論現(xiàn)代企業(yè)的激勵與創(chuàng)新

1、論現(xiàn)代企業(yè)的激勵與創(chuàng)新●崔蘇衛(wèi)摘要：知識經濟條件下，企業(yè)要想快速發(fā)展，要想在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢，就越頻進行管理、技術和制度的創(chuàng)新而這些創(chuàng)新都來自于企業(yè)員工，其中最主要的是要充分發(fā)揮員工工作的積極性和主動性因此，作為企業(yè)管理者，必須建立和健全激勵機制，運用有效的激勵手段和方法，最大限度地給員工創(chuàng)造創(chuàng)新的機會和空間關鍵詞：激勵；激勵機制；創(chuàng)新L，fB現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對人的管理。企業(yè)管理面臨的極性和創(chuàng)造性為企業(yè)目標的實現(xiàn)作出最大的努

2、力。首要任務，就是引導和促使職工為實現(xiàn)組織目標做出最大二、有效激勵的途徑努力。然而，職工加入組織的個人目標往往與組織目標不1了解人們的真實需要。盡一致，工作的努力程度也經常與組織的預期有差距。如最主要的方法是管理者應該經常走訪自己的員工。管何才能使職工把組織的目標視為自己的工作目標，怎樣才理者可以通過訪談、提問來了解員工的真實需要，或在辦能使職工為實現(xiàn)組織目標做出最大努力，這是管理者經常公富，或在工作場地，甚至在閑聊中也可以發(fā)現(xiàn)問題。這

3、種要考慮的同題也是激勵所要解決的問題。因此，只有不斷方式可以使員工消除戒備心理，和管理者之間容易形成友完善激勵機制，才能不斷提高企業(yè)的凝聚力和刨瓶能力。好和諧的交談氣氛，員工可以暢所欲言，毫無顧忌地發(fā)表一、激勵的過程自己的看法和觀點，而管理者就很容易地獲得他們在上層人的激勵過程是由需要和動機開始，由此產生了要所不能獲得的有價值的信息，也就很容易發(fā)現(xiàn)員工的真正求，這種要求如果一時得不到滿足，心理上就會產生一種需要。而企業(yè)員工也希望不斷地與

4、他們的經理交流溝通。不安和緊張，選種不安和緊張狀態(tài)就會成為一種內在的驅美國著名的通用公司的現(xiàn)任總裁杰夫伊梅爾特，利用自動力，導致某種行為或行動，進而去實現(xiàn)目標，一旦達成目己工作時間的20％走訪公司員工，和員工傾心交談，了解標就會帶來滿足，這種滿足又會為新的需要提供強化。由他們的工作、家庭，了解他們對公司、對上司、對本部門工此可見，激勵是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的作的看法和建議，發(fā)現(xiàn)他們的真正需要，盡可能地想辦法連鎖反應。來滿足

5、員工的需要，目的是為了更好地發(fā)揮員工工作的主在企業(yè)管理的過程中，管理者怎樣才能知道職工的莆動性創(chuàng)造性，對公司的發(fā)展做出最大的努力。要，又怎樣才能區(qū)別不同職工的不同需要呢美國著名的2創(chuàng)造條件，增加收入。管理心理學家亞伯拉罕馬斯洛，把人的需要分為五個層人類的第～需要是生理需要，員工來公司工作就需要次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)有報酬，而且需要不斷增加報酬來保障自己的生活水平不的需要。在這五個層次的需要中，生理需要是人們

6、最基本斷提高。因此，物質激勵是必不可少的。目前許多公司用高的需要，而最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認薪聘請高層管理和技術人員，經營不善的國有企業(yè)的管理為，人的需要一般都是按這個層次從低級到高級，一層一和技術人才不斷地流向個私、三資企業(yè)，說明物質需要的層地去追求并使自己的需要得到滿足的；而人們的需要又滿足是目前形勢下人們擇業(yè)時考慮的一個主要因素。IT企是隨外界環(huán)境的變化而改變；在一般情況下，只有在低層業(yè)員工們希望得到公司的般份，以

7、分享公司的剩余利潤。次的需要得到滿足后，才能使高層次的需要有足夠的活力企業(yè)可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門去驅動行為；而高層次的需要的滿足途徑要比低層次的需或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權安排的企業(yè)可以要的滿足途徑多得多。通過給予員工業(yè)務授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在美國另一著名心理學家赫茨伯格則提出，督導、人際一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如：授關系、薪金、安全、公司的政策和行政管理等因素的滿足予員

8、I自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。只能防止職工的不滿情緒的產生；而對成就、賞識、艱巨的3營造創(chuàng)新的氛圍。工作以及工作中的成長、晉升、責任感等因素的滿足才會企業(yè)要想發(fā)展，必須不斷地創(chuàng)新。創(chuàng)新可以表現(xiàn)在根對職工產生激勵作用。多方面：理念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等。對于因此作為企業(yè)的管理者，應該充分利用激勵方面的因公司員工來說，他們的能力各不相同，他們的專長也各有幕，為職工創(chuàng)造條件和機會。以最大限度地發(fā)揮職工的積特色。作為管

9、理者而言，要建立健全激勛機制，努力創(chuàng)造條一90—萬方數(shù)據(jù)“管讀創(chuàng)新現(xiàn)代管王盟科學翩2003年然11期論現(xiàn)代企業(yè)的激勵與創(chuàng)新.崔蘇衛(wèi)摘哥哥:如識級濟命件下，公.lI:.要想快速農展，要想在激烈的市場戈爭中占有優(yōu)勢，就必須進行管球、技術和制成的創(chuàng)新.而這些創(chuàng)聽都來由于企業(yè)員工，其中最J且要的是晏充分友都員工工作的積極性和主動性.因此，作為企業(yè)管理E者，必須建立和健全激勵機制，運用有效的激勵子段和方法，最大限』草地給員工創(chuàng)造創(chuàng)新的機會和空間.

10、關鍵詡:激勵激勵機制，創(chuàng)新~I憶現(xiàn)代企業(yè)管理的核心她對人的管理。企業(yè)管驟雨臨的極性和創(chuàng)造性.為企業(yè)目標的實現(xiàn)作出最大的努力。首要任務，就是引導和促使職工為實現(xiàn)組織自你做出最大二‘有效激勵的選徑努力。然而，職工加入組織的個人自棟往往與綴織目標不L了解人們的真實需要。盡→毅，工作的努力程庶t且最主常與組織的預期有直是且!L如最烹要的方法是管觀者應該靠在常走訪自己的員工。管何才能使職工把級織的目標視為自己的工作目標，怎樣非理者可以通過訪談、提

11、問來了解員工的真實需哥哥，或在辦能使職工為實現(xiàn)組織因串串做出最大努力，這是管理著經常公蜜，或在工作場地，甚室在閑聊中也可以發(fā)現(xiàn)問趟。這種哥哥考慮的問梅，也是激勵所要解決的問題。因此，只有不斷方式可以使筑工消除戒備心穗，和管理翁之間鎊易形成友完善激勵機制、才能不斷提高余燭的凝聚力和創(chuàng)新能力。好和諧的交談氣娥，員工可以暢所欲育.元顧忌熄發(fā)表…、溫勵的過視自己的看法和觀點，而管理者就很容易地獲得他們在J:人的激勵過程是由需要和劫機開始，幽此產

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13、工作、家庭，了解他們對公詞、對上商、對本部門工此可見，激勵是一個自僧資開始.到需要得到滿足為止的作的看法和建議，發(fā)現(xiàn)他們的真正帶耍，盡可能地想辦法連鎖反應。來滿足員工的需要，目的是為了更好地發(fā)揮員工工作的交在企業(yè)管理的過程中，管理者怎樣才能知道職工的需動恢創(chuàng)造性，對公司的發(fā)展做出最大的費力。薯，又怎樣才能區(qū)別不同職工的不闊糟要呢獎國藩名的2.創(chuàng)造條件，增加收入。管現(xiàn)心2盟學家亞伯拉竿馬斯格，把人的需要分為五個層人類的第一鏘JHl生現(xiàn)筒耍

14、，員工來公詡工作就儒要次:!l1Il情票、安余常要、tl:交銜琪、尊黛需察和自我實現(xiàn)有報酬，而原需要不斷增加報酬來保障自己的!活水平不的需耍。在這五個層次的需要巾，生觀棉里哥是人們最穆本斷提高。因此，物質激勵是必不可少的。目前許多公詞用高的德要，而蓋章離層次的偏要是由錢實現(xiàn)的精婆。馬斯洛認薪聘請離應管理利技術人員，經營不善的國有企業(yè)的管耀為，人的銜接一版都是按這個層次從低級別高級，一層→和技術人才不斷地流向個私、三三資企業(yè)，說明物質得哥

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16、員I!lI!.務授權的方式將員工句企業(yè)的利益聯(lián)夜然周另…著名心現(xiàn)學家赫夜伯格則提出，督辱、人際一題。輸予筑工所有者身份也可以以另外方式進行，如:授關系、哥哥金、安全、公詞的政策和行政管理E等因素的滿足.于筑工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。只能防止職工的不滿情緒的產生而對成就、賞識、艱巨的3.背景生創(chuàng)新的氛翩。工作以及工作中的成長、吉普升、責任威等因素的滿足，才會企業(yè)要想發(fā)展，必須不斷地創(chuàng)新。創(chuàng)新可以表現(xiàn)在很對職工產生激勵作用。

17、多Jj閣:理念創(chuàng)額、技術創(chuàng)霸、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等。對于因此作為企業(yè)的管理者，應該充分利用激勵方面的因公tr]筑工來說，他們的能力備不相同.他們的專長也各有絮，為職工創(chuàng)造條件和機會，以最大限度地發(fā)摔職工的積特色。作為管現(xiàn)者而言、哥哥建立健余激勵機制，努力創(chuàng)造條ω90件，營造創(chuàng)新的氛圍，鼓勵員工積極投身到創(chuàng)新的隊伍中來允許任何員工向上反映其想法和建議，如有必要，可以向最高領導層反映情況，從而提高公司的創(chuàng)新能力。如：海爾集團，制定完善的激勵

18、機制，鼓勵員工進行發(fā)明創(chuàng)造，對于員工發(fā)明創(chuàng)造的成果，允許用員工的名字來命名，這樣極大地增加了員工的自豪感和滿足感，也更激發(fā)了員工不斷創(chuàng)新的積極性和主動性。海爾集團的總裁張瑞敏說得好：你能翻多大跟頭，我就能給你搭多大舞臺。一個企業(yè)，如果從上到下都能把創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的重要途徑，那么企業(yè)的發(fā)展速度是可想而知的。4滿足員工的歸屬感。一個公司就好比一個大的家庭，員工在這個大家庭里要能感到溫馨。作為管理者，要能夠盡量滿足員工的的這種歸屬感，讓員工

19、真正地感到自己是這個大家庭的一員。如日本許多公司的經理，經常參加公司員工的婚禮，他們把公司員工看作是公司的功臣，所以當外人問起他們的職業(yè)時不管他們的職位高低，他們都會很自豪地說：“我在豐田公司工作”、“我在某某公司工作”。而美國通用公司的前任總裁杰克韋爾奇，則經常和他的下屬一起參加周末P螄，一起在屋頂喝酒聊天，所以，他的下屬感到上班、工作就像是在自己家里一樣舒服。這不僅使員工工作的氛圍輕松和諧，而且也使員工增加了對公司的責任感和使命感。

20、5拓展員工自由發(fā)展的空間。在知識經濟時代，企業(yè)要想不斷發(fā)展，就必須不斷創(chuàng)新。而要實現(xiàn)創(chuàng)新，就必須發(fā)揮員工的積極性和宅!l造性。這就要求我們的管理者給員工創(chuàng)造自由發(fā)展的空間。如實行彈性工作制；允許員工工作中有新的創(chuàng)意，即使是失敗了，也不能過分責怪，甚至于把職工掃地出門，否則就會抑制員工的剖新意識。實際上對于有上進心的人來說，失敗乃是成功之母。許多公司優(yōu)秀的經理和其他管理人員的優(yōu)點并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯誤的；因此他們

21、犯錯誤的次數(shù)越多，所積累的經驗越豐富，而他們進行刨新的可能性就越太。重要的問題不是犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否把工作當作事業(yè)來做。所以，倡導刨薪，應該注重結果而不是注重過程。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領導者不應告訴員工擊做什么，而是在員工遇到困難或需要幫助時給予支持和指導。6賞識人們的努力。不同的人有不同的需求，不同的需求需要有不同的激勵手段。對于某些人來說可能物質激勵的方法較為有效

22、；而對于某些人來說，可能精神激勵劃更合適。不管怎樣，人們總是希望多聽一些鼓勵和肯定的話語。所以對于員工在工作中所做出的努力，管理者要善于發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點，要善于肯定和表揚下屬的工作，即使有不足的地方，也要選擇合適的時間和地點，用合適的態(tài)度提出善意的批評。千萬不能不問青紅皂白一頓狂風暴雨式的批評和指責，這樣只會極大地挫傷員工工作的積極性和主動性，會使他們在以后的工作中縮手縮腳，不敢創(chuàng)新，也就使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。7尊重和理解職工。在公司內部，每

23、一位員工都是企業(yè)不可缺少的重要組成部分。上至商層管理者，下至一般員工，盡管每位員工的志向不同，工作能力不同，從事的工作性質也各不相同。但無論在哪一個層次、哪一個工作崗位上工作，大家都是在為企業(yè)的目標而共同努力著，都在盡自己的最大努力為企業(yè)的發(fā)展做著貢獻。因此，不管員工的性格如何，也不管他所做的貢獻是大是小，他們都應該受到尊重，他們的工作都應該得到別人的理解和支持。尊重和理解員工，是發(fā)揮他們積極性和主動性的又一個重要方面。如許多的外國公司

24、就明文規(guī)定，只要在公司內部，所有的員工不論職位高低，也不論身份怎樣，一律以先生、小姐相稱，不允許加任何頭銜，如果愿意，還可以直呼上司或同事的名字。這樣就會使公司有人情昧，就會使員工感到心情舒暢，自然也就提高了工作的效率。8公平的評價和考核。任何一個辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責任，主要是困為它對管理人員能及時地和公正進行評價，同時，又有此評價的依據(jù)，對他們作出恰當?shù)莫剟罨驊吞?。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的

25、管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統(tǒng)習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財富，是無價之寶，是企業(yè)發(fā)展的基礎。如果評價和考核不公平，就很有可能造成公司員工的流失。并不是所有的員工都把物質激勵放在第一位的，如果員工在公司內感到對自己有不公平的待遇，而叉投有辦法改變時，他們就會選擇離開公司尋求其它的發(fā)展機會和空間。過多的

26、員工流失，必然會造成公司局面和秩序的不穩(wěn)定，甚至會造成混亂，這對公司的發(fā)展極為不利。為了充分發(fā)揮員工的工作積極性，要公平、合理地對員工的工作做出正確的評價。另外，為了提高員工的工作積極性企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實，并可以向更高層次發(fā)展；為員工們提供學習新知識、新技能的機會，如：部門崗位輪換、靈活而富有挑戰(zhàn)性的工作、倡導員工自主管理、給下屬授權等方式。參考文獻：1用健臨主編管理學上海財經大學出版社，199

27、6年12月第一版2王緒君主鳊管理學基礎中央廣播電視大學出版社，200i年5月第l版3杰克韋爾奇著杰克韋爾奇自傳中信出版社，2001年1o月第1版4遲雙明著首席執(zhí)行官中國商業(yè)出版社，2002年8月第1版(作者簡介：鎮(zhèn)江高等?？茖W校工商管理系副教授)一91—萬方數(shù)據(jù).2003年第11期現(xiàn)代管瓊科學“管瑯創(chuàng)新??件，營造創(chuàng)新的氛圍，鼓勵筑工積極投身到創(chuàng)新的隊伍中來，允許任何員工向上反映其想法和建議，如有必要耳，可以向最高領導層反映情況，從前提

28、高公詞的創(chuàng)新能力ω如:海爾集團，制定完哥哥的激勵機制，鼓勵員工進行發(fā)明創(chuàng)造，對于員工發(fā)明創(chuàng)造的成果，允件用筑工的名字來命名，這樣極大地增加了Di工的自集感和滿足感，也)!濫發(fā)了筑工不斷創(chuàng)新的積極性和主動性。梅爾集闊的總裁張瑞敏說得好:你能翻多大跟頭，我就能給你攢多大舞臺?！瓊€:b.lk.如果從上到下都能把創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的Ii:耍渝銜，那么企業(yè)的發(fā)殷速度是E可想而知的。4.滿足筑工的歸崩膛?！鷤€公司就好比…個大的家庭，員工在這個大家庭里

29、要能感到溫馨。作為管理者，哥哥能夠盡簸滿黑員工的的這種歸屬感，讓員工真正地感到自己是這個大家庭的一員。如日本許多公司的主呈現(xiàn)，經常參加公司筑工的婚禮，他們把公司員工看作是公司的功臣，所以當外人問起他們的職業(yè)時，不管他們的職位高低，他們都會很自豪地說我在半兇公詞工作“、“我在某某公商工作“。附樊閨通用公詞的前任總裁杰克韋爾奇，則經常和他的下腿一起參加周末Party，一起在原頂啕11事聊天，所以，他的下屬感到上班、工作就像是在自己家.!I!

30、…樣舒服。這不僅使員工工作的氛閣輕松和諧.fii..E!.也使筑工增加了對公旬的責任感和使命感。5.拓展員工自由發(fā)展的空間。在知識絞濟時代，企業(yè)要想不斷發(fā)展，就必須不晰刨筋。而要實現(xiàn)創(chuàng)新，就必須發(fā)解工的積極性和創(chuàng)造性。這就要求我們的管混者給民工創(chuàng)造自由發(fā)艇的空間。如實行彈性工作制:允許員工工作中有新的創(chuàng)意，即使是失敗了，也不能過分責怪，接孩子把職工掃地出門，否則就會抑制員工的創(chuàng)新濫議。實際上對于街上進心的人來說，失敗乃是成功之母。許多公

31、簡優(yōu)秀的經理和其他管理人!il的優(yōu)點并不是他們沒狽過錯誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯誤的因此他們犯錯誤的次數(shù)越多，所狽累的經驗越豐夜，而他們進行創(chuàng)新的可能性就越大。重要哥的問題不是犯錯誤，而是管現(xiàn)人員的責任心，著他是否把工作當作事業(yè)來傲。所以，倒導創(chuàng)新，成該ltj結果而不是注Ii:過稅。:l:.ill::員工渴草草能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智G這滋昧著領導者不應告訴筑工去做什么，而是在員工遇到陰難就需姿幫助時給予支持和

32、指導。6賞識人們的努力。不闊的人有不同的需求，不同的需求佛要將不同的撒勵乎段。~于某些人來說.可能物質激勵的方法較為有效，而對于某些人來說，可能精神激勵則更合邊。不管怎樣，人們愿是希11多昕…接鼓勵和肯定的話語G所以對于員工在工作rp所做出的費力，管理者要鏘于發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點，要警子常定和我揭節(jié)l璋的工作，即使有不足的地方，也婆選擇合適的時間和地點，用合適的態(tài)度揭出靜憊的批評。千萬不能不問青紅梅白.→頓狂風揍雨式的批評和指責，這樣只會極大地擲

33、傷員工工作的積極性和:動性，會使他們在以盾的工作中縮手縮腳，不敢創(chuàng)新，也就使企業(yè)的發(fā)展停滯不筒。7.尊重和現(xiàn)解職工。在公司內部，每一位員工都是企業(yè)不可缺少的主重要組成部分。上窒商E器臂理者，下3在…般員工.盡管得1:!l員工的志向不肉，工作能力不悶，從事的工作性質也各不相同。但無論在哪一個層次、哪個工作崗位k工作.大家都是在為企業(yè)的目標而共同努力肴，都在盡自己的最大努力為企業(yè)的發(fā)展做著貢獻。網(wǎng)此，不管員工的性精如何，也不管他所做的貢獻燒

34、大經小，他們都應該受到尊重，他們的工作都成該得到別人的理解和支持。尊豫和耀僻員工，是發(fā)揮他們積極性和主動性的又一個戴要方麗。如許多的外周公司就明文規(guī)定，只要布公司內部，所有的員工不論職位高低，也不論身份怎樣，一律以先生，.1、姐相稱電y允許加任何頭銜，如柴愿意，還可以離呼上簡或閱事的名字。這樣就會使公詞有人情味，就會使員工感到心情舒暢，自然也就提高了工作的效廓。8.公碎的評價瀚海核。任何一個辦得好的企業(yè)，它的管現(xiàn)人員所以能盡到管現(xiàn)責任，

35、.:擦是因為對管現(xiàn)人員能及時地和公.iE進行評價，同時，又有此評價的依據(jù).對他們作出恰坷的獎勵或懲處。凡:11!這樣做的公筒，它的各級管理人鼠就能盡到自己的管混貸任，他們能保持旺蟬的工作然惰，有上進心。他們很自然地在工作中膝開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成…種良好的工作作鳳和傳統(tǒng)習慣:以上進為爽，以消極平庸為辱@這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精忡財富，是光價之絮，是企業(yè)發(fā)艇的基礎。如果評價和考核不公平，就很有可能造成公司員工的流失。

36、并不是所有的員工都把物質激勵放在綁叫位的，如果員工在公司內感到對自己有不公平的待遇，而義沒有辦法改變時，他們就會選擇離開公詞.辛辛求其它的發(fā)展機會和空間。過多的i草工流失，必然會造成公司局麗和秩序的不穩(wěn)定，茶烹余波成混亂，這對公詞的發(fā)展極為不利。為了充分發(fā)揮員工的工作楓極性，要公平、合理地對t施工的工作做出正確的評價。另外，為了提高筑工的工作和、極性，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會就更多的榜首11.使員工不斷充實，并可以向更高層次發(fā)展

37、為員工們提供學習新知識、新技能的機會，如部門崗位輪換、梁活而富有挑戰(zhàn)性的工作、倡導員工自主管理、紛下屬授權等方式。參考文獻:1.周健臨.i.編‘管理學.止海財級大學出版私，1996年12月第一版L王瑞君主鍋.管輟學掠礎.中央廣播電視大學出版社，2001年5月第1版嗣3.杰J也串爾奇f.~t.韋爾奇自傳.中館出版社，2001年10月~1版.4.遲政明蒜，首席執(zhí)行官.中閡商業(yè)出版社，2002、年8月1再1版“(作者簡介鎮(zhèn)i工高等寺科學校工商