辭職員工年終獎芻議

1、人力資源開發(fā)與管理2008.4臨近歲末，年終獎問題又成了勞動者關(guān)心的一個問題。特別是辭職員工的年終獎問題，又是關(guān)注的一個焦點。那么，辭職員工能否享受年終獎呢？不同的專家有不同的觀點，不同地區(qū)的勞動爭議仲裁委員會和法院也有不同的看法。下面我們來看兩則案例：案例一李小姐于2001年9月10日進入上海某外商投資企業(yè)工作，雙方簽訂了為期6年的勞動合同(2001.9.10—2007.9.9)。李小姐擔(dān)任營運收益經(jīng)理一職，月工資為19950元。20

2、06年10月31日李小姐提出辭職，并于11月3日離開該企業(yè)。2007年2月該外商投資企業(yè)向在職員工發(fā)放了3.5個月的月薪作為年終獎。李小姐得知后，認為其在2006年也為企業(yè)付出了勞動，要求單位按其工作月份的比例發(fā)放2006年年度的年終獎，計人民幣57633元。該企業(yè)以發(fā)放年終獎屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，且李小姐不符合該企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定的年終獎發(fā)放條件為由予以拒絕。于是，李小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。本案的爭議焦點是，李小姐認為根據(jù)同工

3、同酬原則，其應(yīng)按工作時間的比例享受2006年度的年終獎，用人單位則認為年終獎的發(fā)放屬于企業(yè)的經(jīng)營自由權(quán)，企業(yè)有權(quán)按其規(guī)章制度決定是否發(fā)放。本案由勞動爭議仲裁委員會審理后認為，企業(yè)發(fā)放年終獎屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范圍，李小姐主張按比例發(fā)放2006年度年終獎沒有事實與法律依據(jù)，故裁決駁回李小姐的申訴請求。案例二王小姐于2004年5月10日進入上海某中外合資企業(yè)工作，2006年8月31日王小姐提出辭職并于9月30日離開該企業(yè)。2007年1月王小

4、姐得知該企業(yè)向在職員工發(fā)放了2個月的月薪作為年終獎，要求單位按其工作月份的比例發(fā)放2006年年度的年終獎。該企業(yè)以王小姐已離職不屬于年終獎的發(fā)放對象為由予以拒絕。于是，王小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。本案經(jīng)勞動爭議仲裁委員會審理后認為，企業(yè)有權(quán)自主制定年終獎的分配方案，但由于本案中企業(yè)的規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定。因此，按照同工同酬原則，裁決支持王小姐的申訴請求。上述兩則案例情況基本相同，但裁決結(jié)果卻迥異，由此所引

5、發(fā)的法律問題值得思考。一、年終獎的性質(zhì)與功能在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)是一個盈利主體，所尋求的是利益最大化。如何讓員工更大地發(fā)揮潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，成為企業(yè)不得不考慮的問題。年終獎的發(fā)放是企業(yè)對員工的一種物質(zhì)激勵，它激勵員工在未來的一年中為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)年終獎的發(fā)放不僅考慮到其經(jīng)濟效益，還要考慮員工在過去一年中的表現(xiàn)。這種表現(xiàn)不僅包括員工的工作態(tài)度、工作能力、為企業(yè)作出的貢獻，還包括員工對企業(yè)的忠誠度等等。在案例一中

6、某外商投企業(yè)的員工手冊規(guī)定，為鼓勵員工在新的一年中創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)有權(quán)根據(jù)其經(jīng)濟效益，對上年度正常出勤的員工，根據(jù)其工作業(yè)績，在下年年初發(fā)放年終獎，年終獎的發(fā)放對象為發(fā)放時仍在冊的員工。顯然，其發(fā)放年終獎的目的在于激勵員工在新的一年中更好地為辭職員工年終獎芻議●朱慧陳慧穎LABOURR&RCAPITAL勞資99人力資源開發(fā)與管理2008.4企業(yè)服務(wù)。如果員工離職了，在下一年就不可能為企業(yè)服務(wù)，年終獎也就不可能發(fā)揮這種激勵效果。企業(yè)從

7、自身經(jīng)營的角度，對離職員工不發(fā)放年終獎也就理所當然了。二、年終獎與同工同酬有人認為，對辭職員工不按比例發(fā)放年終獎違反了同工同酬原則。我們認為，具體情況需要具體分析，不能一概而論。誠然，根據(jù)國家統(tǒng)計局1989年發(fā)布實施的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》、1990發(fā)布的《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，年終獎屬于工資的范疇，但是年終獎不可能是固定的，應(yīng)屬于工資中可變的部分。年終獎不是大鍋飯，并不是每個勞動者都享有的，況且在實踐中，

8、中途辭職的勞動者對企業(yè)的貢獻也很難衡量。同工同酬確實是勞動法的一個重要原則。同工同酬一般是指用人單位對同一工作崗位付出相同勞動的勞動者支付大體相同的勞動報酬。同工同酬作為一個原則是相對的，即使是同一工作崗位的勞動者，也存在資歷、能力、經(jīng)驗、業(yè)績等方面的差異，不可能完全一樣。從企業(yè)來看，效益在一年中不可能均等地創(chuàng)造，也很難區(qū)分是這個月創(chuàng)造的，還是下個月創(chuàng)造的。年終獎雖然是對員工未來的一種激勵，但前提還是員工在過去一年中的表現(xiàn)。因此，如果企

9、業(yè)規(guī)章制度對年終獎的發(fā)放沒有規(guī)定，出于保護勞動者利益考慮，在司法實踐中同工同酬原則就很可能會被適用到年終獎的發(fā)放中，案例二就是一個明證。在《勞動合同法》實施后，同工同酬原則將被進一步強化，像案例二這種情況，用人單位敗訴的概率將進一步提高。該法第18條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。三、勞動合

10、同法實施后的年終獎爭議風(fēng)險防范2008年1月1日《勞動合同法》實施后，對勞動者權(quán)益的保護將進一步加大，同工同酬原則將被進一步強化。用人單位如何避免或者盡量減少因年終獎問題而引發(fā)的勞動爭議，從而引導(dǎo)企業(yè)勞資關(guān)系的走向和諧，我們認為可以采取下列方法：第一，在和員工簽訂的勞動合同中約定年終獎的發(fā)放對象、發(fā)放標準、發(fā)放時間、享受年終獎的條件。比如，在本文所述兩則案例中，雙方完全可以在勞動合同中對上述問題作出約定。第二，用人單位和員工在集體合同中

11、約定年終獎的發(fā)放問題。隨著勞資關(guān)系的發(fā)展，集體合同的逐步普及和作用的增強，通過集體合同的約定來規(guī)范年終獎的發(fā)放辦法也不失為一種重要手段。第三，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年終獎的發(fā)放辦法。規(guī)章制度在用人單位的日常管理中將日趨重要，用人單位完全可以在規(guī)章制度中規(guī)定年終獎的發(fā)放辦法。需要提醒的是，根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平