員工流失原因分析報告及人力資源工作總結

1、,*****有限公司,員工流失分析報告 企管部 *** 年月日,,企管部,員工流程現狀 因應公司近期人員流失嚴重（企管部從2012.年1月至今企管部已經招聘新員工近400名但留下的員工不多，并

2、且裝配車間、電機車間出現嚴重人員缺口），企管部有針對性的進行員工流失情況調查與分析：□ 電機車間 電機車間一部分關鍵崗位員工流失嚴重： 1.手工塞槽簽工流失嚴重； 2.定子繞線工流失嚴重?！踝⑺苘囬g 1.一線操作員工流失嚴重?！跹b配車間 1.一線員工流失嚴重； 2.基層管理人員不穩(wěn)定。,,企管部,員工流失原因車間反饋情況□ 電機車間 手工塞槽簽工流

3、失嚴重：□ 工作時間偏長，總是沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活， 又沒有加班計劃。□ 員工的付出和收入不匹配，收入偏低，縱觀全體車間的工資水 平，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡?！踝⑺苘囬g□ 上班12小時制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！?對公司薪酬制度不能理解，星期天注塑車間員工加班12小時的， 工資等于裝配車間員工8小時的工資□裝配車間□ 流水線站著

4、上班，新員工不適應?！?流水線上各工序的時間定額不平衡。□ 員工沒活干，工資偏低。,,企管部,員工流失原因人事反饋情況□ 電機車間 手工塞槽簽工流失嚴重：□ 工作時間偏長，總是沒日沒夜的加班，又沒有加班計劃?！?勞動強度大□ 員工的付出和收入不匹配，薪資偏低，塞槽簽工資偏低，又辛 苦，心理不平衡。□注塑車間□ 上班12小時制，一般人不愿意干，特別是年輕人。□ 對公司薪酬制度不能理

5、解，星期天注塑車間員工加班12小時的， 工資等于裝配車間員工8小時的工資?！跹b配車間□ 流水線站著上班，新員工不適應?！?流水線上各工序的時間定額不平衡?！?員工沒活干，工資偏低。,,企管部,員工流失原因企管部情況分析員工流失主要原因歸為三類：薪酬底、環(huán)境差、個人原因?！跣匠甑祝?薪酬底,計劃不合理,計劃安排不平衡,大環(huán)境差,參照對象與時期,訂單變少,放假與加班問題,線/班任務不平衡,橫比與縱比,,

6、,,,,,,,宣傳未到位,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□大環(huán)境： 金觸危機以來特別是今年5月起全球需求皮軟，銷售壓力大增，商務 接單量下降.導致在現有員工組成下生產計劃有空檔同時加班減少?！跤媱澆缓侠恚?生產計劃出現正常生產時間有放假而同時出現集中加班生產情況?！跤媱澃才挪黄胶?、不公平。 一些班線生產計劃安排的比較滿，而有些班線卻計劃不夠；

7、 班線人員組合： 1.新員工與老員工明顯分開，而標準計劃任務卻是相同的； 2.沒有一定量的老員工帶動，新員工進步慢，在一定時期內工資提不上來； 新老員工標準工時內標準任務相同導致新員工的有效工時比老員工少?！鯀⒄諏ο笈c時期 1.未進行縱比：同上年度比總工資平均提高150元至200元；加班工資單位 時間內也提高了13%左右； 2.未進行

8、橫比：不少企業(yè)業(yè)務非常差出現大面積放假，而永暉相對穩(wěn)定比 好； 3.目前橫比來說永暉工資是不底。,,企管部,□宣傳未到位 各級管理人員在宣傳收工作未到位?！醐h(huán)境問題,環(huán)境差,對公司誠信不滿意,溝通渠道,生活環(huán)境,工作環(huán)境,制度環(huán)境,考核不合理,權責獎罰不公平,個人無發(fā)展空間,食堂消費服務不滿,管理混亂獎罰不公,工作制不滿意,對管理人員不滿意,缺少傾訴組織,公寓、生活環(huán)境差,業(yè)余生活少

9、,未主動與員工訪談,,,,,,,,,,,,,,,,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□制度環(huán)境差： 1. 制度不完善。 2.制度、流程執(zhí)行未安排專人跟蹤、督查情況 3.未建立良好的培訓，人員淘汰機制□工作環(huán)境差： 1.管理混亂獎罰不公 2.對管理人員不滿意□生活環(huán)境 1.食堂消費服務不滿 2.公寓、生活環(huán)境差

10、□溝通渠道差 1.缺少傾訴 2.未主動與員工訪談,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□個人原因,個人原因,家庭問題,身體問題,另有發(fā)展,獵頭介入,其它公司人才需求,,,,,,,企管部,員工流失原因企管部情況分析□另有發(fā)展 1.獵頭介入 2.其它公司人才需求,,企管部,員工流失問題解決方案□環(huán)境方面□制度問題： 1.企管部會與相關領導及部門經理會

11、商研討相關制度，對確實不合理 的制度進行修訂 2.企管部組織專人跟蹤、督查制度、流程執(zhí)行情況 3.企管部組織管理培訓，并建立管理人員淘汰機制□工作環(huán)境 1.加強管理制度培訓、嚴格督查制度、流程執(zhí)行；出現獎罰不公經調查屬實后嚴格對 管理責任人進 行崗位考核 2.加強對管理人員的管理技巧、語言藝術、行為藝術培訓，出現對管理人員不滿意投

12、 訴，經調查是管理人員責任時嚴格對管理責任人進 行崗位考核□生活環(huán)境 1.食堂消費服務：企管部按照《食堂管理制度》嚴格督察，對食堂管理員嚴格按照崗 位職責進行績效考核 2.公寓、生活環(huán)境：企管部按照《宿舍管理制度》嚴格督察，對宿舍管理員及相關行 政人員嚴格按照崗位職責進行績效考核,,企管部,員工流失問題解決方案□生活環(huán)境： 3.建立長效

13、豐富多彩的文體生活機制□溝通渠道： 1.完善工會、職工之家、職工之聲 2.建立訪談機制： A：人事專員/助理每天安排半小時對新老員工進行訪談， 組織跟進訪談結果和 效果分析上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。 B：車間主任/科長每周安排2小時對新老員工進行訪談， 組織跟進訪談結果和

14、 效果分析上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。 C：企管部分管人事領導每周安排2小時對新老員工進行訪談， 組織跟進訪談結 果和效果分析、提出問題解決方案并上報直接領導，在崗位績效考核中進行績 效考核。 D：各部門經理每月安排2天各進行2小時對新老員工進行訪談， 組織跟進訪談結

15、 果和效果分析、提出問題解決方案并上報企管部，在崗位績效考核中進行績效 考核。 E：企管部經理組織跟進訪談結果和效果分析、制定問題解決方案并上報公司領導 并會商跟進結果。在崗位績效考核中進行績效考核。,,企管部,員工流失問題解決方案 F：分管副總、總經理每月安排1天進行2小時的

16、員工座談，結合企管提交方案作出 布署。在崗位績效考核中進行績效考核。 H：各級管理人員做好每次訪談記錄以便作為稽核依據?！踅⒂霉ぎ惓C制： 1.組織車間員工進行一崗多技能培訓，以應變用工突發(fā)異常情況 2.制造部建立用工異常制度 3.企管部建立人事突發(fā)異常機制□建立儲備人員、儲備干部機制：

17、 部門經理對有培養(yǎng)潛質員工進行管理能力、崗位技能培養(yǎng)； 依據公司《培訓管理制度》組織相關資源對有潛質員工進行綜合培訓； 培養(yǎng)出一批永暉自身管理隊伍，形成管理循環(huán)造血?！跤媱澪锟夭客晟粕a計劃： 根據各車間實際最大產能、人員配置做到階段性計劃合理可靠□部門/車間/科室完善生產計劃： 根據各部門/車間/科室車間人

18、員配置做到階段性計劃公平合理□部門/車間/科室完善人員流失率控制,14,,企管部,報告完畢謝謝！ 企管部 2012.8.20,人力資源部09年工作總結,某某某,一、每月日常工作,員工異動辦理員工勞動合同的簽訂和續(xù)簽每月及季度績效考核員工獎懲審核、統計分析及公布管理人員和普

19、工的招聘和培訓合理化建議的辦理與公布員工轉正考核辦理員工入離職手續(xù)辦理員工面談及勞資處理員工人事檔案整理,二、招聘,今年公司加大力度實施招聘工作，從基層管理人員到普通操作工人，不斷增加，逐步補缺，今年共招聘人員321名，其中員工、電焊工、保安共233人，一般辦公室人員33人，副主管及以上26人，儲備干部29人。,副主管以上人員入職,一般辦公室人員入職,一般辦公室人員入職,儲備干部入職,儲備干部入職,09年度新員工入離職人數及離

20、職率,普工、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19%；一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27%；副主管及以上26人，離職9人，離職率35%； 儲備干部29人，離職16人，離職率55%； 09年度入職總人數321人，離職總人數78人，離職率24%。,招聘到位率,本年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是40.57%：,招聘用時,管理人員的招聘平均用時是50.68天，普通行政人員的招聘平均用時是48.28天，技術人員

21、的招聘平均用時是74.52天，普工的招聘平均用時是16.76天；,面試到達率,本年度的平均面試到達率是76.94%,新員工流失率,09年3月-11月的平均新員工流失率是20.13%,新員工入職率,09年3月-11月平均新員工入職率是90.95%；,招聘渠道開拓,從九月份以來，先后與中南大學、江西理工大學、廣東石油化工學校、清遠高級技工學校、佛山華材職業(yè)學校及長沙金海人力資源公司等單位進行了聯系，參加了上述單位的校園招聘會。,人員儲備,從

22、09年7月中旬到10月中旬，共有29名儲干入職，現在仍在職的儲干13人，部分人員通過了中期實習評估，進入輪崗和定崗試用階段。參加中南大學和江西理工大學現場招聘會，共收到本科以上人員的簡歷178份，已篩選了數名畢業(yè)生作為2010年的儲備候選人。,三、培訓,新員工的入職培訓率達到100%，基本做到不培訓，不上崗。,完成的內訓項目,完成的外訓項目,培訓實際出勤率,四、薪酬,《車間班長崗位津貼實施細則》將于2010年元月起實施；《機電班薪資

23、改革方案》及《車間主管薪酬改革方案》已完成初稿； 已完成09年《新增崗位評估總結表》初稿及公司所有崗位工資寬幅初稿。,五、績效考核,完成了車間主管績效考核方案的修訂，加大了HSE、TPM、質量管理在車間主管考核中的比重,六、企業(yè)文化,完成了《先導報》的復刊（二期）；籃球賽、乒乓球賽的策劃與組織；安全文化知識競賽的策劃與組織；公司板報的編輯（三期）；元旦文藝晚會的策劃與組織,七、勞資關系處理,歐鑾寶勞資糾紛處理；周順安勞資糾紛

24、處理；何澤東勞資糾紛處理,八、制度建設,《人事審批權限》已批準實施；《儲備干部培養(yǎng)制度》已批準實施；《儲備干部考核方案》已實施；《關于在禾云鎮(zhèn)及周邊地區(qū)招聘普工實施細則》已出臺；《員工獎懲管理條例》已批準實施；《崗位培訓管理規(guī)定》已出臺；《入職培訓管理規(guī)定》已施行； 《儲干實習培訓計劃》已出臺；《內部講師和導師管理辦法》已出臺；《車間班長崗位津貼實施細則》已出臺,人力資源部2010年工作計劃,某某,人力資源規(guī)劃,進行

25、人力資源盤點，確定合理的人員編制；完善崗位說明書，在此基礎上量化績效指標；進行工作流程優(yōu)化，制定中短期人力需求計劃；制定公司職級制度；實行入職引導制度，規(guī)范試用期評估流程 參與公司有關部門的架構重組,完善績效管理制度,量化考核指標，設定公司級績效指標、中心級績效指標、部門級績效指標、經理（主管）級績效指標、行政崗位績效指標；建立績效數據支持框架，保證績效考核的公正性、客觀性；建立計劃管理體系，將計劃完成率納入考核指標；制

26、定公司、中心、部門負責人年度考核激勵制度，制定管理目標任務書,培訓體系建設,加強員工崗位培訓 ，建立崗位培訓體系；加強員工技能培訓 ，培養(yǎng)多技能工；加強“3T”培訓，建立公司內部講師隊伍；完善多媒體教學，利用投影、光碟進行內部培訓；加強培訓效果評估,完善薪酬福利制度,在崗位評估的基礎上建立完整的寬幅工資體系； 對普工、分析員、研發(fā)員、質檢員、機電班等實行“基本工資+績效工資+技術津貼”結構的薪資改革，倡導多技能工；結合公司實

27、際，制定相對具有競爭力的福利計劃,招聘和人員儲備,根據當前“民工荒”的用工形勢，加大校園招聘的力度；繼續(xù)到廣西、貴州、四川等偏遠地區(qū)設立勞務招聘點；根據技術中心、生產中心的需求，有計劃、有目的地招聘和培養(yǎng)高學歷、專業(yè)對口的儲備人才；利用化工網站等專業(yè)性招聘渠道，招聘中高端技術研發(fā)人才。,人力資源部組織架構,HR部門分工-人力資源總監(jiān),人力資源規(guī)劃薪酬體系的建立與福利方案的制定績效方案的改善工資審核勞資糾紛處理副主管級以上

28、及工程師等職位招聘員工獎懲和合理化建議審核《先導報》審核年度培訓計劃的審核與監(jiān)督實施,HR部門分工-招聘專員,辦公室人員及普工、技工、保安的招聘勞務設點和校園招聘人力資源考勤系統新員工資料更新員工異動處理（轉正、調崗、晉升、降職）人事檔案更新和管理儲備干部的管理 績效考核數據統計分析績效異常處理及績效面談,HR部門分工-培訓專員,培訓需求調查年度/月度培訓計劃制定與實施培訓效果評估培訓體系建立培訓檔案管理新

29、員工勞動合同簽訂在職員工勞動合同續(xù)簽員工獎懲調查、審批、發(fā)布與統計員工合理化建議分析與統計宣傳欄板報設計《先導報》編輯文化活動的策劃與組織協助招聘專員的招聘工作,HR部門分工-薪酬專員,工資核算工資異常反饋考勤系統離職員工資料更新考勤審核社保增減員個人所得稅申報與辦理員工離職體檢員工離職手續(xù)辦理《先導報》編輯工傷與非工傷醫(yī)療單辦理,HR部門分工-前臺文員,每月考勤排班輸入及更新每月考勤數據的收集分析與考

30、勤異常處理每月考勤補卡單的輸入及系統的維護考勤（IC）卡的制作與發(fā)放廠牌制作與發(fā)放電話轉接外來人員接待辦公用品申購與發(fā)放郵政快遞收發(fā),勞動力報酬分析趨勢,人 力 資 源 部工作匯報,年 月 日,,匯報人 XXXXX,,報告內容：一、第三季度總結（1）公司人力資源基本情況（2）企業(yè)培訓（3）存在的問題二、第四季度工作思路,,一、現有編制員工687人,(1)學歷層次,公司大專以上學歷職工占員工總數的17

31、.6%,(2)男女比例,,公司職工男女比例為3.3：1,（3）人員流動情況,通過對各部門近幾個月的人員和編制壓縮，公司員工總人數比最高值時下降近40人，減少了人力成本，提高單位效率。,(4)直接和間接生產人員,,按照制造業(yè)比較通用的人力資源統計方式，公司可分為直接生產人員和間接生產人員，直接人員就是直接從事生產操作的人員，間接人員就是為產品的生產、流通提供服務和保障的人員。我公司直接人員和間接人員的比例為1.8：1，不同的行業(yè)和企業(yè)管理

32、模式這個比例也不一樣，沒有統一的標準，外資企業(yè)一般是8：1左右。,（5）人員參保情況,2012年公司在社會保險方面加快了完善的步伐，實現了一定范圍的“三險”覆蓋，對險種和參保人數的增加都制定了相應方案。,（6）工齡層次,（二）企業(yè)培訓,（三）存在問題,一、人事基礎檔案信息和人事合同管理有待于進一步完善。二、培訓活動沒有緊跟公司管理提升的步伐，與實際需求脫節(jié)，第四季度將重點改進。,二、第四季度計劃,(一)、通過崗位考察，完善各部門人員配

33、置，嚴格控制職工人數。(二)、舉辦財稅知識類、管理及服務提升類、辦公技能類培訓8-10場。(三)、充分利用各種資源，為職工及工程技術人員 申報各項職業(yè)資格證 書、專業(yè)技能證書。(四)、全年各項評估、評選。(五)、試行各部門績效計算由部門層次分解到班組、個人。(六)、通過考察、自薦、推薦等多種形式發(fā)掘有文化、有素質、想干事、踏實穩(wěn)定、務實認真的年輕后備干部。(七)、認真負責的完成員工入（離）職、合同簽訂、薪酬、參保、理賠等每一

34、項日常人事工作。(八)做好員工情緒疏通及網絡論壇管理。,謝謝大家！,2011年度人力資源部工作總結,2011-12,主要內容,2011年貢獻目標完成情況存在的問題及需改進之處2012年主要工作計劃,關于戰(zhàn)略人力資源關于招聘關于培訓關于員工關系薪酬與激勵關于基礎管理制度建設與流程再造,2011年貢獻目標完成情況,關于戰(zhàn)略人力資源,關于招聘—招聘統計,2011年各團隊人員流動比較表,注：管理人員包括：課長以上管理人員+普通

35、管理人員 輔助崗包括：各部門文員+司機+食堂人員 銷售包括：主機+冷卻塔,招聘統計：2011年共實現招聘209人，新進率24% 其中離職142人，離職率16%； 實現人員凈增67人，凈增率：8%。附表：,關于招聘---人員結構,2003—20

36、11年度人員結構狀況比較,,分析：1、2009—2011三年中，公司人員結構變化不大，工人隊伍與上一年度持平,銷售比例略有減少,服務人員增長1%。2、管理人員所占的10—11%的比例中，普通管理人員僅占28%左右，近七成為課長以上管理人員。,2011年度各團隊人員新進、離職率比較圖,,,,,平均新進率,平均離職率,分析：新進比例最大的團隊是技術團隊，緣于離職率最高，多為離職補充，凈增比例最大的團隊是售后服務，在離職率保持最低的情況下

37、，人員凈增17%，呈現了隊伍穩(wěn)定、素質提升的趨勢。,關于招聘---增離職狀況,2009--2011年度整體新進、離職率比較圖,分析：自2009年以來，新進率逐年降低，與今年相比，2009是技術團隊充實最多的一年，2010年是工人與銷售隊伍猛增的一年，2011年各團隊人員均有比例增多；離職方面，今年較往年有所下降。,2010--2011年度管理人員離職部門分布狀況,,平均離職率：12%,分析：離職人員多集中在溴冷機、電制冷、工程服務、銷售

38、和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機、文員等輔助服務崗，冷卻塔技術人員離職多為淘汰，工程服務集中在售后服務人員，值得注意的是溴冷機和電制冷，分別有五名核心技術人員離職。,分析對象：除銷售、工人之外。,,平均凈增率6%,2011年度管理系統增離職（率）部門分布狀況,分析對象：除銷售、工人之外。,分析：離職人員多集中在溴冷機、電制冷、工程服務、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機、文員等輔助服務崗，冷卻塔技術人員離職多為淘汰

39、，工程服務集中在售后服務人員，值得注意的是溴冷機和電制冷，上半年，分別有五名核心技術人員離職。,銷售49%,2011共收取簡歷8153份分布如下：,分析：銷售簡歷最多，占總數的近一半，簡歷來源全國各地，使用渠道51job.,關于招聘---簡歷統計,2011年，除銷售外，共收取簡歷4173份分布如下：,分析：本地人才中，機械類、普通秘書資源豐富，暖通類因本地高校沒有本科生，也資源緊張，另外對所有崗位的中層管理人員，普通缺乏。,分析：前程無

40、憂面向全國招聘，人員素質佳，是實現銷售人員錄用的最佳渠道；煙臺人才是本地招聘的門戶網站，是普通管理人員及技術人才的主要來源網站，齊魯人才是省內招聘的門戶網站，但由于我公司今年開通時間短，僅半年，因此簡歷有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技術人才。,關于招聘---渠道分析,招聘費用：2011年投入招聘費用如下：前程無憂（半年+查閱）：2000元齊魯人才（半年）：700元煙臺人才（一年）：1800元現場招聘（2次）：200元外

41、地現場300元共計：5000元。共實現招聘209人。,關于招聘---費用分析,關于培訓與學習型組織推進,關于培訓—受訓者分布,,,,,,培訓總次數:64次其中“共讀一本書”30總人次:1328次，新員工119人次，占9%。,關于培訓—培訓費用,總費用:80620元.,分析:銷售類培訓三次,232人,培訓對象為所長、骨干銷售人員。 內部培訓師培訓七次，104人，培訓對象公司 內部培訓師，取證費用。管理類外訓七次，9人。,培訓費用單

42、位：元,關于培訓—2010/2011年度比較,培訓次數,培訓人數,分析：與上一年度比較，2011年的培訓次數和人數均有所增加，培訓費用則下降29.6%，費用的下降緣于培訓的主體由10年經營層、課長以上管理人員向普通管理人員傾斜。,關于員工關系,關于員工關系—管理系統與生產系統訪談比例,分析：2011年度，管理系統與生產系統的訪談比例增至41%，接近于相當每兩人中即有一人接受了訪談，尤其對離職人員的訪談，共離職142人，訪談160人次，訪

43、談率100%以上，緣于對一個人的離職訪談了多次，包括與部門長的溝通。,薪酬與激勵,關于基礎管理,制度建設與流程改造,補充,,存在的問題及需改進之處,多項工作未形成月報，不能及時對工作狀態(tài)進行分析總結改進；各項目標的執(zhí)行速度緩慢，未達到計劃要求。新員工入職不規(guī)范，新員工感受不到公司關懷；員工在一個崗位上干很多年，容易產生崗位疲勞，而輪崗的前期培訓沒開展；員工提出的問題經常沒有反饋，降低了員工工作積極性；員工沒有統一的行為規(guī)范，做

44、事沒有準則；外界環(huán)境對公司人力資源的影響較大。,存在的問題及需改進之處,信息不能達到共享，造成有些工作重復做（如激勵體系），有些工作沒人做（如提案推進時的信息傳遞）。流程不健全，有些工作銜接不順暢，部門間相互不理解辦事程序?？偨Y不到位，很多時候不能及時的對告一段落的工作做出總結，來指導以后的工作。管理監(jiān)督與指導不到位，在日常工作中無記錄,,從思想上認識到報告的重要性；從行動上養(yǎng)成思考的習慣，每月對工作作出分析總結；加強自身指導與

45、管理能力學習，加大對部門管理工作的監(jiān)督指導力度；從制度上進行考核，對發(fā)生錯誤進行及時處罰，讓事情馬上得到改正；加強對各部門的了解，協助部門了解員工的勝任能力，為人力資源工作做好基礎。完善新員工入職管理辦法，規(guī)范入職培訓，提高入職率；通過內部培訓師的建設，積極開展崗位技能培訓，為員工了解相關崗位知識技能提供有效方式；培訓效果跟蹤是人力資源部下半年工作重點。建立反饋制度的基礎上，積極開展員工訪談工作，提高員工滿意度；,存在的問題及需改

46、進之處,,做好基礎工作，協助部門負責人，強化對部門職責與崗位職責的分析與學習，分工明確。在利用公司的網絡平臺，盡可能多的使信息共享的基礎上，加強部門間的溝通，及時向各部門說明事情的意義與需要的支持與配合。完善月報制度，每月及時對工作做出總結及問題的分析，在總結中發(fā)現問題，解決問題，養(yǎng)成勤于思考，善于思考的良好工作習慣。加強日常管理，對下屬的日常工作進行記錄，在進行輔導的時候，做到有據、有例。,存在的問題及需改進之處,開展“增收節(jié)支

47、，節(jié)能降耗”活動，圍繞完成2011年經營目標，認真分析部門與公司管理現狀，主動查找成本虛高的原因，有針對性地制定節(jié)能降耗目標和措施。從大處著眼，從細微之處入手；全面發(fā)動，深入研究，細化管理，責任到人。獲得合理化建議400余項，實施、落實的70余項，大大提高了管理水平，增強了員工節(jié)約意識，降低了企業(yè)運營成本，預計本年度可直接節(jié)約費用200余萬員。,合理化建議,2012年度工作計劃,2012年度工作計劃,2012年度工作計劃,2012年度工

48、作計劃,關于團隊,每個人都是只有一只翅膀的天使，只有我們擁抱在一起才能自在的飛翔！,謝 謝 ！,上半年工作總結暨下半年工作思路,報告人：**,,人力資源部,一、2009年上半年重點工作總結二、2009年下半年重點工作思路,,一、2009年上半年重點工作總結,1、人力配置報告：☆ 截止2009年6月18日，員工入離職情況如下：,☆ 隨著金融危機帶來的影響加劇，人力資源部在上年度末調整人員配置比例的基礎上，與各部門積極溝通，共同分

49、析2009年上半年尤其是第一季度的用工形勢，主要采取了以下行之有效的措施： ㈠ 鼓勵工作任務不飽和的崗位員工申請短期“停薪留職”。 ㈡ 減少出勤工日，針對不同崗位臨時性推行四天工作制，實現勞資兩利。 ㈢ 組織為期三個月的“精英班”培訓，牽頭組建內訓師隊伍對選派的20名員工進行系統的崗位知識、技能強化。 以上措施，既解決了市場回暖人力不足的矛盾，又短期內減輕了公司人力成本負擔，同時對于基層技術力量的

50、培養(yǎng)，以及避免因大量裁員而可能引發(fā)勞資糾紛，發(fā)揮了積極而重要的作用。,☆ 上半年停薪留職、調整作息制度以及節(jié)省人力成本的情況如下：,單位：萬元,☆ 上半年人員配置狀況：,☆ 小結： 上半年，由于市場需求、產能準備的不確定性，以及產量的不均衡狀況，依然出現了人力閑置和用工緊張的時段，但總體趨于平穩(wěn)。尤其通過對精英班學員的調派，基本解決了生產人力急需問題。 但是，由于部分管理政策調整、薪酬激勵機制誤導等多方面的原因

51、，造成了公司人力資源的配置結構、培養(yǎng)方向等方面出現問題，主要表現在以下幾方面： ㈠ 縱向培養(yǎng)和晉升不順。（主要受薪酬福利機制影響） ㈡ 橫向移動受阻。（除薪酬機制外，亦有崗位設置本身的影響） ㈢ 培養(yǎng)目的、目標以及方法不明確。（缺乏人才梯隊建設計劃） ㈣ 缺乏合理的流動、沖擊。 ㈤ 生產、市場一線員工與職能管理、輔助生產人員的比例失調。 ㈥ 冗員較以往有所改善，但依然明顯。

52、 ㈦ 團隊不夠精干，缺少合力。,2、薪酬管理：☆ 2009年前五個月全公司工資（含提成）、社保、公積金支付情況如下：,單位：萬元,單位：萬元,☆ 小結： 2009年前5個月的人力成本總支出共計584萬元，人均工資水平約為2800元/月，與政府部門統計公布的08年度職工平均工資水平（3780元/月）相差約1000元/月。但是，公司人力成本的投入與產出仍然不成正比，并且整體人力成本偏高，再次證明公司的人力資源在數量上存

53、在冗員，團隊有待提煉。不過，相比2008年前五個月的工資總額772萬元，2009年減少了188萬元，降幅達24%。究其原因： ㈠ 員工同期平均人數減少約100人。 ㈡ 生產與銷售量減少，進而導致計件工資和業(yè)務提成減少。 ㈢ 實際勞動工時減少。 ㈣ 由于經營虧損暫停了績效獎金。,前述原因，也引發(fā)了薪酬激勵政策存在的諸多問題，進而對2009年的經營管理產生了直接影響，尤其對今后的團隊建設和人才培養(yǎng)不

54、利。基于此，人力資源部在2009年第一季度末就如何建立適應企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系，較好地發(fā)揮薪酬杠桿作用，進行了多方面的數據統計與測算，并與相關部門積極溝通，最終在5月中旬完成了《薪酬管理制度（試行）》的編撰。且在當月報經公司各級領導、公司工會審議通過，于6月1日正式公布試行。 制度的頒布，以下問題得到基本解決： ㈠ 薪酬管理原則和核算標準在全公司統一。 ㈡ 針對工資分配形式中存在的問題，明確了調整方

55、向、步驟和初步時間。 ㈢ 建立了面向全體員工的職稱考核、評聘制度，在鼓勵全員學習的同時統一了職稱工資標準。 ㈣ 向著調整、規(guī)范薪酬結構邁出了重要的第一步，并且開始建立企業(yè)福利標準。 ㈤ 薪酬管理行為有章可循，同時開辟了職務與職稱晉升的兩條工資晉級渠道。 ㈥ 引發(fā)了薪酬管理現狀中的種種問題并初步達成共識。,但是，仍有薪酬管理上的諸多問題亟待解決，突出的有以下幾點： ㈠“杠鈴式”

56、的畸形薪酬激勵機制未能及時打破。 ㈡ 由于勝任力等方面的原因，差異程度較大的同崗不同酬現象依然存在。 ㈢ 薪酬杠桿對崗位、職務移動的牽引力不強。 ㈣ 職稱和勞動技能考核的內部考試制度有待建立、完善。 ㈤ 生產員工的勞動定額和工時單價標準需要修訂。,3、上半年重點工作總結：☆ 考勤與工資、提成核算 作為人力資源基礎工作和日常管理的考勤統計、核算，以及工資、提成核算，占到了部門工作權重的

57、40%以上。盡管如此，尤其在前期沒有形成工資管理制度化和核算標準化的情況下，基本保證了薪酬計發(fā)的及時性、準確性，沒有出現工資爭議，更沒有造成勞資糾紛，較好地維護了公司人力資源管理的日常運作?！?保險與公積金辦理 根據保險和公積金管理的有關政策規(guī)定，既做到了保險和公積金管理的動態(tài)跟進，適時做好增減變動，又在額度分擔上采取了適當措施，從而實現了政策、企業(yè)人力成本、員工利益三者有機結合。,☆ 勞動合同與員工異動管理

58、受金融危機和內部裁員的影響，2009年第一季度的勞資關系非常微妙。為此，人力資源部與相關部門人員及時溝通，在穩(wěn)步調整人力資源策略的基礎上，實現了員工關系的和諧穩(wěn)定。同時，在公司領導的關心下，合理、合法的處理了因辭退、離職而出現的各類人力資源事務。 同時，勞動合同的簽訂、變更、終止均依據勞動法律法規(guī)的要求，與企業(yè)管理實際較好的結合在一起，沒有因為勞動合同管理問題而出現損害企業(yè)以及勞資關系的現象。 ☆ 績效管理 由

59、于上半年經營情況的變化，績效（效益）獎金被迫停止。也正因為如此，績效考核在上半年中，多數部門沒有繼續(xù)。其中既有大家對績效管理的誤解，也有工作任務目標的不明確，更重要的是人力資源部的組織推動不力，在此予以檢討。,☆ 員工培訓 由于2009年的市場環(huán)境、經營預期不盡理想，也由于以往的培訓方式與效果有待總結，培訓費用也非常昂貴。因此，原先與眾行、聚成等知名培訓機構的合作臨時中斷。企業(yè)內訓工作除個別部門自行組織的內部培訓外，公司層面

60、的內訓也大幅度減少。 但是，主要由研發(fā)中心的內訓師授課、為期3個月的“精英班”培訓收效甚好，學員認為不僅系統的學習了專業(yè)知識，而且對產品的制造流程、工藝以及維修維護要點掌握較深?！?企業(yè)文化 ⑴ 與行政等部門配合，牽頭組織了2009年新年迎春宴會。 ⑵ 組織了2008年度優(yōu)秀員工評比和“海南游”。 ⑶ 組織了“精英班”學員、講師到番禺大夫山燒烤。 ⑷ 與公司工會共同組織了4期員工生日

61、會。,☆ 2009年上半年，人力資源部在完成各項基礎工作的同時，協助其他兄弟部門完成了如數據統計、測算，以及方案擬訂、制度建設等方面的工作；向公司領導匯報了有些管理方面的看法和思路?？偟膩碚f，不足大于成績，責任與壓力同在，后續(xù)將繼續(xù)圍繞公司大局和持續(xù)發(fā)展，履行職責，努力做好各項工作。 借此機會，感謝領導和兄弟部門在上半年對人力資源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力資源工作。,二、2009年下半年重點工作思路,☆

62、 思路一： 完成薪酬管理制度中涉及的后續(xù)工作： ⒈與制造中心商訂生產員工的薪酬分配方案。 ⒉與營銷中心商訂駐外人員尤其是售后技術人員的薪酬分配方案。 ⒊與研發(fā)中心及其他相關部門商訂勞動技能員工技術等級考核、評聘方案。 ⒋與研發(fā)中心、售后服務部商訂內部技能等級考試的試題設置。 ……,☆ 思路二： 加大員工培養(yǎng)和人才引進力度： ⒈通過各種招聘渠道搜尋優(yōu)秀人才，

63、并且以技術技能型人才為主。 ⒉與各類職業(yè)技工學校接洽，招募優(yōu)秀的應屆畢業(yè)充實到生產、業(yè)務、售后一線。 ⒊搭建內部競爭平臺，鼓勵內部晉升。 ⒋加速人才梯隊建設，逐步實施定向培養(yǎng)并形成淘汰機制。 ……,☆ 思路三： 推動績效管理持續(xù)進行： ⒈組織學習“以績效為綱”的課程學習，達成績效管理共識。 ⒉組織推動下半年績效考核工作實施。 ⒊梳理崗位系數和績效點值。

64、 ⒋組織清理績效指標體系，為下年度績效管理夯實基礎。 ……,☆ 思路四： 加強員工培訓： ⒈完成培訓制度的制訂，建立培訓體系。 ⒉開展培訓需求面談或調查，提前做好下年度的培訓規(guī)劃。 ⒊組建內部培訓師隊伍并制訂激勵辦法。 ……,☆ 思路五： 企業(yè)文化建設： ⒈選拔通訊員隊伍并制訂管理辦法。 ⒉在年中編輯一期“諾信之聲”，報道上半年的大事記

65、和先進事跡，并爭取在下半年按季度出版內刊。 ⒊組織1至2場規(guī)模較大的文娛體育活動。 ⒋申請組織一次駐外慰問和管理調研。 ⒌組織本年度的優(yōu)秀員工評比活動。 ⒍策劃本年度年終宴會活動和2010年迎春活動。,☆ 思路六： 人力資源體系運作： ⒈根據公司經營目標，完善部門、崗位職責和職位說明書。 ⒉制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計劃。 ⒊在建立預算的基礎上，制訂薪

66、酬分配和人力成本管控方案。 ⒋修改人力資源日常運作的部分流程 ……,☆ 管理建議： 認為2009年下半年是為2010年開展經營管理工作的關鍵時期，應當著眼于明年的經營目標做好基礎管理工作。為此： ⒈建議公司主要領導牽頭，對目前的經營形勢進行分析，確定后續(xù)的人力資源管理方向和重點。 ⒉建議盡快確定下一階段尤其是明年的工作目標，以便人力資源部在今年內完成崗位設置等多方面的構思，為下年度的目

67、標沖刺做好準備。 ⒊建議公司盡快組建預算委員會，并構思2010年的全面預算管理工作，以預算為綱指導下階段的人力資源規(guī)劃。,⒋建議在明確各級管理者的責、權、利的基礎上，制訂分權手冊，確保2010年各項管理工作納入良性發(fā)展。 ⒌建議在下半年恢復一定額度的績效獎勵，但考核指標與目標要先明確、量化，考核時各部門、中心領導要嚴格把關，嚴格考評。 ⒍建議批準在下半年組織一次全員體檢。 ⒎建議各中心、部門，對現

68、有人員數量和素質結構進行全面匯總、分析，為一旦在2010年實施薪酬總額管控后，提交人員優(yōu)化配置建議做準備。,完畢,,人力資源部述職報告,2011,我們可以做的更好!,,,,,提 要,2010年工作總結,2011年工作計劃,,,,,工作總結,招聘與人才引進,培訓與拓展訓練,員工關系,薪酬與績效考核,招聘管理,培訓拓展,薪酬績效,員工關系,開辟多種招聘渠道,招聘工作是2010年公司人力資源工作的重點。在這一年的時間內，公司共計發(fā)布5次報紙