簡介：人力管理師三級課后習題答案匯總11簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系答人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的目標2組織規(guī)劃企業(yè)整體框架的設(shè)計3制度規(guī)劃目標實現(xiàn)的保證4人員規(guī)劃對企業(yè)人員的整體規(guī)劃5費用規(guī)劃企業(yè)費用的整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系1組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分2人力資源要適應(yīng)組織規(guī)劃22簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設(shè)置的原則和簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型答概念企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱原則1任務(wù)目標原則明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署2分工協(xié)作原則〈分工粗細合當〉3統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則權(quán)利的運用必須收到監(jiān)督4權(quán)責對應(yīng)原則明確責任5精簡及有效跨度原則〈保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度〉類型1直線型最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式2職能型按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門3支線職能型支線型與職能型相互作用4事業(yè)部型在支線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式〉33簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法答企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱繪制方法1框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示2功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)〈崗位或職務(wù)的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上3表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接4命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線5具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方44簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序答工作崗位分析內(nèi)容1對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析2根提出本崗位員工所具備的資格和條件3將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)工作崗位分析程序一〉準備階段1對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解2設(shè)計崗位調(diào)查方案3做好員工的思想工作4把任務(wù)分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成5組織有關(guān)人員學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容〈二〉調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究〉三〉總結(jié)分析對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。55簡述勞動定額水平的概念和衡量方法簡述勞動定額水平的概念和衡量方法答概念在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準衡量方法1用實耗工時來衡量2用實測工時來衡量3用標準工時來衡量4通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5用標準差來衡量66簡述勞動定額定期與不定期修訂的內(nèi)容和方法簡述勞動定額定期與不定期修訂的內(nèi)容和方法答勞動定額定期的內(nèi)容和方法1新產(chǎn)品的定額應(yīng)在小批試制后完成2小批試制后，成批生產(chǎn)前，再修改一次定額不定期修訂的內(nèi)容和方法企業(yè)在以下情況時，可進行不定期修改1產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動2工藝方法改變3設(shè)備或工藝裝置改變4源材料材質(zhì)、規(guī)格變動5勞動組織和生產(chǎn)組織變更6個別定額存在明顯不合理可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額77簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計和分析方法統(tǒng)計和分析方法答實耗工時統(tǒng)計和分析的方法一〉以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時2按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時3按照重點產(chǎn)品、中點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時4按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)個人統(tǒng)計匯總實耗工時二〉以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計人力管理師三級課后習題答案匯總力測試3心理運動機能測試四、情境模擬測試法1語言表達能力測試2組織能力測試3事務(wù)處理能力測試66簡述情景模擬法的分類簡述情景模擬法的分類答1語言表達能力測試2組織能力測試3事務(wù)處理能力測試77簡述員工錄用決策策略的分類簡述員工錄用決策策略的分類答一、多重淘汰式二、補償式三、結(jié)合式。88簡述如何進行員工招聘的評估簡述如何進行員工招聘的評估答成本效益評估一〉招聘成本二〉成本效用評估三〉招聘收益成本比數(shù)量與質(zhì)量評估一數(shù)量評估二〉質(zhì)量評估信度與效度評估一信度評估二〉效度評估。99簡述勞動分工的內(nèi)容和原則簡述勞動分工的內(nèi)容和原則答勞動分工內(nèi)容1、職能分工2、專業(yè)工種〉分工3、技術(shù)分工。勞動分工原則1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開2、把不同的工藝階段和工種分開3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。1010簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式答勞動協(xié)作內(nèi)容企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當搞好車間一級的協(xié)作。勞動協(xié)作要求1盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系2實行經(jīng)濟合同3全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理勞動協(xié)作形式簡單協(xié)作和復雜協(xié)作1111簡述員工配置的方法簡述員工配置的方法答以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置1212簡述簡述5S5S活動的內(nèi)涵活動的內(nèi)涵答整理分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放清掃在進行清潔工作的同時進行自我檢查。清潔對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導檢查1313簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容答一〉照明與色彩二〉噪聲三〉溫度和溫度（四綠化。1414簡述勞動輪班的組織形式簡述勞動輪班的組織形式答兩班制早中班，不上晚班三班制1、間斷性三班制〈公休日休息，公休日后輪換2、連續(xù)性三班制〈組織輪休〉四班制1、“四八交叉“24小時4個班，一個班8小時，交叉2、四六工作制24小時4個班，一個班6小時3、五班輪休制員工每工作10天休息兩天1515簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式答四班三運轉(zhuǎn)也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。11簡述培訓需求分析的含義，簡述培訓需求分析的含義，各類需求分析的技術(shù)模各類需求分析的技術(shù)模型的內(nèi)容和特點型的內(nèi)容和特點答培訓需求分析的含義在計劃與設(shè)計活動之前，采取方法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程培訓需求分析的技術(shù)模型〈一GOLDSTEIN組織培訓需求分析模型培訓需求應(yīng)從組織縫隙、人物分析和人員分析三個方面著手二培訓需求循環(huán)評估模型是對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來循環(huán)估計培訓需求特點全面，循環(huán)，但工作量大〈三〉前瞻性培訓需求評估模型為工作變化而作準備的需求特點培訓更主動，員工歸屬感提升預測會有差距，難把握培訓的度，員工或跳槽四〉三維培訓需求分析模型基于方位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法特點客觀準確的分析需求，普遍性，為后期計劃提供依據(jù)，但復雜，成本高22簡述基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計的程序和方簡述基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計的程序和方

簡介：企業(yè)人力資源管理師三級專業(yè)技能重點知識（九天HR整理出品）企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級專業(yè)技能重點知識專業(yè)技能重點知識目錄目錄第一章人力資源規(guī)劃1第二章招聘與配置5第三章培訓與開發(fā)9第四章績效管理12第五章薪酬管理15第六章勞動關(guān)系管理17第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃）。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、工作崗位分析工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎(chǔ)。9、崗位規(guī)范崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)企業(yè)人力資源管理師三級專業(yè)技能重點知識（九天HR整理出品）設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)具體形式職責分工按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工確定25、編制定員標準的原則編制定員標準的原則①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”27、制度化管理的特征制度化管理的特征①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化28、制度規(guī)范的類型制度規(guī)范的類型①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范29、人力資源制度體系的特點人力資源制度體系的特點錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）內(nèi)容內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學（見物不見人）以任務(wù)為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學（見人不見物）以人為中心的管理哲學（見人不見物）觀念觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略戰(zhàn)略引誘式參與式手段手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式方式權(quán)利命令服從民主尊重參與關(guān)系關(guān)系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動3030、人力資源管理制度規(guī)劃的原則、人力資源管理制度規(guī)劃的原則①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求制定人力資源管理制度的基本要求①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設(shè)計）制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設(shè)計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、審核人力資源費用核算的基本要求審核人力資源費用核算的基本要求合理性、準確性、可比性。34、工資指導線工資指導線基準線、預警線、控制下線。35、收入收入利潤利潤成本成本表達了“算了再干”；收入收入成本成本利潤利潤表達了“干了再算”37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成企業(yè)總成本直接成本間接成本

簡介：一、需要一、需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要及對歸屬、愛等的社會需要。1、動機的概念、動機的概念人們從事某種活動、為某一目標人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿付出努力的意愿這種意愿取決于目標能否以及這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。動機有三個要在多大程度上能夠滿足人的需要。動機有三個要素（1）決定人行為的方向）決定人行為的方向選擇做出什么行為；選擇做出什么行為；（2）努力的水平）努力的水平行為的努力程度；（行為的努力程度；（3）堅持）堅持的水平的水平遇到阻礙時付出多大努力堅持行為遇到阻礙時付出多大努力堅持行為1、激勵的概念、激勵的概念通過滿足員工的需要而使其努力工作從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵對于人們潛在的積極性使員工出色的完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。2、激勵的類型、激勵的類型（1）從激勵內(nèi)容角度分類物質(zhì)激勵和精神激勵。（2）從激勵作用的角度分類正向激勵和負向激勵。（3）從激勵對象的角度分類他人激勵和自我激勵。1、馬斯洛劃分的、馬斯洛劃分的五層次五層次人類需要人類需要。2、主要觀點、主要觀點（1）人具有這五種需要只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源以獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）這五種需要層級越來越高當下一層次需要在相當程度上得到滿足后個體才會追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類前三個層次為基本需要后兩個層次為高級需要因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。3、在管理上的應(yīng)用（簡單了解）、在管理上的應(yīng)用（簡單了解）（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要因為不同人的需要是不同的。（3）該理論還表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的遞減的。4、局限性、局限性五層次需要并不嚴格成階梯關(guān)系不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用也不是只有當?shù)趲仔枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。二、雙因素理論二、雙因素理論赫茲伯格認為赫茲伯格認為滿意與不滿意并不是或此或彼、滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系二擇一的關(guān)系一些令人不滿的因素雖然被去除一些令人不滿的因素雖然被去除并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即使不存在使不存在也不一定就使人不滿；于是也不一定就使人不滿；于是滿意的反滿意的反面是沒有滿意面是沒有滿意不滿意的反面是沒有不滿意不滿意的反面是沒有不滿意概念具備缺失①激勵因素指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。滿意（錢不是萬能的）沒有滿意②保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。沒有不滿不滿（沒有錢是萬萬不行的赫茲伯格雙因素理論表解赫茲伯格雙因素理論表解2、在管理上的應(yīng)用、在管理上的應(yīng)用讓員工滿意防止員工不滿意提供保健因素保健因素只能防止牢騷消除不滿卻不一定能激勵員工；要想激勵員工要想激勵員工必須重視員工的必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。成就感、認同感、責任感以及個人成長等。三、三、ERGERG理論（奧爾德佛）理論（奧爾德佛）奧爾德佛提出ERG理論認為人有三種核心需要三種核心需要（1）生存需要（）生存需要（EXISTENCEEXISTENCE）。（2）關(guān)系需要（）關(guān)系需要（RELATIONRELATION）。（3）成長需要（）成長需要（GROWTHGROWTH）。ERG理論認為各種需要可以同時具有激勵作用各種需要可以同時具有激勵作用如果較高層次的需要不能得到滿足的話如果較高層次的需要不能得到滿足的話對滿足對滿足低層次需要的欲望就會加強。低層次需要的欲望就會加強。四、三重需要理論四、三重需要理論美國心理學家戴維麥克里蘭提出三重需要理論。（1）成就需要）成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力或者參照某種標準去追求成就感尋求成功的欲望。成就需要高的人有三個特點成就需要高的人有三個特點一是選擇適度的風險；二是有較強的責任感；三是喜歡能夠得到及時的反饋。大公司的杰出的總經(jīng)理往往沒有很高的成就動機。（2）權(quán)力需要）權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人喜歡對人“發(fā)號施令”十分重視爭取地位和影響力。高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件甚至是必要的條件。杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。（3）親和需要）親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系易被別人影響因而往往在組織中充當被管理的角色。出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱。2、在管理上的應(yīng)用、在管理上的應(yīng)用在對員工實施激勵時需要考慮員工這三種需要的強烈程度以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。有心理學研究表明出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是力需要和親和需要的特點是成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低。五、公平理論五、公平理論1、主要內(nèi)容、主要內(nèi)容亞當斯當斯的公平理論認為的公平理論認為人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較來進行公平判斷。投入投入包括員工認為他們帶給或者貢獻給工作的所有豐富多樣的成分員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。比較方法包括比較方法包括縱向比較縱向比較（組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較）和橫向比較橫向比較（包括組織內(nèi)他比和組織外他比）。2、感到不公平的員工恢復公平的方法、感到不公平的員工恢復公平的方法1）改變自己的投入或者產(chǎn)出；2）改變對照者的投入和產(chǎn)出；3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺；4）改變參照對象；5）辭職。3、在管理上的應(yīng)用、在管理上的應(yīng)用（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多的報酬并確保不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同以保持員工的公平感。（2）因為公平感是員工的主觀感受應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工予以及時的引導或調(diào)整報酬。六、期望理論六、期望理論（弗羅姆）（弗羅姆）1、主要內(nèi)容、主要內(nèi)容該理論認為人們之所以采取某種行動如努力工作是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。效價效價期望期望工具工具動機動機效價效價個體對所獲報酬的偏好程度它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。（個人需要多少報酬）。期望期望員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念程度是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值用概率表示。（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。工具工具員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）。期望理論的特色是它強調(diào)情景性認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每個人的動機。2、在管理上的應(yīng)用、在管理上的應(yīng)用期望模型中的三個因素可以有多種組合產(chǎn)生最產(chǎn)生最強動機的組合是強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高但是另外兩個估計的概率值都很低則動機很可能最多也只是中等水平也就是說如果期望和工具都很低那么即使報酬的效價很高動機也會很弱。七、強化理論七、強化理論強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用是行為的主要驅(qū)動因素行為的主要驅(qū)動因素是一種行為主義的觀點強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正是強化理論的應(yīng)用。1、目標管理的含義和目標設(shè)定的過程、目標管理的含義和目標設(shè)定的過程目標管理的理論基礎(chǔ)目標管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標設(shè)置理論。目標管理的基本核心目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。過程過程自上而下自下而上2、目標管理的要素、目標管理的要素目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋二、參與管理二、參與管理1、參與管理。、參與管理。就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。2、質(zhì)量監(jiān)督小組。、質(zhì)量監(jiān)督小組。通常由8到10位員工及1名督導員組成小組成員定期集會討論質(zhì)量方面的難題分析問題出現(xiàn)的原因并提出解決方案然后監(jiān)督實施。質(zhì)量監(jiān)督小組質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的是一種常見的參與管參與管理的模式的模式。三、績效薪金制三、績效薪金制重點重點1、績效薪金制的概念、績效薪金制的概念將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施通常采用的方通常采用的方式有式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效?？冃浇鹬频膶嵤┍仨氁怨健⒘炕目冃гu估體系為基礎(chǔ)。績效薪金制優(yōu)點績效薪金制優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量。計件工資計件工資通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率（即每件產(chǎn)品的報酬）將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。按利分紅按利分紅是把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。2、斯肯倫計劃、斯肯倫計劃它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。該計劃的主張是該計劃的主張是（1）組織應(yīng)結(jié)合為一體不可分崩離析（2）員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的（3）效率提高后所增加的獲利應(yīng)與員工共同分享。斯肯倫計劃有兩項不可缺少的要素斯肯倫計劃有兩項不可缺少的要素一是一是設(shè)置一設(shè)置一個委員會個委員會二是二是制定一套分享成本降低所帶來利制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。益的計算方法。委員會由勞資雙方推派代表組成其職能是審核員工所提出的建議找出最佳方案予以實施。同時委員會還負責計算實施建議后節(jié)約了多少成本并按照75歸員工、25歸公司的方式分配節(jié)省下來的這部分成本。斯肯倫計劃成功的關(guān)鍵斯肯倫計劃成功的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴以及整個組織中的所有員工是否對這一制度報以強烈認同的態(tài)度。領(lǐng)導領(lǐng)導指的是一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。領(lǐng)導有兩個基本的特點領(lǐng)導有兩個基本的特點（1）領(lǐng)導必須有影響力（2）領(lǐng)導還必須具有指導和激勵的作用。一、特質(zhì)理論一、特質(zhì)理論研究的重點放在了研究的重點放在了人格特質(zhì)與能人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導的關(guān)系上。否成為領(lǐng)導的關(guān)系上。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為領(lǐng)導者具有某些固有的特領(lǐng)導者具有某些固有的特質(zhì)并且這些特質(zhì)是與生俱來的。并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導。特質(zhì)理論的不足特質(zhì)理論的不足（1）忽視了下屬的需要（2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性（3）忽視了情景因素（4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果。二、改變型領(lǐng)導理論二、改變型領(lǐng)導理論美國伯恩斯把領(lǐng)導分為兩種類型交易型和改變型。（1）交易型領(lǐng)導）交易型領(lǐng)導強調(diào)的是一個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從這些領(lǐng)導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。（2）改變型領(lǐng)導）改變型領(lǐng)導通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們能夠為組織制定明確的愿景他們更多地通過自己的領(lǐng)導風格來影響員工和團隊的績效。如下為交易型和改變型領(lǐng)導者的特征和方法如下為交易型和改變型領(lǐng)導者的特征和方法伯恩斯認為在多數(shù)情況下交易型領(lǐng)導者依靠的是消極型差錯管理多以交易型領(lǐng)導交易型領(lǐng)導是一種是一種相對相對平庸平庸的管理的管理而改變型領(lǐng)導改變型領(lǐng)導則導致組織在革新和則導致組織在革新和變化中的變化中的超額績效超額績效。所以通過補充、選拔、晉升、培訓和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。三、魅力型領(lǐng)導理論三、魅力型領(lǐng)導理論羅伯特豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導理論。魅力型領(lǐng)導者魅力型領(lǐng)導者是指具有自信并且信任下屬對下屬有高度的期望有理想化的愿景以及使用個性化風格的領(lǐng)導者。魅力型領(lǐng)導者的追隨者認同他們的領(lǐng)導者及其任務(wù)表現(xiàn)出對領(lǐng)導者的高度忠誠和信心效法其價值觀和行為并且從自身與領(lǐng)導者的關(guān)系中獲得自尊。魅力本身是一個歸因現(xiàn)象會隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)包括能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。魅力型領(lǐng)導者的道德特征和非道德特征魅力型領(lǐng)導者的道德特征和非道德特征四、路徑四、路徑目標理論目標理論路徑目標理論是由羅伯特豪斯提出的該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思路并同激勵的期望理論相結(jié)合。該理論認為領(lǐng)導者的主要任務(wù)領(lǐng)導者的主要任務(wù)是幫助下屬達到他們的目標并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。該理論認為領(lǐng)導者的行為如果想要被下屬接受就必須能夠為員工提供滿足感這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)時的也有關(guān)于未來的。該理論認為領(lǐng)導的激勵作用在于該理論認為領(lǐng)導的激勵作用在于一是使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；二是為實現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導、指導、支持和獎勵。豪斯確定了四種領(lǐng)導行為豪斯確定了四種領(lǐng)導行為11指導式指導式領(lǐng)導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。22支持型支持型領(lǐng)導努力建立舒適的工作環(huán)境親切友善關(guān)心下屬的要求。33參與式參與式領(lǐng)導主動征求并采納下屬的意見。44成就取向式成就取向式領(lǐng)導設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。豪斯假定領(lǐng)導者具有變通性能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導行為。路徑目標理論提出了兩個權(quán)變因素兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導的領(lǐng)導行為和結(jié)果之間的中間變量一是一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊等；二是二是下屬的個人特征如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。五、權(quán)變理論五、權(quán)變理論費德勒的權(quán)變理論認為團隊績效的高低取決于領(lǐng)導者與情境因素之間是否搭配。費德勒將領(lǐng)導方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系屬于人際取向型的；反之則認為該領(lǐng)導者主要關(guān)心生產(chǎn)屬于工作取向型的。費德勒認為情景因素可以分為情景因素可以分為三個維度三個維度一是領(lǐng)導與下屬的關(guān)系主要指的是下屬對領(lǐng)導者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結(jié)構(gòu)主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權(quán)主要指的是領(lǐng)導者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。不同領(lǐng)導風格不同情景下的效能不同領(lǐng)導風格不同情景下的效能在任務(wù)高度程序化以及領(lǐng)導者與員工的關(guān)系很好的情況下領(lǐng)導者們會覺察到任務(wù)導向更加有助于工作績效的提高。六、領(lǐng)導六、領(lǐng)導成員交換理論成員交換理論喬治格雷恩及其同事提出領(lǐng)導成員交換理論簡稱LMX理論。領(lǐng)導成員交換理論認為團體中領(lǐng)導者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。LMXLMX的推進分為四個階段的推進分為四個階段（1）區(qū)分領(lǐng)導下屬的二元探索；（2）對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義結(jié)果的調(diào)查；（3）對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述；（4）在團體和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。領(lǐng)導風格領(lǐng)導風格是指領(lǐng)導者在實際領(lǐng)導中表現(xiàn)出的習慣化行為特點。在組織行為學的早期研究中已經(jīng)直接或者間接涉及對領(lǐng)導風格的討論。例如道格拉斯麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格YY理論代表了啟發(fā)理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風格。式、人性化的管理風格。交易型和轉(zhuǎn)換（改變）型領(lǐng)導理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬。領(lǐng)導的兩個主要功能領(lǐng)導的兩個主要功能關(guān)心人與工作管理。領(lǐng)導風格既可能是正性的也可能是負性的。一、早期關(guān)于領(lǐng)導研究一、早期關(guān)于領(lǐng)導研究1、勒溫的民主與專制模式、勒溫的民主與專制模式最初研究兒童攻擊性行為模式每個俱樂部有三種領(lǐng)導類型每個俱樂部有三種領(lǐng)導類型獨裁、民主、放任型。不同的領(lǐng)導風格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。2、斯道格迪爾的研究、斯道格迪爾的研究人格人格和情景情景都是決定領(lǐng)導都是決定領(lǐng)導的因素。的因素。二、二、俄亥俄模式和密西根模式俄亥俄模式和密西根模式1、俄亥俄模式、俄亥俄模式關(guān)心人關(guān)心人和工作管理。工作管理。關(guān)心人關(guān)心人是領(lǐng)導者注重人際關(guān)系尊重和關(guān)心下屬的建議和情感更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高度人際取向的領(lǐng)導者幫助下屬解決個人問題友善而平易近人公平對待每一個下屬關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。工作管理工作管理是領(lǐng)導者為了達到目標而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動包括工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標。高度工作取向的領(lǐng)導者關(guān)注員工的工作要求維持一事實上的績效水平并強調(diào)工作的最后期限。許多研究發(fā)現(xiàn)工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導比其他類型的領(lǐng)導更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。2、密西根模式、密西根模式他們得到了兩個描述領(lǐng)導行為的維度他們得到了兩個描述領(lǐng)導行為的維度員工取向和生產(chǎn)取向。員工取向的領(lǐng)導者員工取向的領(lǐng)導者關(guān)注人際關(guān)系主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導者生產(chǎn)取向的領(lǐng)導者強調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進度關(guān)心工作目標的達成。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導風格與團體高績效和員工高滿足感相關(guān)生產(chǎn)取向的領(lǐng)導風格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導作風。與俄亥俄模式相比較密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似因而這兩種模式理論能夠互相印證具有很高的效度。三、三、布萊克和默頓管理方格圖管理方格圖四、領(lǐng)導者的生命周期四、領(lǐng)導者的生命周期作為管理方格理論的擴展赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為影響領(lǐng)導者風格選擇的影響領(lǐng)導者風格選擇的一個重要因素是一個重要因素是下屬的成熟度下屬的成熟度即個體對自己行為負責任的能力與意愿。成熟度包括兩個方面成熟度包括兩個方面1工作成熟度2心理成熟度。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合得出四種領(lǐng)導風格四種領(lǐng)導風格1指導式（高工作低關(guān)系）領(lǐng)導規(guī)定工作任務(wù)、角色職責指示員工做什么如何做。2推銷式（高工作高關(guān)系）領(lǐng)導不僅表現(xiàn)出指導行為而且富于支持行為。3參與式（低工作高關(guān)系）領(lǐng)導與下屬共同決策領(lǐng)導提供便利條件和溝通。4授權(quán)式（低工作低關(guān)系）領(lǐng)導提供較少的指導或支持讓下級自主決定。情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于他強調(diào)了被領(lǐng)導者的重要性指出對于不同成熟度的員工應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導方式以求取得最佳績效。五、領(lǐng)導者的技能五、領(lǐng)導者的技能領(lǐng)導者的三種主要技能是領(lǐng)導者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和技術(shù)技能、人際技能和概念技能。概念技能。（1）技術(shù)技能）技術(shù)技能一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。（2）人際技能）人際技能有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。（3）概念技能）概念技能按照模型、框架和廣泛聯(lián)系關(guān)系進行思考的能力。例如長期計劃就需要用到概念技能。在越高的管理職位上概念技能的作用也就越重要。概念技能處理的是概念技能處理的是觀點、思想觀點、思想而人際技能關(guān)心而人際技能關(guān)心的人技術(shù)技能涉及的則是技術(shù)技能涉及的則是事。事。管理層級越高工作中的技術(shù)技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大。技能的發(fā)展主要有兩種途徑一種是基于領(lǐng)導能力的培養(yǎng)通過學習獲得知識和方法并在此基礎(chǔ)上得到提高。另一種是輔導講師和領(lǐng)導者建立互相信任和尊重的關(guān)系講師可以幫助領(lǐng)導者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外培訓、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導技能。決策決策是指在不同的選擇方案中進行選擇的過程。2、明茨伯格的決策階段、明茨伯格的決策階段確認確認階段階段→發(fā)展發(fā)展階段階段→選擇選擇階段階段二、決策模型二、決策模型1、經(jīng)濟理性模型、經(jīng)濟理性模型決策者在任何方面都是完全理性的決策者具備以下特征從途徑目標意義上分析決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難性。2、有限理性模型、有限理性模型相對于理性模型而言西蒙的有限理性模型更加接近現(xiàn)實。該模型認為1在選擇備選方案時決策者試圖使自己滿意或者尋找令人滿意的結(jié)果。滿意的標準可以是足夠的利潤、市場份額、價格等。2決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型。3由于采用的是滿意原則而非最大化原則。4可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門以及一些習慣來進行決策。與理性模型相比西蒙的模型同樣是理性和最大化的但是這里的理性受到了限制決策者以滿意為決策的終點因為他們沒有能力做到最大化。所以有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上而非質(zhì)的差異上。3、社會模型、社會模型與理性模型相對的另一端是來自心理學的社會模型。根據(jù)弗洛伊德的理論人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的人類沒有辦法進行有效的理性決策做出非理性決策。另外有一部分決策者認為人們有堅持錯誤決策的傾向他們稱之為投入的增加。產(chǎn)生這種現(xiàn)象產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個的原因主要有四個（1）項目的特點出現(xiàn)這種投入增加的主要原因可能是由于項目的特點。例如投資回報的延期以及臨時問題的處理都有可能使決策者堅持或者增加錯誤的行為。（2）心理決定因素一旦管理者做出了錯誤的決策他可能存在信息加工錯誤（使用了有偏差的因素或者采取了比信息所證實的應(yīng)當采用的行為更加激進的措施）。同時由于決策者置身其中負面信息被忽略自身防御機制未啟動。（3）社會壓力對于決策者來說存在著同伴壓力以及需要維護自己的面子所以繼續(xù)維持或者增加錯誤行為。（4組織的決定因素不僅項目和任務(wù)的特點可以導致決策者固執(zhí)己見組織中溝通體系的失效政治體系的破壞以及拒絕變革都會造成同樣的結(jié)果三、決策風格決策風格兩個維度兩個維度價值取向價值取向與模糊耐受性。模糊耐受性。價值取向價值取向是指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身還是人和社會的因素。模糊耐受性模糊耐受性是指測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性）以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）。兩個維度上各有高低的區(qū)分組合起來可以得到四種不同的決策風格四種不同的決策風格1指導型低模糊耐受性、傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。2分析型高模糊耐受性、很強的關(guān)注任務(wù)和技術(shù)取向。3概念型高模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。4行為型低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。組織設(shè)計組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計基本內(nèi)容包括（1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計可以分為兩種情況一是對新建企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計它是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標對組織結(jié)構(gòu)進行的全新設(shè)計；二是對現(xiàn)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計它是根據(jù)企業(yè)的變化和發(fā)展目標對企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)進行的再設(shè)計即組織結(jié)構(gòu)的變革。（2）保證組織正常運行的各項管理制度和方法）保證組織正常運行的各項管理制度和方法設(shè)計。設(shè)計。這類設(shè)計包括對組織結(jié)構(gòu)運行過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范、績效評估制度、激勵體系、人員配備、培訓與開發(fā)體系等方面的設(shè)計。組織設(shè)計從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計稱之為動態(tài)組織設(shè)計。古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的只對只對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計進行研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計理論組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計進行研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的是動態(tài)的它包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計它包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面。兩個方面。（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)目標企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作在職務(wù)范圍、責任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個定義包含了以下三方面的含義1）組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系。分工協(xié)作關(guān)系。2）設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標實現(xiàn)組織的目標。3）組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容有組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容有①職能結(jié)構(gòu)完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例、關(guān)系。②層次結(jié)構(gòu)各管理層次的構(gòu)成又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。③部門結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。④職權(quán)結(jié)構(gòu)各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)的三要素組織結(jié)構(gòu)的三要素復雜性。復雜性是指

簡介：人力資源管理實務(wù)班培訓人力資源管理實務(wù)班培訓學習心得學習心得很榮幸能有機會參加公司外派的由健峰企管集團開辦的人力資源班，從此次培訓內(nèi)容中了解到人力資源管理最主要的職能可以簡單概括為以下幾點1、建立體系。2、完善制度。3、加強績效考核。4、做好員工培訓。5、處理好員工關(guān)系。6、引進合適人才，留住優(yōu)秀人才。7、成本，降低人力資源成本，減少因人員流失造成的損失。8、做好員工的福利工作。人力資源簡單的說就是把人才當成競爭優(yōu)勢的重要資源，通過人才獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，尋找、吸引、激勵、使用和保留最好的人才，也就是在培訓學習期間老師所說的選、育、用、留選、育、用、留。選才選才→適性適性→符合崗位規(guī)格的才能符合崗位規(guī)格的才能育才育才→適才適才→符合現(xiàn)有及未來崗位的所需才能符合現(xiàn)有及未來崗位的所需才能用才用才→適用適用→能在崗位發(fā)揮才能能在崗位發(fā)揮才能留才留才→適所適所→建立優(yōu)質(zhì)組織氣氛建立優(yōu)質(zhì)組織氣氛從這個定義上說，管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進，團隊戰(zhàn)斗力的加強靠的是部門管理的激進。因而，對于直線經(jīng)理來說，人力資源管理至關(guān)重要。直線經(jīng)理在從員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚邥r，在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進行角色轉(zhuǎn)變中會遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。一、工作慣性的挑戰(zhàn)工作慣性的挑戰(zhàn)者的工作更多的是要向你的上級展示你下屬的業(yè)績，這種培育他人的思維觀念是管理人員必備的。不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，要懂得分享分享，學會感恩感恩，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。只有建立起與員工成為合作伙伴型關(guān)系的思維時，才能心無旁礙的開發(fā)員工潛力。培育下屬也是一項專業(yè)的管理技能，培育一個員工與培育十個員工的技能天壤之別，當工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。總的來說人力資源管理是支持企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它并不是某一個部門的工作，而是需要各個部門的直線經(jīng)理人相互配合溝通才能做得更好。通過這次學習明白作為企業(yè)的一名員工，深知肩上責任重大，對未來企業(yè)發(fā)展過程中的管理經(jīng)驗還要不斷摸索，正所謂“任重而道遠”我將以這次學習為契機和轉(zhuǎn)折點，在以后的工作中，不斷將理論與實踐相結(jié)合。腳踏實地，認真細致作好自己的工作。

簡介：分類號密級UDC單位代碼Q151‘人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計和實現(xiàn)■尹陳海指導教師薛大伸職稱教授企業(yè)副導師于相斌職稱高級工程師學位授予單位大連海事大學申請學位級別工程碩士學科與專業(yè)項目管理論文完成日期2010年9月論文答辯日期2010年LO月答辯委員會主席THERESEARCHOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFMATIONSYSTEM●FATHESISSUBMITTEDTODALIANMARITIMEUNIVERSITYINPARTIALFULFILLMENTOFTHEREQUIREMENTSFTHEDEGREEOFMASTEROFENGINEERINGBYCHENHAIPROJECTMANAGEMENTTHESISSUPERVISPROFESSXUEDASHENASSISTANTSUPERVISSENIENGINEERYUXIANGBINSEPTEMBER2010

簡介：人力資源管理學生實習日記教學單位南京工程學院級、專業(yè)人力資源管理學生姓名王晶學生學號實習類別實習日志實習單位鹽城盛德機械制造有限公司起止時間2月8日3月3日日期2月10日工作、學習、活動紀要整理檔案文件，和同事進行交流心得體會、存在問題、改進意見為了給領(lǐng)導和同事留下好的印象，我很早就到了公司。在打掃辦公室時，突然接到王主任的任務(wù)，任務(wù)就是把整個公司員工的資料整理一下，要跟電腦上的資料核對，如果不正確就找他們本人在核對要和電腦上的資料保持一致，很簡單的工作，但是不能馬虎，我一份一份認真的完成，公司總共分為5個部門，有市場營銷部，人力資源部，財務(wù)部，技術(shù)部，經(jīng)營部。共有員工82人。在做這一項任務(wù)時，我就在思考大學時學的理論和現(xiàn)在的實踐確實不一樣了。有時候感覺我們學習的理論和實踐之間還有很大的差距。理論的知識很空洞，感覺實施的范圍很廣，但是當你踏入社會工作的時候，你就感到其實并不是很多的事情要你利用書上學習的理論去解決，而是憑你的經(jīng)驗或者耐心，僅此而已。經(jīng)過近幾天的發(fā)現(xiàn)和多公司一些規(guī)章制度的，人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

簡介：一、人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTHRM人力資源經(jīng)理HUMANRESOURCEMANAGER高級管理人員EXECUTIVEIGZEKJUTIV職業(yè)PROFESSION道德標準ETHICS操作工OPERATIVEEMPLOYEES專家SPECIALIST人力資源認證協(xié)會THEHUMANRESOURCECERTIFICATIONINSTITUTEHRCI二、外部環(huán)境EXTERNALENVIRONMENT內(nèi)部環(huán)境INTERNALENVIRONMENT政策POLICY企業(yè)文化CPATECULTURE目標MISSION股東SHAREHOLDERS非正式組織INFMALGANIZATION跨國公司MULTINATIONALCPATIONMNC管理多樣性MANAGINGDIVERSITY三、工作JOB職位POSTING工作分析JOBANALYSIS工作說明JOBDEION工作規(guī)范JOBSPECIFICATION選擇率IONRATE簡歷RESUME標準化STARDIZATION有效性VALIDITY客觀性O(shè)BJECTIVITY規(guī)范NM錄用分數(shù)線CUTOFFSCE準確度AIMING業(yè)務(wù)知識測試JOBKNOWLEDGETESTS求職面試EMPLOYMENTINTERVIEW非結(jié)構(gòu)化面試UNSTRUCTUREDINTERVIEW結(jié)構(gòu)化面試STRUCTUREDINTERVIEW小組面試GROUPINTERVIEW職業(yè)興趣測試VOCATIONALINTERESTTESTS會議型面試BOARDINTERVIEW七、人力資源開發(fā)HUMANRESOURCEDEVELOPMENTHRD培訓TRAINING開發(fā)DEVELOPMENT定位IENTATION訓練COACHING輔導MENTING經(jīng)營管理策略BUSINESSGAMES

簡介：云南仕林人力資源管理有限公司1人力資源服務(wù)協(xié)議書甲方（用工單位）（以下簡稱甲方）乙方（代招單位）（以下簡稱乙方）為了促進甲、乙雙方業(yè)務(wù)的順利開展，本著自愿、平等的原則，經(jīng)雙方友好協(xié)商，就乙方代理甲方員工招聘服務(wù)事宜，根據(jù)中華人民共和國合同法及相關(guān)法律、法規(guī)，在互利合作的基礎(chǔ)上達成協(xié)議如下一、服務(wù)內(nèi)容乙方代理甲方員工招聘服務(wù)。二、甲方委托乙方招聘的用工條件及招聘方式（一）員工崗位、人數(shù)和條件1、中專生、技校生、大專院校生及有相應(yīng)工作經(jīng)驗的人員。2、當?shù)厥袌鲑Y源。3、1840周歲，持有身份證（特殊崗位需有專業(yè)資質(zhì)）4、甲方委托乙方招工人，工作崗位男女不限；人員到達時間為年月日為止送完。（二）招聘方式1、乙方以人事代理的方式進行招聘，為方便乙方代理甲方進行招聘，乙方需要時甲方應(yīng)提供代表其公司人員的相關(guān)信息資料給乙方。2、通過勞務(wù)服務(wù)的方式（社會工），聯(lián)系各地方院校及相關(guān)部門，由其事先進行宣傳及召集，由乙方預定時間進行面試篩選后再往甲方云南仕林人力資源管理有限公司35、在代理期限內(nèi)，不得以甲方和甲方相關(guān)工作人員的名義向應(yīng)聘人員收取任何的費用，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方的責任，要求乙方承擔因此給甲方造成的損失。6、在協(xié)議期限內(nèi)，按照甲方發(fā)布的通知及具體要求發(fā)布招募信息。未接到甲方需求通知前不得進行招募活動，如發(fā)布虛假信息給社會造成不良影響，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議。7、不能將已在甲方工作的相關(guān)人員作為搜尋對象，否則，經(jīng)查處，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責任。五、員工工作時間和待遇1、工作時間乙方代招員工實際到職人數(shù)和工時以甲方考勤為依據(jù)，具體工作時間按甲方生產(chǎn)實際需要而定。2、待遇說明乙方代招員工待遇與甲方自招員工待遇一樣，根據(jù)甲方薪酬制度執(zhí)行。六、服務(wù)費用及付款條件1、服務(wù)費用乙方代招員工在甲方工作滿三個月，由甲方支付乙方代理費元人。付款方式按三個月分月支付；代招人員工作滿第一個月后支付代理費元人工作滿第二個月支付代理費元人，工作滿第三個月支付代理費元人。2、離職員工的當月代理費計算方法離職人員當月工作不滿七日的，甲方不支付代理費，第八日起離職的，按天數(shù)支付代理費，代理費

簡介：人力資源招聘計劃書人力資源招聘計劃書一，招聘小組成員名單一，招聘小組成員名單組長邵奇（人力資源部經(jīng)理，對招聘活動全面負責）成員徐相琳（人力資源部薪酬專員，具體負責接待應(yīng)聘人員，整理應(yīng)聘資源）成員王琪琪（人力資源部招聘專員，具體負責發(fā)布招聘信息，安排面試和筆試）二，招聘崗位二，招聘崗位招聘部門招聘崗位人數(shù)要求財務(wù)部財務(wù)總監(jiān)1男女不限，財會金融類?？埔陨蠈W歷，注冊會計師資格，八年以上中型制造業(yè)財務(wù)管理經(jīng)驗，化妝品行業(yè)優(yōu)先考慮。乳化灌裝包裝輔助車間操作工各30男女不限，中專學歷，1年以上同行業(yè)同等崗位經(jīng)歷者和應(yīng)聘包裝、輔助工者可降低至初中文化?；瘖y品行業(yè)從事相關(guān)崗位1年以上，且精細化工或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，不用面試即刻辦理入職手續(xù)，工作滿一年轉(zhuǎn)為儲備干部，享受車間班長待遇。生產(chǎn)部生產(chǎn)部經(jīng)理1（急）男女不限，精細化工或相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)，5年以上同行業(yè)同等職位經(jīng)歷，能領(lǐng)導1000以上的團隊工作。人力資源部人事專員主管各1女性，管理類大?；蛞陨蠈W歷，人力資源管理專業(yè)或1年以上人事管理工作經(jīng)驗優(yōu)先，了解人事檔案、考勤管理、工資核算、會議記錄等工作，經(jīng)驗豐富和本科以上者可考慮擔任人事主管職務(wù)。技術(shù)部配方技術(shù)員配方師傅1男女不限，化工合成或精細化工專業(yè)中?；蛞陨蠈W歷畢業(yè)，5年以上同行業(yè)同等職位經(jīng)歷，需要有洗滌、護膚、燙染類化妝品配方實際復配和改良經(jīng)驗。行政管理部行政管理員2男女不限，管理類大專以上學歷，有相關(guān)的行政管理工作經(jīng)驗者優(yōu)先。2015年6月10日初步錄用決定、通知體檢2015年6月13日最終錄用決定2015年6月15日發(fā)放通知書2015年7月15日新員工培訓2015年7月11日通知員工正式上班2015年7月24日人力資源部撰寫招聘評估及總結(jié)九，招聘預算九，招聘預算項目費用會議討論800材料制作1200廣告費1500參加招聘會1500辦公費用200篩選簡歷、確定面試人選50面試準備30通知面試50參加筆試100評卷70結(jié)構(gòu)化面試200總計5700

簡介：人力資源總監(jiān)崗位說明書人力資源總監(jiān)崗位說明書一、基本信息一、基本信息崗位名稱人力資源總監(jiān)所在部門人力資源部崗位編號職權(quán)類型中層部門領(lǐng)導崗位類別正職直接上級總經(jīng)理直接下級招聘專員、培訓專員考績專員、合同與保險專員職位定位全面負責公司人力資源管理各項事務(wù)，及內(nèi)部的組織管理；根據(jù)公司戰(zhàn)略與年度目標計劃，制定本年度人力資源規(guī)劃并實施；為公司進行人才招聘、培訓、教育、鑒定、輸送；為重大人事決策提供人才建議和信息支持。職務(wù)使命為公司人才需求提供充足的、高質(zhì)量的有用人才；為公司培養(yǎng)、建設(shè)一支素質(zhì)可靠、結(jié)構(gòu)合理，能夠派得出、打得贏，具有高度凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊。二、崗位職責二、崗位職責類別類別崗位職責崗位職責工作目標工作目標人才戰(zhàn)略管理人才戰(zhàn)略管理一戰(zhàn)略規(guī)劃據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?？茖W管理與技術(shù)人員的梯隊建設(shè)；參與公司重大人事問題的決策；適時掌握人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，前瞻性計劃性滿足性人資戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行與落實人資戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行與落實二戰(zhàn)略執(zhí)行負責公司制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實施計劃，并組織實施；根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案；針對不同的崗位的職務(wù)說明書，提出合理的人員配置方案；不定期對公司人事組織設(shè)置提出改進意見。方法性可行性有效性人力資源部內(nèi)部的組織管理人力資源部內(nèi)部的組織管理三內(nèi)部管理負責制定人力資源部月度、季度、年度工作計劃，并組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行；負責內(nèi)部工作任務(wù)分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。協(xié)調(diào)性機制性激發(fā)性人力資源隊伍建設(shè)、系統(tǒng)建設(shè)、目標建設(shè)人力資源隊伍建設(shè)、系統(tǒng)建設(shè)、目標建設(shè)四團指導招聘與培訓工作；系統(tǒng)性連續(xù)性月度、年度工作計劃完成情況公司人事檔案的完整性考勤、服從安排、遵守制度五、組織關(guān)系五、組織關(guān)系向上總經(jīng)理平行行政辦公室主任向下招聘專員、培訓專員考績專員、合同與保險專員六、任職資格六、任職資格知識寫作具有大專以上文化程度和人力資源專業(yè)資質(zhì)證書；思維能力觀察能力，發(fā)現(xiàn)能力，鑒別能力，人際溝通能力，組織管理能力；復合能力有較強的策劃、開發(fā)、滲透、協(xié)調(diào)能力；人格品質(zhì)熱愛公司，具有較強的愛心、責任心、親和力；職業(yè)化品質(zhì)努力學習，積極進取，有較強的工作成就感和事業(yè)心。七、工作關(guān)系七、工作關(guān)系受使匯報對象聽從總經(jīng)理（和分管副總）的指令，并接受其監(jiān)督監(jiān)督處置對象對本部門所屬崗位員工，合作過程中他部門臨時委派員工；平行合作對象政務(wù)請求行政總監(jiān)；人事訴求人資總監(jiān)；市場銜接市場總監(jiān)外部協(xié)調(diào)對象政府、社區(qū)、媒體服務(wù)對象客戶

簡介：人力資源開發(fā)與管理在線考試（開卷）試題注意事項1、通過在線考試模塊完成該課程考核；2、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理；一、名詞解釋（每題5分，共20分）1模糊思維模糊思維即主體就對象類屬邊界和性態(tài)的非確定性，從質(zhì)的方面把握其可能的分布（程度、水平），以達到對事物較精確的認識。2柔性管理的科技化柔性管理的科技化是柔性管理從方法上體現(xiàn)出較高的科技含量，是將理論應(yīng)用于實踐過程中的現(xiàn)代手段，是將管理變得更加具有可操作性和高效率的措施。3控制跨度管理寬度又稱“管理跨度”或“管理幅度”指的是一名主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)是有限的。當超這個限度時，管理的效率就會隨之下降。因此，主管人員要想有效地領(lǐng)導屬，就必須認真考慮究竟能直接管轄多少下屬的問題，即管理寬度問題4行為管理行為管理是在研究和把握人的行為的基礎(chǔ)上，通過對群體和組織之外環(huán)境的影響，達到對人的行為的預測和控制。二、簡答題（每題15分，共60分）1造成心理失衡的原因有哪些中國人之所以用“心理平衡”一詞來形容這一心理調(diào)節(jié)過程，大概可以歸結(jié)到我們思維中的陰陽對立、福禍轉(zhuǎn)換的“文化基因”上。中國人在看待個人的榮辱得失時，深受老莊之道家思想的影響，故很講究內(nèi)心的平衡之道。心理失衡歸根結(jié)底還是因為不能正常的看待榮辱得失。2社會環(huán)境的基本特征包括哪些方面社會環(huán)境的基本特征包括（1）社會制度是國家的社會特征。（2）政治氣氛是社會環(huán)境的政治特征。（3）經(jīng)濟結(jié)構(gòu)是社會環(huán)境的經(jīng)濟特征。（4）法律法規(guī)、司法執(zhí)法構(gòu)成了社會環(huán)境的法律特征。（5）倫理道德是社會環(huán)境的倫理特征。（6）文化水平及教育制度是社會環(huán)境的教育特征。（7）科技水平是社會環(huán)境中的技術(shù)特征。三、論述題（20分）在我國傳統(tǒng)的儒家文化中“適度”、“中和”、“至誠”的思想，對現(xiàn)代管理者實施有效的管理行為具有現(xiàn)實的指導意義。請就此談?wù)勀愕捏w會。2000多年以前，以孔子為代表的儒家確立了他們獨具特色的人生哲學，表現(xiàn)出豐富的模糊思維的思想。至今，其中的“適度”、“中和”、“至誠”等思想對我們?nèi)杂薪梃b作用。我們應(yīng)取其精華，古為今用。（1）“適度”思想與有效管理。“適度”即不偏向于事物內(nèi)部矛盾的任何一方，做的太過分了不好，做的不夠也不好。因此，孔子主張“執(zhí)兩用中”即拋棄極端，取其適度。如此強調(diào)“適度”，是因為度是事物自己保持質(zhì)的數(shù)量界限。過量和不及都不符合質(zhì)的要求?！斑^猶不及”的“適度”思想，在處理問題時也有現(xiàn)實的參考價值。如對人的管理中，有兩類管理者，一類是過剛的武斷專橫式，一類是過柔的放任自流式。顯然，前者是過，后者是不及，都不是積極有效的辦法。既嚴格管理，又尊重人，積極做好思想工作，才是“適度”。（2）“中和”思想與有效管理。“中和”思想體現(xiàn)在模糊思維中，主要是不要一方排斥另一方，一方否定另一方，而是吸取雙方的合理因素，從而求得統(tǒng)一。這種思想用在處理人際關(guān)系上，則主張“和為貴”。用自己的處境來實干他人的處境，用他人的處境來了解自己的行動，不斷的相互作用就可以產(chǎn)生中和。對于管理者來說其人際交往活動的主要目標，就是通過與公眾的雙向交流，為組織創(chuàng)造一個人和的環(huán)境。管理者應(yīng)從團結(jié)的愿望出發(fā)，通過人際交往與其溝通感情，求同存異，消除它們在個人利益、情感上的對立和沖突，以求得組織內(nèi)的和諧?！爸泻汀彼枷氲牧硪粋€原則是禮節(jié)。意思是說禮是和的原則和基礎(chǔ)。所以，在處理人和的過程中不可失去原則，不可單純追求一團和氣。（3）“至誠”思想與有效管理?！爸琳\”是一個指導思想，是講在對待他人、他事時真實無妄，也就是現(xiàn)在所講的實事求是、忠厚老實之意。在處理人際關(guān)系時，管理者要切記一個“誠”字，管理者要言行一致，表里如一。其次，管理者要實事求是，敢講真話，勇道實情。不僅要向公眾報喜，亦要把缺點和錯誤公之于公眾?？傊?，“適度”、“中和”、“至誠”等思想都是典型的儒家人生處世思想。“適度”、“中和”屬于思想方法，“至誠”則屬于倫理道德。這些思想對今天的管理者實施有效的管理活動，仍具有很現(xiàn)實的指導意義?，F(xiàn)代管理者有必要悉心學習中國傳統(tǒng)文化，努力使自己成為有效的管理者

簡介：新的職業(yè)道德復習資料1人力資源師人力資源師職業(yè)道德職業(yè)道德資料資料緒言緒言第一節(jié)第一節(jié)道德是做人的基礎(chǔ)道德是做人的基礎(chǔ)11道德的內(nèi)涵人類脫離的動物界，人就有了道德。早期原始社會，便生產(chǎn)了道德的萌芽。道德是隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展變化而不斷發(fā)展變化的，沒有什么永恒不變的抽象的道德。道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范12道德是做人的根本人生在世，最重要的有兩件事一是學做人，一是學做事。第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略21道路是調(diào)節(jié)社會關(guān)系的重要手段人類社會在其長期發(fā)展的過程中，就逐漸形成了兩大規(guī)范道德規(guī)范和法律規(guī)范是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。22道德規(guī)范和法律規(guī)范的區(qū)別1、從生產(chǎn)、發(fā)展來看，道德比法律產(chǎn)生的早的多，而且最終將替代法律，成為唯一的規(guī)范。道德在原始社會就有了，而經(jīng)過了幾十萬年以后，社會分裂為統(tǒng)治階級才產(chǎn)生了法律。任何被統(tǒng)治階級都不可能有自己的法律。階級社會的歷史上一種法律體系獨立，多種道德體系并行。2、從依靠的力量來看，法律是依靠國家強制執(zhí)行的，道德是依靠社會輿論、人們良心、教育感化、典型示范等喚起人們的知恥心，培養(yǎng)人們的道德責任感和善惡判斷力來進行調(diào)控的。3、道德和法律作用的范圍不同。法律只干涉人們的違法行為，而道德對人行行為所干涉的范圍要廣泛得多、深入的多。23把道德和法律、以德治國和依法治國結(jié)合起來道德與法律的聯(lián)系1、從道德和法律的作用來看，德治與法治，以德治國和依法治國是相輔相成、相互促進的。2、從道德和法律的內(nèi)容來看，二者有相互重疊的部分。3、道德和法律有相互轉(zhuǎn)換、相互作用的關(guān)系。從道德和法律產(chǎn)生發(fā)展來看，奴隸社會剛出現(xiàn)時，有些法律規(guī)范就是從原始社會的道德習慣轉(zhuǎn)化來的，在現(xiàn)實社會中，這種互相轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象更為普遍。第三節(jié)中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族第三節(jié)中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族31中華民族的傳統(tǒng)美德源遠流長32中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容1父慈子孝尊老愛幼。2、立志勤學，持之以恒。3、自強不息，勇于革新。4、仁以待人，以禮敬人。5、誠實守信，見利思義。6、公忠為國，反抗外族侵略。7、修身為本，嚴于律已。第四節(jié)社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義職業(yè)道德第四節(jié)社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義職業(yè)道德4、1社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)涵社會主義市場經(jīng)濟與資本主義市場經(jīng)濟區(qū)別1、從社會性質(zhì)上看，資本主義市場經(jīng)濟從屬于資本主義基本制度的一種體制一種手段。社會主義市場經(jīng)濟從屬于社會主義基本制度的一種體制服種手段。2、從所有制來看，資本主義條件下的市場經(jīng)濟其主體是私有制經(jīng)濟，社會主義條件下的市場經(jīng)濟是以公有制為主體的。3、從分配制度上看，資本主義條件下的市場經(jīng)濟實行的是以按資分配為主體的分配形式；社會主義條件下的市場經(jīng)濟是以按勞分配為主體的多種分配形式。4、從生產(chǎn)目的來看，資本主義市場經(jīng)濟是以獲取最大利潤為自己的最終目的社會主義市場經(jīng)濟雖然也國獲得最大利潤，但它的最終目的是滿足社會需要，即服從于社會主義生產(chǎn)的目的。42職業(yè)道德的內(nèi)涵和特征職業(yè)道德它是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機制。新的職業(yè)道德復習資料3（3）職工具有良好的職業(yè)道德是企業(yè)保守科技機密的重要條件。34職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫困難，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標。35職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好的形象、創(chuàng)造企業(yè)著名品牌（1）企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合反映，其本質(zhì)是企業(yè)信譽，商品品牌是企業(yè)形象的核心內(nèi)容。職工具有良好的職業(yè)道德有利于企業(yè)形象和創(chuàng)造著名品牌。（2）在現(xiàn)代媒體十分發(fā)達的今天，企業(yè)職工的表現(xiàn)直接影響企業(yè)形象和品牌。第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第一節(jié)人總是要在一定的職業(yè)中工作生活第一節(jié)人總是要在一定的職業(yè)中工作生活職業(yè)是指人們由于社會分工而從事具有專門業(yè)務(wù)和特定職責并以此作為主要生活來源的工作。人總要在一定的職業(yè)中工作生活，因為（1）職業(yè)是人謀生的手段（2）從事一定的職業(yè)是人的需求（3）職業(yè)活動是人的全面發(fā)展的最重要條件A、首先職業(yè)活動是人生歷程的重要五一節(jié)。B、職業(yè)活動是人獲得全面發(fā)展的重途徑。第二節(jié)職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證第二節(jié)職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證（1）沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作。（2）職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件。（3）每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德（職業(yè)品格包括職業(yè)理想、進取心、責任感、意志力、創(chuàng)新精神等）。第三節(jié)職業(yè)道德是人格的一面鏡子第三節(jié)職業(yè)道德是人格的一面鏡子31人的職業(yè)道德品質(zhì)反映著人的整體道德素質(zhì)311人的道德素質(zhì)是人的綜合素質(zhì)的一個方面，它自身包含豐富的內(nèi)容。從道德的結(jié)構(gòu)來看，人的道德素質(zhì)包括道德認識、道德情感、道德意志、道德行為等內(nèi)容。從道德可能涉及的領(lǐng)域來看，則包含戀愛、婚姻、家庭道德、職業(yè)道德312人內(nèi)在的根本的道德價值觀念，在人的整個道德素質(zhì)中，居于核心和主導的地位。32人的職業(yè)道德的提高有利于人的思想道德素質(zhì)的全面提高33提高職業(yè)道德水平是人格升華最重要的途徑在家庭道德、公共道德和職業(yè)道德三個領(lǐng)域中，一直以家庭道德為中心。代替以“孝”為核心的道德體系，“服務(wù)意識”將成為新的核心理念。從職業(yè)道德的角度來講，“服務(wù)意識”表現(xiàn)為服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。（1）只有經(jīng)過嚴格職業(yè)訓練和生活磨練的人才能獲得有用的知識和智慧。（2）一個想成就事業(yè)的人必須經(jīng)受得住誘惑以及考驗。（3）最偉大的人物無一不是經(jīng)過嚴格職業(yè)訓練，無一不是歷經(jīng)千辛萬苦取得輝煌成就的。第三章文明禮貌第三章文明禮貌第一節(jié)文明禮貌和職業(yè)道德第一節(jié)文明禮貌和職業(yè)道德11文明禮貌的涵義所謂文明是同“野蠻”相對的，指的是人類社會的進步狀態(tài)。它包括物質(zhì)文明和精神文明，有時專指精神文明。禮貌一詞，在中國古代指“禮儀”“禮”“禮節(jié)”等，是維護奴隸社會和封建社會的典章制度和道德規(guī)范。在社會主義條件下，禮貌是社會主義人與人平等友愛、互相尊重的新型社會關(guān)系的體現(xiàn)。因此，我們今天的禮貌一詞是指人們在一切交往中，語言舉止謙虛、恭敬，彬彬有禮。文明禮貌指人們的行為和精神面貌符合先進文化的要求。12文明禮貌是從業(yè)人員的基本素質(zhì)文明禮貌是職業(yè)道德的重規(guī)范，是做作業(yè)人員上崗的首要條件和基本素質(zhì)（1）文明禮貌是服務(wù)公約和職工守則的內(nèi)容之一。（2）文明禮貌是從業(yè)的基本條件。（3）文件禮貌是一生一世的事情。13文明禮貌是塑造企業(yè)形象的需要。131文明禮貌是企業(yè)形象的重要內(nèi)容一般的說，企業(yè)形象包括企業(yè)的道德形象、內(nèi)部形象、外部形象。內(nèi)部形象主要指企業(yè)的內(nèi)部管理形象，包括企業(yè)員工的整體素質(zhì)、企業(yè)管理風格、企業(yè)經(jīng)營目標、企業(yè)經(jīng)營作風、企業(yè)競爭觀念、企業(yè)進取精神等。外部形象是指企業(yè)的公眾形象、經(jīng)營形象、社會評價等。132職工個體形象對整體形象的影響133做一個文明職工文明職工是指在社會主義精神文明建設(shè)中起模范帶頭作用，自覺做有理想、有道德、有文化、有紀律的先

簡介：20XX年度人力資源工作總結(jié)基本完成年度工作計劃，集團日常人事工作規(guī)范，基本實現(xiàn)流程化、制度化。但總體工作質(zhì)量不高，需要進行提高?，F(xiàn)將20XX年度人力資源工作綜述如下一、現(xiàn)有人力資源狀況匯總及分析1、截止20XX年12月集團員工學歷情況集團09年度12月份人員學歷表287218341800510152025303540大專以下大專本科本科以上主管以上主管以下從表中可以看出，集團主管以上大部分集中在大專和本科之間，主管以下人員集中在大專段。員工整體學歷較低，高學歷精英型人材相對偏少，老員工、關(guān)系員工數(shù)量較多?，F(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持集團未來高速發(fā)展。集團的用人標準需進行重大調(diào)整。2、20XX年度人員流動分布表09年度人員流動分布圖0204060801001201401月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月編制數(shù)量轉(zhuǎn)崗離職從上表中可以看出，人員流動集中在1月、2月、5月和7月，主要異動原因是轉(zhuǎn)崗。目前集團員工隊伍穩(wěn)定，人員流動率較低，反映了組織老化，活力不足周、半個月和1個月的頻率來開展工作。3、員工社保辦理積極做好員工的社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。四、培訓工作20XX年度開展培訓如下8月份的員工禮儀培訓、如何進行市調(diào)工作、項目拓展中，各政府部門的職能工作，10月份辦公秩序管理規(guī)定培訓、12月份的運營管理培訓。五、國購集團人力資源開發(fā)與管理目前存在的不適應(yīng)現(xiàn)象1、集團員工學歷普遍較低，專業(yè)多不對口，崗位工作經(jīng)驗及大企業(yè)工作經(jīng)驗普遍不足。應(yīng)付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新則遠遠不夠。現(xiàn)有人力資源在結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等方面不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)發(fā)展的要求。2、人才儲備明顯不足，對集團及各單位人員需求事前預測不足或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到合適人員；這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。3、招聘渠道單一。20XX年度我們集團主要網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場現(xiàn)場招聘，該市場供應(yīng)的人才素質(zhì)偏低；應(yīng)拓寬人才進入渠道，比如加強與省內(nèi)有關(guān)高校的聯(lián)系，錄用一些品學兼優(yōu)、專業(yè)對口的應(yīng)屆大學畢業(yè)生，特別是要加強獵招聘工作。4、人才引進監(jiān)控不力。有些單位在招聘過程存在重人情關(guān)系、排斥具有較高學歷的應(yīng)聘人員等不良現(xiàn)象，一些單位在招聘中存在人員素質(zhì)把關(guān)不嚴、隨意性大等問題，將來應(yīng)應(yīng)加大招聘管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的力度，確保依據(jù)崗位用人條件錄用員工。5、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不

簡介：1人力資源管理人力資源管理復習參考答案復習參考答案★★★★一單選題單選題（共（共1010題）題）1當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D正強化）。2主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C客觀評價提問）。3泡病號、怠工、故意出廢品、對設(shè)備不愛護等，以減少自己的貢獻或制造“負貢獻”；去同領(lǐng)導爭吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來與自己一樣，以減少對方的收獲等。這種分配公平性的特性是（C擴散性與行為傾向性）。4用人單位必須以勞動者在一個標準工作日和一個標準工作周的工作時間內(nèi)能夠完成的計件數(shù)量為準，確定勞動者日或周的勞動定額。這種工作時間是（D計件工作時間）5勞動者在一晝夜內(nèi)工作8小時，一周內(nèi)工作40小時，即每周工作5天，休息兩天。這種工作時間是（A標準時間）。6下列哪個階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（A預測供需階段）7對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C按標準的屬性分類）8按照下列哪種分類可以將績效考核標準分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。（D按標準的形態(tài)分類）9即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C診斷病因）10在人員錄用的時候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進行，應(yīng)嚴格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門領(lǐng)導或人力資源部門領(lǐng)導的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（C因事?lián)袢耍伦R人）11這種組織實行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為你出工資待遇，我出勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚，我也可炒老板魷魚，來去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（CH型組織）。（1分）12由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行直覺判斷預測，其精度取決于預測者的個人經(jīng)驗和判斷力。這種人力資源需求預測方法是（C主觀判斷法）。（1分）13用一定試聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。這種企業(yè)員工培訓的方法是（C案例教學法）。（1分）14對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C調(diào)控）（1分）15我國勞動法規(guī)定，用人單位的主要權(quán)利不包括下列哪一項。（B決定企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置）（1分）16即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C診斷病因）（1分）17主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C客觀評價提問）。（1分）18企業(yè)采取下列哪種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制，高度集權(quán)的控制和嚴密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴格的分工。（B集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略）（1分）19出勤、紀律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等常能反映態(tài)度與士氣方面的問題，這是可以通過適當培訓來解決與克服的。所以在培訓需要的確定過程中要注意下列哪點。（C需要調(diào)查）（1分）20當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D正強化）。（1分）21企業(yè)處在國家和民族的主文化大環(huán)境之中，必須適應(yīng)這種主文化的要求而企業(yè)要想在眾多企業(yè)中脫穎而出，又必須形成自己的、強大的和特異的修改亞文化，即企業(yè)文化。其實，每一層次的文化，者是對各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環(huán)境相互適應(yīng)、和諧一致。這里體現(xiàn)文化的哪種特征。（C文化的層次性和整合性）3C從外部招聘骨干人員D打破傳統(tǒng)習慣，擯棄舊的組織文化1717下列選項中，影響考績的因素有哪些。（下列選項中，影響考績的因素有哪些。（ABCDABCD）A考核者的判斷B與被考核者的關(guān)系C考績標準與方法D組織條件1818企業(yè)中具體考績方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成下列哪幾類。（企業(yè)中具體考績方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成下列哪幾類。（CDCD）A試驗法B評估法C客觀考績法D主觀考績法1919企業(yè)員工培訓的目的主要有下列哪些。（企業(yè)員工培訓的目的主要有下列哪些。（ABCDABCD）A育道德B建觀念C傳知識D培能力2020招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（BCDBCD）A信息發(fā)布的渠道B信息發(fā)布的范圍C信息發(fā)布的時間D招募對象的層次性2121員工招聘有下列哪些意義。（員工招聘有下列哪些意義。（ABCDABCD）A為了確保組織發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。B為組織輸入新生力量，彌補組織內(nèi)人力資源供給不足。C員工招聘使得組織的知名度得到擴大。D有利于勞動力的合理流動。2222企業(yè)勞動關(guān)系方根指企業(yè)所有者，經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)勞動關(guān)系方根指企業(yè)所有者，經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中武大的各種權(quán)、再、利活動中武大的各種權(quán)、再、利關(guān)系，主要包括關(guān)系，主要包括（ABCDABCD）A所有者與全體職工的關(guān)系B經(jīng)營管理者與普通的職工的關(guān)系C經(jīng)營管理者與工會組織的關(guān)系D工會與職工的關(guān)系2323企業(yè)建立補充醫(yī)療保險可以采用以下哪幾種形式（企業(yè)建立補充醫(yī)療保險可以采用以下哪幾種形式（ACDACD）A建在企業(yè)內(nèi)部B個人自行購買商業(yè)保險C與商業(yè)保險機構(gòu)合作D企業(yè)補充醫(yī)療保險可以實行企業(yè)和參保人員共攻繳費，也可以實行企業(yè)單獨繳費。2424人力資源戰(zhàn)略的制定有下列哪些方法。（人力資源戰(zhàn)略的制定有下列哪些方法。（ACAC）A目標匯總法B戰(zhàn)略規(guī)劃C目標分解法D行動規(guī)劃2525最低工資標準一般采取下列哪些形式。最低工資標準一般采取下列哪些形式。（ABAB）A最低工資標準B小時最低工資標準C計件最低工資標準D傭金最低工資標準2626勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，主要包括勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，主要包括（ABCABC）A勞動者B勞動者的組織C用人單位D普通職工★★★★三判斷題判斷題（共（共3題）題）1（√）免費或低價工作餐，工間免費飲料（茶水、咖啡或冷飲）、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。這些都屬于飲食性福利。2（）信度是指考核的不一致性。3（）信度是指考核的不一致性和穩(wěn)定性。4（√）勞動法規(guī)定勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。5（√）會計、人事等職能的管理人員，他們的職務(wù)與責任并重，平分秋色。6（√）傭金制最基本的一種是單純傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；這樣，傭金便構(gòu)成了銷售員的基本收入。7（）考績的周期是固定不變的。8（）在工作分析過程中，調(diào)查階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分析。9（）一般指用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物。如未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等，它們有待于人們?nèi)ラ_發(fā)利用。這種資源是資本資源。10（√）具有長期導向性的文化和社會主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)的觀點去考察。11（√）薪酬主要由工資、獎金和福利構(gòu)成?！铩铩铩锼奶羁疹}填空題（共（共2題）題）1績效管理的過程可概括為_計劃_、執(zhí)行、考核和反饋。2勞動爭議仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實、分清責任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家法律法規(guī)對糾紛事實和當事人責任的認定和裁決。

簡介：1一、人力資源管理內(nèi)部控制手冊說明為規(guī)范某某公司人力資源管理的風險管理和內(nèi)部控制，確保某某公司整體戰(zhàn)略以及人力資源管理規(guī)劃目標的實現(xiàn)，根據(jù)某某公司全面風險管理和內(nèi)部控制體系相關(guān)要求，制定本手冊。本手冊描述了某某公司人力資源管理主要工作流程、流程中存在的風險、控制環(huán)節(jié)、流程實施涉及到的部門和崗位等；針對性地適用于某某公司總部和二級公司的人力資源管理；是某某公司整體開展人力資源管理的標準型文件。人力資源管理內(nèi)部控制手冊主要分為以下兩個部分流程框架、流程文檔。其中，流程框架是業(yè)務(wù)運作的整體架構(gòu)。本手冊涉及的人力資源管理一級流程包括一項人力資源管理，二級流程主要有組織機構(gòu)管理、領(lǐng)導人員管理、招聘管理、培訓管理、績效考核管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、專業(yè)技術(shù)資格管理、社會保險管理等，三級流程共21個；流程文檔是對各三級流程具體環(huán)節(jié)的詳細敘述，主要包括流程目標、適用范圍、相關(guān)制度和規(guī)定、3指現(xiàn)有的基本管理框架、管理模式、工作流程、文檔名稱盡量統(tǒng)一固化；簡潔和靈活是指精簡人力資源管理工作實際操作過程，確保人力資源管理工作實施的靈活性?，F(xiàn)就相關(guān)流程描述進行說明1、流程文檔共分為6個主要部分流程目標、適用范圍、相關(guān)制度和規(guī)定、流程圖、流程描述、風險矩陣2、流程圖說明流程圖由流程說明、職能帶、崗位、具體流程構(gòu)成。其中輸出文檔是指業(yè)務(wù)流程過程中輸出的書面記錄或者過程痕跡。3、風險矩陣風險矩陣與流程描述存在彼此對應(yīng)關(guān)系。風險矩陣主要由以下幾個部分構(gòu)成控制目標及編號、主要風險事件描述及編號、現(xiàn)有控制措施及編號（對應(yīng)流程描述）、控制方式、控制實施依據(jù)（對應(yīng)流程文檔）、依據(jù)制度和規(guī)定、責任部門、責任崗位等?？刂颇繕酥饕侵竿ㄟ^控制環(huán)節(jié)及流程描述達到的基本目標，與流程目標一一對應(yīng)。主要風險事件是某某公司人力資源管理過程中存在的主要風險。