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文檔簡(jiǎn)介
1、在21世紀(jì)這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠知識(shí)、知識(shí)的創(chuàng)造者與知識(shí)的載體,因此對(duì)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)之一。高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者,是企業(yè)的大腦,無(wú)疑更是人力資源中的核心資源之一。企業(yè)如何通過(guò)對(duì)高管的激勵(lì),使高管資源的利用效率最大化,是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵因素。
薪酬主要包括年薪與高管的持股,是企業(yè)對(duì)于高管最主要的激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果是否有效主要?jiǎng)t體現(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效狀況上,普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為高
2、管的薪酬與公司績(jī)效是應(yīng)該具有正相關(guān)性的,但是在不同的研究中這種相關(guān)性并不一致,顯然高管的激勵(lì)效果還受到一些因素的影響。以往的研究很多集中于公司治理結(jié)構(gòu),高管薪酬結(jié)構(gòu)等,而忽略了公司自身特征對(duì)激勵(lì)效果的影響。本文認(rèn)為公司不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)使公司具有明顯的差別,因此在對(duì)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分組研究,并在股權(quán)結(jié)構(gòu)分組的基礎(chǔ)上進(jìn)一步以規(guī)模,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行分組。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)了不同股權(quán)結(jié)構(gòu)下公司存在的一些差別,并針對(duì)這些差別提出相對(duì)應(yīng)的高管薪酬的改進(jìn)建議。
3、
本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性研究進(jìn)行了回顧整理,然后從與高管薪酬、激勵(lì)相關(guān)的基礎(chǔ)理論入手,分析公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是如何影響高管激勵(lì)效果的。接著選取2007年,2008年的滬市上市公司作為研究樣本并設(shè)計(jì)研究變量。通過(guò)對(duì)樣本的描述性統(tǒng)計(jì),分析各個(gè)分組中高管薪酬的差異狀況與原因,然后用假設(shè)檢驗(yàn)法通過(guò)同歸模型檢驗(yàn)不同分組中高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性。通過(guò)回歸發(fā)現(xiàn):總體上來(lái)看,年薪這種激勵(lì)方式較好,而高管持股這種長(zhǎng)期激勵(lì)則
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