力資源管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對中小企業(yè)的人員、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認為中小企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有，中小企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。［關(guān)鍵詞］［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)人力資源管理問題分析對策一、人力資源管理概述人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科是一個復雜的管理工作。二、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃并在其指導下進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關(guān)系等，人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展其功能經(jīng)歷了上升的過程人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60和40左右流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90以上提供了大約75的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是長期以來小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式缺乏對市場的適應和把握能力生產(chǎn)的盲目性很大加之人員文化素質(zhì)低技術(shù)人員和管理人員缺乏很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目中小民營企業(yè)薪酬管理對策研究姓名張燁身份證號XXXXXXXXXXXXXXXXX準考證號所在省市內(nèi)蒙古所在單位郵政銀行酬水平把握常常若明若暗；對員工的工資和獎金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據(jù)就是它們通過自己的眼睛對員工“盯”出來的結(jié)果。這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業(yè)的人力成本。例如一個生產(chǎn)部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領(lǐng)導者的表率作用。無論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個好干部。但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調(diào)動大家的干勁，利潤總是負增長。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預算考核法。2對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考從XX公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。XX公司未來的主要發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國家的市場。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考。企業(yè)的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對熟悉外語和外貿(mào)、從事研究與開發(fā)等高素質(zhì)人才的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。3忽視薪酬體系的“內(nèi)在薪酬廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費多少經(jīng)濟資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。XX公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。對于民營企業(yè)的老總來說，追求利潤是最大的目標，他們會覺得營造一個良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實的舉動。但是當員工每天上班的目的僅僅是“JUSTFMONEY”那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業(yè)造成損失。

簡介：1第一章人力資源規(guī)劃綜合分析題綜合分析題1、組織結(jié)構(gòu)的問題及變革案例組織結(jié)構(gòu)的問題及變革案例原有組織結(jié)構(gòu)存在的問題①三個高層管理者分權(quán)不當，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導產(chǎn)品生產(chǎn)，總經(jīng)理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境研究。同時，總經(jīng)理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門進行協(xié)調(diào)；而副總經(jīng)理主管的部門之間也很難相互協(xié)調(diào)，難以適應市場的變化。②權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。③各職能與業(yè)務部門缺乏合理分工，使生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性不夠，很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產(chǎn)品，并有效地進行生產(chǎn)、銷售。為保證變革順利進行，應該采取哪些相應措施①實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負責管轄。（系統(tǒng)管理）②設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。（設(shè)立委員會）③創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。（全局觀念）④讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。（員工參與）⑤大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。（人員培訓）⑥大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（起用新人）2、結(jié)合留住人才措施策略結(jié)合留住人才措施策略①從企業(yè)自身定位來考慮，企業(yè)招聘人才時，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業(yè)的企業(yè)信念和企業(yè)文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業(yè)發(fā)展所需要的人才。如果企業(yè)自身定位不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。②對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權(quán)利。自主的計劃、資源的運用，可使人才有責任心，也可以滿足他們的成就感；③為人才設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負的舞臺，使其永遠面臨挑戰(zhàn)。④對人才，要結(jié)合市場實際，給予與其學識、能力、崗位相適應的工資和福利待遇，充分滿足其個人生存的基本需求。⑤培訓免費或部分免費的培訓，使人才愿意留下來提升，對企業(yè)來說，也是對人才的持續(xù)開發(fā)。⑥要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)領(lǐng)導者必須要了解人才、關(guān)心人才、信任人才、尊重人才。企業(yè)還要通過一些制度和組織形式，給企業(yè)的中下層管理人員和一般職工以提供意見，包括企業(yè)決策性意見的機會，使員工能夠真正參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中。⑦通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質(zhì)和活力。3、簡答簡述企業(yè)人員供給預測的步驟和內(nèi)部供給預測的方法。簡答簡述企業(yè)人員供給預測的步驟和內(nèi)部供給預測的方法。答⑴企業(yè)人員供給預測的步驟如下3第二章招聘與培訓1、面試的基本程序面試的基本程序答（一）面試的準備階段1、制定面試指南（1）面試團隊的組建（2）面試準備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分辦法2、準備面試問題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重（2）提出面試問題3、評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標準。（2）確定面試評分表4、培訓面試教官（二）面試的實施階段1、關(guān)系建立階段2、導入階段3、核心階段4、確認階段5、結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果（1）綜合評價（2）面試結(jié)論2、面試結(jié)果的反饋（1）了解雙方更具體的要求（2）關(guān)于合同的簽訂（3）對未被錄用者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段2、無領(lǐng)導小組討論的實施流程及題目設(shè)計流程無領(lǐng)導小組討論的實施流程及題目設(shè)計流程答一、前期準備（一）編制討論題目（二）設(shè)計評分表1、應從崗位分析中提取特定的評價指標。2、評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。3、確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。